人員招聘面試注意事項與技巧，面試的目的是爲了認識和了解求職者的能力和與崗位相匹配程度，可是很多hr都不知道如何招聘的，小編和大家一起來看看人員招聘面試注意事項與技巧的相關資料。
人員招聘面試注意事項與技巧1
1、請你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業纔會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什麼?
回答提示：沉着冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點?
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過於追求完美”，有的人以爲這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班，只是想測試你是否願意爲公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
5、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的範圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的僱員有什麼樣的價值。
6、在五年的時間內，你的職業規劃?
回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作爲”或“我希望能按照公司的管理思路發展”。
7、你朋友對你的評價?
回答提示：想從側面瞭解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因爲，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。
8、你還有什麼問題要問嗎?
回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說“沒問題”的人，因爲其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的?企業將很歡迎，因爲體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。
9、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦?
回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：①如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，瞭解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距;②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。
10、在完成某項工作時，你認爲領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做?
回答提示：
①原則上我會尊重和服從領導的工作安排，同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法。
②如果領導沒有采納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作。
③還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見，如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。
HR面試談薪酬要點
一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老闆不高興，自己也鬱悶;薪資談低了，人家不願來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理的薪資呢?我們今天就來學一學這個知識點。
1、不要開始就談薪資
面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。因爲需要在面試過程中積累對應聘者足夠的瞭解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
2、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望
有的'HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較爲不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
3、只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值
有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
4、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值爲何，以及企業願意支付的薪資，纔可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限爲多少。因爲企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成爲負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中，作爲企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查瞭解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
人員招聘面試注意事項與技巧2
保留判斷
別一條一條地去看潛在聘用者的信息。等到資料更完全以後，然後決定是否要面試。你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機會就越小。
別去比較人。
試着孤立地評估每個候選人。問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放鬆去更客觀地看新新信息。
觀察並記錄面試每一個細節
每天不停地有面試，接觸形形式式的人，當面試到疲倦的時候會容易忽略很多東西，那麼，爲了避免錯過任何一個人才，HR面試的時候，學會記錄下每一個細節，也許的一個細節讓你這個伯樂找到了千里馬。
記錄正方和反方觀點。
整個招聘過程，或者爲此的任何重要決定都是事關重要的，強迫你自己，以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。作爲領導也需要強調的是，新信息應該有時會改變人心。
挑出最糟的候選人。
不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個候選人的好和壞的品格上，同時也提煉出一種有益於挑戰你自己思想的重要的心態。 挖掘每一個候選人的優點
每個人都有自己的優缺點，當HR用一個標準去衡量一個人的時候也許很難發現一些人的優點，所以，作爲HR，她們的思維一定要放開，並且做到眼觀六路。
團隊能幫助，但是有時也有害。
在團隊中工作，如果羣組中對是否到目前爲止，A或者B看上去更好有不同的見解，能完全消除偏見。但是需要警告的是，一旦羣組的每個人認爲一個候選人更優秀，粘性偏見會極大地擴大。如果讓羣組一起很困難，請一個見多識廣的，堅定的人來扮演魔鬼的主張，會有很大幫助。
