員工工作態度的重要性，在職場當中，有很多方面都是需要我們去注意和了解的，尤其是在日常工作的細節當中，大家應該都有聽過細節決定成敗這樣一句話，以下了解員工工作態度的重要性。
員工工作態度的重要性1
企業喜歡的員工是認同企業價值觀，做符合企業利益的事情，對企業充滿信心的人。國外很多企業都有“磨合”這種員工與企業的默契關係，這叫“態度”。
以前我們喜歡說，做得好和做得不好是水平的問題，做還是不做是態度的問題。而且我們常說的“態度問題是思想問題”，遠比“水平問題”嚴重。從上面提到的企業老闆(包括外企老闆)對員工的理解可以看出，我們還是很重視“態度”的。“態度”能否反映員工的問題?
從作者的觀察中發現，“態度”與勞動表現之間存在着一種關係，“操作之美是專一的”。如果一個人沒有把把把工作做好的決心定爲一種處理人和事的基本心態，那他做事就達不到統一的標準。
一個成熟的人對人對事都有自己的原則。這個原則是他形成自己社會信用的方式。別人是通過這些“痕跡”認識這個人的。在職場上，告訴創業者“創業”，告訴職業經理人“敬業”，告訴員工“員工敬業”，是對企業不同崗位員工提出的標準“態度”。
企業中符合這個標準“態度”的員工越多，對員工的管理就越好。如果大多數員工“態度”不好，反映企業缺乏正確的員工管理方法，那應該是人事管理的失敗。如果個別員工的“態度”不好，可以仔細分析原因，看看這類員工是能力強，不認同企業文化，還是不能認同企業價值。
企業人力資源管理的一個重要指標應該是觀察員工的態度。經常可以看到，在沒有領導在場的情況下，員工對企業是一種“態度”，領導在場也是一種“態度”。
這兩種“態度”的形成，必然有一種分裂員工和企業的力量。如果一個員工開始和一個公司斤斤計較，這個員工離和公司說再見已經不遠了，相互的包容和理解必須建立在對一些價值觀的共同理解之上。
性格與工作態度及工作滿意度
工作滿意度是管理心理學中使用最廣泛的術語之一。隨着經濟全球化趨勢的逐步形成，我們比以往任何時候都更加強烈地意識到，企業不僅要追求效率和利潤的最大化，還要追求員工滿意度的最大化，從而達到以利益爲中心、以人爲本、高滿意度的雙重管理目的。
工作滿意度是員工喜歡或不喜歡自己工作的感受和情緒。同時，工作滿意度也是生活滿意度不可或缺的一部分。工作滿意度的提高會促進生活滿意度的提高，反過來，生活滿意度的提高也會促進工作滿意度的提高。
性格和工作態度。
研究表明，一些人格特質對解釋人的行爲相當有價值，如內部控制和外部控制、樂觀和悲觀人格等。
認爲結果取決於內部原因的人稱爲內部控制人，內部控制人認爲人的行爲、性格、能力是事物發展的決定性因素。外部控制者認爲事情的結果是由機會、運氣、社會背景、任務難度、他人和超出自己控制能力的外部力量決定的。
有外部控制的人更容易對自己的工作不滿意，出勤率低，對工作的投入相對較低。同樣的情況下，有內控的`人更傾向於把自己的成績歸功於自己的行爲，所以容易產生更高的投入，對工作更滿意。
在樂觀和悲觀方面，對事件的不同解釋方式會影響樂觀者和悲觀者對未來成就的動機水平、情緒和行爲。樂觀預期與業績密切相關。如果沒有樂觀的期望，光有能力和動力是不夠的，尤其是在銷售工作等需要堅持克服困難的情況下。樂觀的好處已經被證明:更強的動力，在不同領域更大的成功(包括更好的銷售結果)和更好的健康。
性格和工作滿意度。
