你知道如何激勵員工的積極性嗎？員工的積極性在一定程度上決定着公司的業績，那麼作爲管理者，該怎麼激發員工的積極性呢？下面小編就在這裏跟大家分享一些如何激勵員工的積極性的方法，希望對你們有幫助。
一、我們先分析一下影響員工工作積極性的原因
（1）公司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起着非常重要的影響。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，瞭解並適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
（2）同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。進而調動員工的工作積極性。
（3）工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
（4）工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有着不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分爲獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業裏都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作用，因爲激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。
二、提高員工積極性的方法
（1）用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。
未來在哪裏，是每個人時刻思考的問題。當人們爲了一個屬於自己的遠景奮鬥時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。
同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責。“工作內容”和“工作職責”是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工爲自己的.工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。
（2）用員工的主人翁意識形成“融合動力”
優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，願意保護它，甚至願意爲它付出一切!
提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同範圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足，使決策更加合理化。
（3）明確賞罰，讓員工“心服口服”
有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免僱用他們。其次，優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。爲了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚，通過一個良性互動的平臺，把打擊員工積極性的因素最小化。再次，創造一個員工彼此尊重的環境。經理人最基本地要做到，不要當衆批評員工，避免對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現上。
（4）發掘員工潛質
作爲經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，並激勵員工不斷向前。
培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。通過培訓，員工可以借鑑彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到發掘。
同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。
（5）鼓勵適度承擔風險
培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對於經理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，並對其探險行爲予以獎勵是很重要的。
作爲領導，你要多嘗試新鮮事物，爲員工樹立榜樣。
如何激勵員工的積極性2員工工作積極性不高的原因分析
1、忽視員工需求
很多企業在實行激勵措施時，往往忽視員工的想法和需求。企業管理者並沒有切實瞭解員工真正的需求或者認爲員工的需求並不重要。因而在對員工實行激勵時，很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應該得到的獎勵，往往一視同仁地對所有的員工採用同樣的激勵措施。
這種激勵方式表面上看起來十分公平、合理，實際上沒能抓住激勵的實質與目的，難以調動員工的積極性。
2、內部管理落後
很多企業在人力資源管理上仍停留在傳統的人事管理層面，沒有形成現代的、有機統一的管理思路和方法，忽視崗位評價、員工職業生涯規劃等方面的工作、對培
訓的投入不夠、績效管理制度不健全等等問題，使企業的激勵措施往往達不到應有的目的。
比如，一些企業對員工的績效管理不夠重視，使得企業績效管理流於形式，員工無法將企業的發展和個人的績效聯繫在一起，在工作中容易滋生不滿情緒，降低他們的工作期望值。一些企業的考覈評價指標相對落後，考覈評價指標的制定缺乏戰略發展的眼光。一些指標僅僅看員工當期的業務水平、銷售收入，並不關心對企業未來發展的長遠影響，忽視了數字背後潛藏的業績。同時，績效考覈不公平，往往都是“你好我好大家都好”的局面。沒有合理的績效管理制度，更不會有合理的激勵機制。
3、激勵制度不完善
1、激勵方式單一，精神激勵機制不完善。
有些企業現行的激勵方式和手段比較簡單，主要採用工資、獎金、
福利的激勵方法。這種激勵方式缺少多元化激勵的優勢，挫傷了勞動者的積極性。一些企業雖然也有獎金做激勵，但是獎金的標準並不是以工作態度和工作績效而定的，而是以崗位的不同和工齡的多少而區別。工齡長的獎金多，工齡短的獎金少。對於同樣的崗位，無論幹多幹少，工作認真與否、敬業與否，大家都拿同樣多的獎金。
平均主義現象比較嚴重。這種形同虛設的激勵制度，造成企業員工人人都拿獎金，但又人人都不盡職盡責的現象。嚴重地影響了企業經濟效益的提高，制約了企業又好又快發展。
此外，不少企業沒有處理好精神激勵與物質激勵的關係，多以物質激勵爲主，對精神激勵的作用較爲忽視。
隨着現代化的管理方式的深入以及高素質人才差異化，激勵方式應更注重人性化、多樣化，否則將造成高素質人才流失嚴重。
2、存在盲目激勵、過度激勵現象。一些企業存在不考慮具體情況盲目激勵的現象，還有的企業認爲激勵的強度越大越好，結果反而由於過度激勵給一部分員工造成過度的壓力，引起另一部分員工的不滿，產生了不良後果。
