公司留人的方法和機制，公司最大的財富不是它的資產有多少，而是他的人才有多少，只有人才纔是公司最大的資本，所以公司最重要的任務就是要留的住公司的人才，公司留人的方法和機制
公司留人的方法和機制1
一、留人機制：
1、工作留人
公司要注意員工特點，發揮其工作優勢！用人一定要用其長處，不要用其短處，員工有些短處是無法改變的，不要指望在公司裏就能夠改變一個人的人生！
2、業績留人
公司要有目標計劃與績效管理機制，業績是證明員工能力水平，員工的上級要及時輔導、指導、反饋、溝通，幫助員工創造業績，增強工作信心，達到業績目標，業績增長，業績留人，個人收入提高，工作更有成就感。
3、文化留人
公司要有企業文化，形成願景、使命、價值觀，形成公司的文化故事，宣揚正能量，讓員工與公司文化相融合，將企業文化與員工需求緊密結合起來，融合文化是公司最大的力量，員工有自豪感、吸引力。
4、培訓留人
公司要有員工培訓成長計劃，定期組織員工培訓，重點培訓員工的意願和技能，員工在公司裏能夠得到成長和收穫，不斷接受新的挑戰。將員工打造成專業化、職業化！
5、團隊留人
公司要打造巔峯團隊，激勵員工在團隊中發揮作用，團隊力量幫助員工成長，增強員工集體感，培養員工與團隊共榮辱精神，讓員工離不開團隊。
6、事業留人
公司要有戰略定位，將戰略落實到目標、目標分解到計劃，將公司戰略與個人工作掛鉤。
公司根據發展階段對關鍵崗位、核心崗位的員工，可以實行股權激勵，將公司發展與個人長期利益進行捆綁，實現股權留人、激勵人、吸引人的作用。
7、公司留人
公司要提升知名度、美譽度，讓員工以此爲驕傲，願意在公司工作，公司對骨幹員工要進行職業生涯設計，指導員工成長。
二、用人機制：
1、薪酬
公司建立薪酬管理制度，員工工資級序表，激勵員工成長，取得更高收入。
2、激勵
公司建立績效管理制度，建立行爲規範、月度績效、管理體系審覈、特殊獎懲、年度綜合績效五位一體的績效機制，發揮員工的積極性。
3、福利
公司要建立相應的福利制度，好的福利是留人的很重要方法。
今天有一則消息，順豐拿出一億人民幣，爲快遞小哥更換耐克工作服，讓員工穿着更舒適，工作滿意度更高。
4、異動
公司要建立員工異動制度，通過員工崗位調整，增加工作興趣點，提高綜合管理能力。
比如：聯想集團柳傳志，爲了培養楊元慶，讓他到各個事業部擔任總經理，打造錘鍊，最終成功聯想集團的CEO。
5、提拔
公司要建立員工提拔制度，根據員工能力，採用內部競聘、公司提拔等方式，晉升到更重要的崗位。
公司留人的方法和機制2
一、關鍵人才的流失會給企業帶來什麼
很多中小企業之所以徘徊不前、無法做強做大，與關鍵人才的流失是密不可分的。有的企業還可能因爲關鍵業務、生產、研發人才的流失，造成利潤銳減、元氣大傷、發展倒退。
帶走客戶
帶走士氣
帶走骨幹
帶走技術
帶走模式
二、如何留人更有效：四大留人機制
毫無疑問，經營企業需要人手、人才，人員流動與留住人才是老闆非常關注的焦點。留人機制很多，總結起來主要有四大類型，即感情留人、文化留人、利益留人和事業留人。
分析：哪種留人機制更有效?
1、感情留人：留下講感情的人。事實上，老闆與員工的感情是非常脆弱的。這種感情是建立在工作關係上。一旦員工辭職離去或決意離開，這種所謂的感情根本經不起考驗。況且，老闆更需要和喜歡創造價值的員工。沒有價值作爲基礎，所謂感情都是空中樓閣。
2、利益留人：留下講利益的人。當企業出現經營問題時，最早離開的是賺錢最多的人。員工追逐利益並沒有錯，也是人性所在，只是當員工過分看重利益，甚至唯利是圖，並不是好事。俗話說，利字旁邊一把刀。利會幫人也會害人。
3、文化留人：文化沉澱需要漫長的時間。很多老闆認爲文化留人靠的是就是人性化管理、經營理念和願景。但我認爲企業文化的本質就是員工賴以生存的環境和各種機制的組合，也即是企業生態。好企業會把壞員工變成好員工，不好的企業會把好員工變成壞員工。
4、事業留人：看起來這是最高境界的留人方式，但是很多員工認爲企業永遠是創辦人或老闆的事業。員工只是幫老闆實現他自己的事業抱負。要做到事業留人，老闆要從頂層激勵上下功夫，還要有“畫餅”和說服的本事。
點評：
1、四大機制，各有所長。但從當前的效果來看，正確的排序應該是：利益留人、事業留人、文化留人、感情留人。
2、對不同層次的人才，應有所偏重。比如，高層以事業留人爲重，基層以利益留人見長，中層介於兩者之間。而文化留人不可忽視，須一步步去構建和沉澱。感情留人是管理基礎，雖然用處不大，也不可或缺。
3、正如華爲老闆任正非所言：在華爲，沒有家人、夥伴之說，大家都是僱傭關係，員工貢獻價值，企業給予回報。這段話揭示企業與員工的真實關係就是“價值與價格的交易”。
4、留人必須關注成本。留下沒有價值、低價值、價值減弱的人，這些人就會變成企業經營的成本。留下高價值、增值、超值的人才，他們就會成爲企業發展的資本。
公司留人的方法和機制3
1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上
許多公司的老闆以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以爲那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關係，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老闆一定是好的人事經理。
很多老闆寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不願意爲企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用於招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對於成長期公司老闆來說，應該做好三件事情：第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；
第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
2、從人治到法治——制定遊戲規則
經常聽到有人大談“以人爲本”、“人性化管理”，以至於產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權觀念，老闆或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什麼？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因爲制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以後有什麼下場。
爲此：第一、建立一套適用的管理制度，不用急着考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。
第二、培訓、管理制度的督導執行；
第三、及時評估考覈，並適當激勵。
3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維繫因素。沒有激的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。
說到激勵忍不住又要說到錢，處於成長期的公司錢少是現實，那麼，拿什麼來激勵？
其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用—
（1）事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反覆灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。
（2）現實和期望激勵並重：處於成長期的'公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。
這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司裏非常流行的一個概念“期權”。期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券。這對於吸引人才、激勵員工非常有效。
（3）感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由於成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
（4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工採取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。
（5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。
老闆所要做的三件事情是：
第一、認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；
第二、切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利；
第三、儘可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。
4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的
員工把老闆空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第一、仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把醜話說到前面，也不要失去老闆在員工心裏的威信，老闆更不能爲了取悅員工拿自己的信用開玩笑；
第二、對於絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老闆可以不拿錢也幹活，因爲公司是你的。作爲員工，我憑什麼要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？ 第三，光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的鬥志。
5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛
對於真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認爲你這個老闆惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化“畫大餅”，他又可能認爲你淨玩虛的，做人做事不實在，爲此，建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來