爲了進一步分析內部控制和外部控制、樂觀和悲觀人格與工作滿意度的關係，我做了一個專題研究。這項研究的結果如下:
1、內部控制和外部控制人格與工作滿意度之間存在顯著相關。結果表明，越是容易受到外部控制的人，他們的工作滿意度越低。人格越傾向於內部控制，工作滿意度越高。
內部控制人傾向於內部歸因，即他們將結果歸因於自己的內部因素，如行爲、技能、努力等。，並認爲成敗主要取決於自己。外部控制者更容易將結果歸因於外部因素，如社會背景、任務難度等。，並認爲成敗主要取決於外部環境。
性格越是被控制，越是依靠自己的能力和努力來體現自己的價值，對上級沒有依賴感。內部控制人善於正確處理上下級關係，更容易得到上級的幫助和提拔。因此，他們對直接上司的滿意度高於有外部控制傾向的人。
在工作和生活中，人們對成就的正確歸因是激勵受試者積極工作、學習和不斷進步的重要條件。國外研究證明，內部控制人能夠更有效地將注意力集中在任務的特點上，更好地調整自己，在處理問題時表現出更高的技能。內心控制能力強的人，能積極追求有價值的目標，投身於社會活動，有強烈的求知慾、靈活性和自信。
2、內部控制和外部控制人格與工作滿意度之間存在交互作用。結果還表明，在人格內部控制的被試中，低職位員工對工作報酬的滿意度高於高職位員工;在人格受到外部控制的主體羣體中，情況正好相反。
在企業運營中，低職位員工的工作職責相對簡單明確，工作內容具體，實現目標的條件相對容易，因此很容易完成工作目標，自己拿工資也不難。
同時，在低位羣體中，內部控制人容易正確定位，能夠理解薪酬水平完全取決於自己的業務水平。由於他能力有限，對工資的期望值較低，很容易對工作報酬達到較高的滿意度。
但由於他們能力較高，工作覆蓋面較廣，涉及領域較廣，對工作報酬的期望也較高，所以對工作報酬的滿意度不會太高。
3、樂觀和悲觀與同事關係滿意度呈顯著正相關。結果表明，樂觀與總體工作滿意度沒有相關性。這是因爲樂觀和工作滿意度是兩個不同的概念，前者是相對廣義的，後者是相對具體的，它們的相關性會隨着情況的變化而隨機變化。但在同事關係滿意度方面，悲觀型人格的人不如樂觀型人格的人滿意。
這是因爲樂觀的人期望值較高，願意付出更多的努力來實現自己的期望，工作積極，與同事相處的積極性較高，而悲觀的人則相反，期望值較低，總是處於被動狀態。所以悲觀的人比樂觀的人對同事關係不太滿意。
4、樂觀和悲觀人格與年齡對同事關係滿意度有交互作用。結果顯示，在悲觀被試中，年長組的同事滿意度高於年輕組。在樂觀的被試中，低年齡組的同事滿意度高於高年齡組。
這是因爲悲觀主義者期望值較低，與同事人際關係的改善主要是通過在一起時間的增加來認可的，是被動的。低齡員工與同事相處時間短，得到的認可少。
因此，在悲觀受試者中，高年齡組成員比低年齡組員工對同事關係更滿意。在樂觀的被試中，與同事的人際關係的改善主要是通過積極的溝通來實現的。在這方面，較年輕的年齡組比較年長的年齡組更積極、更有活力地與人交流。因此，在樂觀被試中，低年齡組同事的滿意度高於高年齡組員工。
以上研究表明，人格是影響工作滿意度的重要因素。在未來的招聘、考覈、薪酬等人力資源活動中，要充分重視內部控制和外部控制等人格因素，以及員工的樂觀和悲觀情緒，以提高工作滿意度。
員工工作態度的重要性2
晚上，朋友阿輝打來電話，他說，“昨天，我和同事一起競聘，但是我失敗了。想到自己是公司裏的老員工了，竟然被一名入職不久的新同事比下去了，我的內心非常憤懣，對於這件事非常不理解，於是我去找領導溝通，希望他能給我一個合理的說法，但是當他跟我講完我的問題，我頓時傻眼了。”
