加薪升職爲什麼那麼難，相信大家上班最終的目的都死希望能夠加薪，但是很多人覺得這是奢望，以下爲你分析，加薪升職爲什麼那麼難，一起來解讀一下，看看是什麼原因？
招數一
開門見山有一說一
案例：
在一次員工聚餐會上，馮小姐偶然從一位大嘴同事口中得知對方拿的工資比她高出一大截，但不論業務能力和業績，馮小姐都比對方強，年資更比對方長。第二天，她走進了老闆的辦公室直截了當地要求老闆給自己加薪。當她將加薪理由一個個羅列出來後，老總笑着說：“行，你很有勇氣，就憑這敢作敢爲的性格，我就給你加工資!不過，加薪是對你以前的工作的肯定，以後還要倍加努力，公司不會虧待你!”
提醒：
如果你認爲自己業務能力真的行，而且所付出的勞動與報酬明顯不匹配時，那就不妨大聲說出自己的要求來；但如果你只是想當然，或者一時之氣與同事進行攀比，那麼勸你最好還是不要去冒這個險，否則，難免要碰個大釘子，還給老闆留下一個“幹活不靈光，要錢不含糊”的不好印象。
遇到性格直率、講道理的老闆，他很歡迎你跟他有一說一、實話實說，因爲這有助於實現與員工的有效溝通，從而降低管理風險。但值得注意的一點是，如果你想談加薪，一定事先要做好充分準備，要有有力理由來證明自己值得加薪。
招數二
業績爲先打動領導
案例：
肖先生是一名技術員，只懂埋頭苦幹，雖然連續幾次在部門的績效考覈中排名靠前，但薪水就是沒見上漲的痕跡。他上網求助後，網友的支招讓他恍然大悟：自己平時在辦公室裏表現得不夠勤奮和積極，只知道埋頭苦幹做好自己的.分內事，沒有和其他同事多一些溝通和協作。
從此以後，他不僅把自己的工作做好，還儘量幫助同事，適當加班什麼的。兩個月後，同事、主管對肖先生的評價都有了質的提升，等到項目成功收尾時，他的工資袋裏也比從前鼓了許多。
提醒：
有的領導向來深沉，他們習慣了按部就班的開展工作，並不喜歡那種直來直去、張口談錢的做法，他們更相信“說得好不如做得好”。對於這樣的老闆，你自然要用行動、用業績來打動他的心了。
肖先生的成功在於身爲技術部門的一分子，辛苦付出就有回報。這種辦法的好處是員工不必花過多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能贏得領導的“芳心”。
嫁接在其他部門，也有異曲同工的效用。比如銷售部門，要深挖客戶拿到大訂單才行。比如企劃設計部門，需推陳出新，一鳴驚人才更有機會。
招數三
假借辭職逼其加薪
案例：
阿英雖然是公司裏的業務骨幹，拿的薪水儘管比同行的高，但她在工作中的付出太多了，每天加班加點幾乎沒有休息日，“我不滿意目前的工資水平，現在我能做的要麼是跳槽，要麼是讓老闆加薪。”於是阿英很快遞了份辭職報告。
從阿英的辭職信裏，聰明的老闆看出些蛛絲馬跡。結果，老闆拒絕了阿英的辭職申請，理由是：給她加薪升職。一切似乎都這麼順暢，前提是和老闆搭檔多年，他自然瞭解阿英的存在對於公司創造的價值。
提醒：
任何一個聰明的老闆都明白，爲優秀的員工多花一點錢是值得的。即使“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”，老闆也寧願用一個諸葛亮，而不是聘用三個臭皮匠來湊數。但老闆畢竟是老闆，在員工身上花的成本越低，他得到的利潤就越高。所以如果你不給他敲敲邊鼓，他也就“能糊塗時且糊塗”了。這個時候，你就要有豁出去的勇氣。
要想學阿英這一招？需要清楚自己是有資格，否則可能適得其反。在打算向老闆要求更多薪水的同時，最好先掂量掂量自己夠不夠分量，有沒有能力承擔今後更沉重的工作壓力。不然就算加薪升職，也扛不了多久那就白搭了。
一、公司的效益不好
作爲職場員工，我們總可謂能夠每年獲得升職和加薪，一路平步青雲成爲一名成功人士。
但是理想很豐滿，現實卻很骨感。
如今經濟形勢不容樂觀，職場上許多企業都面臨着發展乃至生存危機。因此，一些企業不裁員不減薪就不錯了，如果還不切實際地幻想着年年加薪，那是很困難的。
這兩年還有疫情的影響，在一些行業中，中小企業都步履維艱。
比如餐飲行業，前不久我一個朋友就告訴我他們兩個月前的獎金還沒兌現，非常擔心公司是否要裁員。
我知道小劉在製造業工作，其實這兩年經濟形勢也並不樂觀。我建議他可以多關注下公司的財務報告，看看今年公司是賺錢了還是虧錢了？
如果公司還沒法實現盈利，那就千萬別指望着很快給自己加薪。畢竟企業都無法生存好，員工怎麼能生存好呢？
二、個人的表現不好
有一些職場人士，他們總存在一種偏執的心態，認爲企業給自己加薪是理所當然的。
這樣的心態，我認爲是過於幼稚了。
現在別說是民營企業，即便屬於國有企業的，也越來越少有普惠制的加薪或升職。
從市場經濟的角度來說，加薪升職都屬於績效優秀的員工。因爲他們表現好，可以給公司創造效益或價值。
如果連這點都意識不到，把加不了薪資、升不了職位的矛盾都指向公司，那麼我們就看不到自身存在的一些問題。
比如我們的某些能力上是否存在短板、我們的工作態度又是否端正？
只有聚焦在自己身上，多努力進步，取得好的績效，公司纔會把有限的資源傾斜給你。
三、職業發展的階段因素
對於一些職場人而言，在職業發展的早期，因爲能力提升快，所以薪資也漲得快。
但是隨着我們的職業曲線日趨平緩，加薪和升職都變得更加困難。
這是因爲我們的能力逐漸到達瓶頸，或者說我們的職位也逐漸到達瓶頸。
就比如我以前做HR總監的，市場上這個職位的薪資是有一個大概的範圍區間，假設我已經到達了這個區間的範圍上限，想要再進一步突破就難度很大。
這時候要麼想辦法升職做高管，要麼就切換賽道。
也就是我們職業發展理論中常說的縱向與橫向突破。只有實現了突破躍遷，我們的前途纔會更加美好。
寫在最後
朋友小劉也算是我的一個後輩，實際上他正好30出頭的年紀，是職場上的黃金年齡。
只可惜這些年，他有些固步自封，停止了學習的腳步。但是內心卻總想着從公司獲得更大的回報，也許正是這樣的心態，導致了上述問題的產生。
