員工關係崗位職責，在職場上，身爲一名合格的員工，我們就需要懂得自己的一些相應的崗位職責，這樣的職責是我們在這個崗位上應盡的責任，下面爲大家分享員工關係崗位職責。
員工關係崗位職責1
1、協助人力資源部部長建立人事檔案管理制度
2、負責鑑定員工檔案的真實性和完整性及《人才信息表》信息錄入ERP系統
3、負責離職員工檔案的清理、銷燬工作
4、根據政府及地方相關部門的規定，編制公司統一的勞動合同文本
5、負責員工勞動合同的簽訂、變更與終止相關手續的辦理 員工保險管理
6、負責員工社保手續的辦理
7、每月將需轉正員工名單發予各部門內勤
8、將員工填寫完的《轉正申請表》報相關負責人審批後歸檔
9、每月月末編制《轉正人員變動表》和《員工崗位變動表》並交予薪資專員進行工資覈算
10、負責員工考勤信息的統計
11、負責員工公出、調休、加班、請假管理與統計
12、彙總考勤信息並交於薪酬專員覈算工資
13、負責員工離職面談，並做離職數據分析及信息反饋
14、負責員工離職相關表單的發放和收回管理
15、負責編制《員工離職表》並通知薪資專員進行薪資結算
16、管理和優化公司的員工關係管理體系，建立和諧、愉快、健康的勞資關係
17、謠言、怠工的預防、監測及處理
18、組織開展員工滿意度調查，分析、反饋調查結果
19、參與公司企業文化建設工作，營造符合企業文化的員工工作環境和氛圍
20、爲員工提供有關國家法律、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務
21、員工職業發展輔導，促進員工保持量好的職業心態
22、組織安排員工文娛活動，協助員工平衡工作與生活
23、組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓
24、勞動爭議處理
25、處理員工申訴、人事糾紛和意外事件
員工關係崗位職責2
員工關係專員的崗位職責是：
1、管理和優化公司的員工關係管理體系，建立和諧、愉快、健康的勞資關係；
2、組織開展員工滿意度調查。分析、反饋調查結果；
3、處理員工衝突。解決員工投訴和勞動糾紛；
4、組織安排員工文娛活動；
5、參與公司企業文化建設工作，營造符合企業文化的員工工作環境和氛圍。
員工關係專員的任職要求是：
1、熟悉相關勞動法律法規，具備較強勞動爭議處理經驗；
2、親和力強，積極主動；
3、具有強烈的責任心和事業心。
員工關係崗位職責3
員工關係管理崗位職責
1、制定和完善員工關係政策，開展促進員工關係融洽、提高工作效率的活動;
2、組織開展員工滿意度調查，分析、反饋調查結果;
3、負責員工入職、離職、崗位調動和勞動合同簽訂等相關辦理工作;
4、負責員工社會保險的繳納及其他社會保障工作;
5、對員工進行職業發展輔導，使員工保持良好的職業心態;
6、參與公司企業文化建設工作營造 符合企業文化的工作環境和氛圍;
7、處理員工衝突，解決員工投訴和勞動糾紛;
8、編制各類人事統計報表，及時更新維護員工人事信息系統。
員工關係管理崗位職能
1、具備員工關係管理的專業知識和技能，知識面廣、知識素養高;
2、具備較好的領導和管理能力;
3、善於進行溝通交流，能準確理解他人的意思，能與他人進行有效的溝通;
4、具備出色的組織協調能力和分析判斷能力;
5、具備良好的觀察能力和應變能力，能妥善解決突發事件。
員工關係管理崗位條件
1、人力資源管理相關專員本科以上學歷;
2、具備3年以上人力資源管理工作經驗，1年以上員工關係管理工作經驗;
3、具備員工關係管理的專業知識和技能，熟悉人力資源管理相關法律法規，瞭解企業人力資源管理的規章制度;
4、具備良好的人及管理處理能力;
5、具備良好的計劃和控制能力;
6、瞭解激勵藝術，能提高員工的工作效率;
7、有親和力和說服能力;
8、工作認真負責。
想留住員工，薪資福利很重要
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣纔會被激發起來，積極爲企業做好工作， 其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。
薪資福利要求
在相當多的公司裏，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求：
圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
【案例】
娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法;另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢?如果是一個高科技企業，員工的.工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。
比如有的 企業在週末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其 實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。
市場導向
結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
績效導向
各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯繫。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢?工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。
爲所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定爲前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;爲進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名 稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，爲確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職 位說明書爲依據。
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資 增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：
一是其職位等級，
二是個人的技能和資歷，
三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、 績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作爲確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。爲準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因爲按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。
員工辭職如何挽留
交流。老闆應該與員工進行一個私密的交流，大家的真實想法一起說出來，給出一個理由，給出一個答案，理解纔是萬歲，只有大家都說開了，說明了，問題也就不存在了。
動情。拉拉感情吧，這麼長的時間在公司，大家應該都有了一些或多或少的感情，這份情比錢更重要，拉近雙方的感情，讓員工不忍心走，讓員工不放心走，讓員工堅持做下去。
給利。是不是對待員工不夠優待，再給出一點點實在的利益吧。有時，一個小小的加工資就能挽留很多員工，有時候一個小小的利益就能吸引員工再做很長的時間，給利就在這個關鍵時候。
拖延。先說說公司的難處，表達這位員工的重要性，公司裏的支柱就是這位員工，他的走會給公司帶來巨大的損失，讓員工暫時走不掉，讓員工可以再做一段時間，這些日子裏面繼續打動他，讓他留下來。
改革。公司有很多員工離開，這就說明公司到了改革的時候了，一個公司不能在迷糊中成長，走的人多證明公司有問題，老闆帶頭改革一下吧，讓人才有着更大的發揮空間，讓人才有着更光明的未來。
夢想。給人夢想，人才會堅持，這不是洗腦，這是一份實在的希望，只有人距離夢想近了，他纔會努力向前飛。