“是什麼問題呢？”我疑惑的問。
原來，當阿輝去詢問領導自己落選的原因時，他的領導這樣回答，“作爲一名職場人，工作態度非常重要。相信大多數公司都希望員工有認真積極的工作態度。
就你個人而言，經公司對你的長期考覈，發現你的工作態度並沒有達到令人滿意的程度。比如，你習慣了拖延工作進度，正因爲你是一名老員工，所以公司在這方面不願意過多的批評你或者責備你，希望你能發現自身不足，並且做出改變。但是通過一段時間的觀察，公司領導層並沒有看到你的進步。”
聽完領導的話，阿輝沉默了很久。因爲他深知自己的工作態度確實不認真，他總是抱着僥倖的心理，覺得沒有人發現自己這個問題。令他沒想到的是，領導早已發現，只是沒有明說，想到這些，阿輝內心非常慚愧。
很多時候我們總是在期盼着工作能夠回饋我們哪些好處，卻忘記了我們對工作本身的態度，比如，是否足夠認真，是否足夠用心？
良好的工作態度對於職場人在公司裏發展前景有重要的意義，比如下面我們要說到的這位朋友小李。
小李是一名教育工作者，她曾經是一名普通的幼兒教師，通過了自身的不斷努力，如今，她已經成爲了學校裏最年輕的辦公室主任。自從小李升職以後，她的很多朋友都覺得她非常幸運，因爲大家都知道在小李的學校裏，不論是工齡還是資歷，小李彷彿都排不上名號，畢竟在學校裏比她優秀的老師大有人在，但是學校最後還是選了小李這位年輕人。
小李之所以能升職，離不開她的工作態度。白天她會帶領着她們班的小朋友們學習幼兒知識，下班後，當所有老師以及學生都回家時，她還會留在辦公室裏繼續認真的備課。可以說她講得每一堂課之所以非常生動，得益於她認真的工作態度。
小李曾這樣說，“如果可以把工作做好，我願意犧牲一些工作之外的時間。也許別人會覺得我這樣做很吃虧，但是我知道只要我把工作內容整理清楚了，工作壓力就自然會減少很多。”
就小李的工作態度而言，我們也不難理解她升職的原因。畢竟任何單位或者公司都願意培養肯幹肯學的優秀員工。
通過上文描述的兩則職場故事，相信大家對於工作態度的重要性已經一目瞭然了，也許很多職場人在之前對於工作態度並沒有很看重，但從今天起，我們要對我們的工作態度重視起來，因爲很多時候它會決定我們的職場前途
員工工作態度的重要性3
瞭解員工態度有什麼重要意義
可決定團隊的整體氛圍：骨幹員工積極向上的工作態度可對團隊其他員工起到帶動和引領的作用，同樣個別員工的不良態度或消極情緒也會影響到整個團隊的工作氣氛；所以及時瞭解員工正面/負面態度，懲"惡"揚"善"，可實現良好的工作環境和團隊氛圍。
可幫助管理層判斷決策是否正確或符合“民意”：企業某項政策或決定的制定、頒佈，其實際效果、反響如何可從員工的態度反饋中獲得，幫助管理層及時改善不足或糾正錯誤；
可增加員工對企業的忠誠度：員工態度得到上級重視和切實改觀，可讓員工看到企業以人爲本的理念，相信企業的發展前景，激發工作熱情，避免人才流失和團隊的不穩定性；
可讓領導更具親和力和凝聚力：通過直接溝通或側面瞭解員工態度，並設身處地採納員工的正確反饋和維護員工的切身利益，可得到下屬的認可、信任和擁護。
可幫助管理層識別優劣員工，實現“能者上、平者讓、庸者下”：通過了解員工態度可反映出員工的性格和工作作風，發現、提拔具備工作能力和挖掘潛力的員工成爲團隊的中堅力量和管理層的後備力量。
