勸退員工的方法技巧及注意事項，許多公司會因爲一些事情會勸退員工，而對HR來說勸退員工需要講究方法的，不然會引起員工的反感。下面分享勸退員工的方法技巧及注意事項！
勸退員工的方法技巧及注意事項1
一、勸退員工的技巧：
（1）勸退前的準備工作
讚揚法：讚揚該員工比較優越卻不合適該崗位所需要的地方；
事實論證法：蒐集該員工不合適的地方、做得不足的地方、與該崗位不合適的原因。
（2）勸退時的態度
態度堅定，肯定能力的同時，即使員工多委屈多憤怒，都要站定立場，該辭的還是沒辦法留。
在安慰員工的時候，千萬不要被員工的淚眼婆娑所打動，然後表明，再找主管商量一下。這樣子的事情多了，下一個可能要被勸退的那個人就是你了。
（3）勸退後的工作
勸退之後，就是解除勞動合同和交接工作了。
二、勸退的注意事項：
（1） 第一、不要爭辯，只需陳述立場
（2）注重他的感受與現實
（3）不要激怒他
（4）事先明確單位的底線，並且堅守
（5）不要試圖“過度”溝通
（6）幫助做好工作交接和工資結算
三、勸退員工的方法：
選擇安靜明亮的辦公室或會議室，單獨溝通，時間上避免臨近午餐或臨近下班時間段溝通。 首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，讚賞一點點就夠。
其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關懷。
要求員工提交手寫辭職申請，鑑於員工的表現，會跟總部申請半個月到一個月的工資補償。
如果員工沒有異議，根據員工入職時間和分校具體情況，確定補償金額，建議入職不滿一年的給半個月的工資補償，不應超過一個月補償。入職滿一年不滿一年半的給一個月補償，不應超一個半月補償。
如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請提前跟人力資源部溝通一下。達成一致後，要簽訂解除勞動關係協議書。
如果員工提出《勞動合同法》規定不滿六個月應給半個月補償，不滿一年應給一個月補償。
回覆這個補償是可以根據員工工作時間跟總公司申請的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時間和身份，未畢業實習的時間不計入工作時間的，稍後給出答覆，根據工作時間給予補償，要求員工提交手寫辭職申請。
如果員工提出《勞動合同法》規定解除勞動關係應提前一個月通知，告知他我們這是勸退，屬於協商解除，不受提前一個月通知的約束，不相信可以去查閱相關法律規定。
如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談談職業發展，職業規劃，外面的機會也很多等等，公司已經盡了補償的義務，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實力可以找一份不錯的工作。
勸退員工的方法技巧及注意事項2
於HR來說，除了招聘和留人難之外，還有就是勸退難！
很多時候，HR，是處於一個徘徊“好人”與“壞人”雙重角色中的尷尬職業。
要招人給予候選人工作的機會，但是有時候也需要做好勸退讓一些員工失去工作。
OK，今天小編就來說說，這“兩難”應該怎麼做吧！
一、做針對性的面談
勸退的對象不一樣，做的工作就應該不相同。
我們可以把握實際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話更有針對性，使得工作結果更明確。
（1） 員工有過錯並愛計較
現在是一個信息對稱的時代，很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於HR。
勸退這類員工，HR要掌控談話的節奏，讓他的所有反應都在你的預料之中，員工懂勞動法，HR要更專業，用他最得意的方式擊敗他。
同時，HR談話前多準備幾套方案，適當採用一些心理戰術，不會因突發情況而失控。
（2） 員工有過錯，企業有證據
這是處理起來最輕鬆的，員工有錯在先，企業又有證據，可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。
（3） 客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工，並不僅僅是出於成本的考慮，很多時候是客觀情況發生了變化，如企業辦公地址大變動，崗位變動等，都會出現勸退情況。
這時候勸退需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃談起，按時在企業呆下去對個人發展並無任何幫助，同時換位思考，站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題，做到互相理解。
二、如何做好勸退面談
在整個勸退面談的過程中，HR一起要抱以真誠的態度，用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。
還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨。
（1） 肯定被勸退員工的`優點
員工被勸退，並不表示他就一無是處，很多時候，只是因爲他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。
用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。
（2） 客觀分析被勸退員工職業優劣勢，幫助被勸退員工
對於被勸退的員工，很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境。
這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。
即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。
（3） 良心溝通，換位思考
雖然是站在企業這方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。
大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。
接下來就是有一說一的環節了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等，並表示會爲其盡力爭取應得經濟補償。
談完時候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡歷，借用自己的HR平臺，幫他發發簡歷還是可以的啊。
3、勸退的注意事項
另外，員工突然收到被辭退的通知多數都難以消化和接受，自我保護會是他們的第一反應：瞭解勞動法中關於辭退員工的規定、辭退補償額度以及如何爭取更多的補償。
HR如果對勞動法的相關規定不甚瞭解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時，面談中將會難以反駁員工的過分要求。
瞭解補償前，需要提前瞭解幾個以下基礎工作，方能深度瞭解各補償的意思表示。
N+1表示的含義：其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金
經濟補償的計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
（1） “n”（協商解除）的適用條件
正常情況下的經濟補償爲n。不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協商解除。
（2） “n+1”的適用條件
用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同。
勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（3）“2n”的適用條件
用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條規定， 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
何爲“用人單位違反本法規定”，具體是指 ：
1、用人單位提出解除勞動關係的，而非勞動者，而且雙方沒有達成協商一致（就是勞動者並不願意解除）。
2、用人單位提出解除勞動關係的，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的用人解除勞動關係的條件。
（4） 2N+1和2（N+1）說明
很多被辭退的員工被網上的很多信息誤導，張口就要2N+1或者2（N+1）的補償，並堅信這是法律規定，但這個補償規定並沒有法律依據，當然如果公司願意補償這個數目也合乎情理。
（5） 不需要補償的條件
勞動法三十九條：試用期內不符合錄用條件；嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
兼職對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同；被追究刑事責任。（備註：舉證困難）
除了以上幾點，還有一些小細節要注意，比如不要表現出歧視的言辭和態度、要有同理心傾聽員工的訴求、更不可有強硬的威脅態度，這些小細節都應該注意。
你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個什麼樣的人、持有什麼樣的態度。
