企業員工激勵方法書籍，身爲一個管理者要學會正確的激勵員工，激發員工的積極主動性，才能更好地管理，市面上有一些書籍可以幫助你瞭解如何激勵員工，下面小編帶大家簡單瞭解一下企業員工激勵方法書籍。
企業員工激勵方法書籍1
1、《員工管理必讀12篇》
員工管理總是充滿各式各樣的挑戰：如何真正激勵員工？如何管理問題員工？如何構建效能超出其組合本身的團隊？諸如此類問題的答案可能難以捉摸、常令人備感困惑——即使對於經驗豐富的經理人而言依然如此。
《員工管理必讀12篇》是12Reads系列培訓教材惟一專注人員管理的著述，有了它，員工管理理應簡簡單單並效率出奇。
P.S.《員工管理必讀12篇》這本書是編見過的最經典的員工管理書籍，沒有之一！因此放在榜首推薦。建議大家在看其他書之前先要看這本《員工管理必讀12篇》。關於員工激勵，這本書中也有很深入淺出的講解。
2、《走出薪酬管理誤區》
全書由真實的企業諮詢的薪酬問題引導。幫助企業正視和思考薪酬管理中存在的誤區和問題： 誤區1：薪酬未能支撐戰略 誤區2：頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏系統性思考 誤區3：片面理解同崗同酬 誤區4：誤認爲難以客觀公平評價 誤區5：誤認爲高薪就是高激勵 誤區6：缺乏員工個體薪酬確定依據 誤區7：薪酬體系缺乏後期運行維護與調整 誤區8：長期激勵無法產生長期效用 《走出薪酬管理誤區（中國企業薪酬激勵系統化解決之道）》中作者根據多年的諮詢經驗，針對這八個常見誤區，分別給出針對性的分析和解決方法，構建了一套系統化的薪酬體系解決方案，讓薪酬管理成爲真正連接企業和員工的核心紐帶。
3、《調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答》
調動員工的積極性是企業經營無法迴避的問題，經營者再努力，其個人精力也是有限的，如果希望公司持續發展壯大，必須激發調動所有員工內在的積極性，共同努力，拼搏進取。這本書就介紹了稻盛和夫的經營哲學中調動員工積極性的七個關鍵。
4、《激勵》
在本書中，成功學專家博恩·崔西總結他幾十年的經驗，向企業管理者展示瞭如何激發員工的積極性，使員工充滿激情地工作，並實現卓越績效。這本書雖然有很多講道理的內容，但是也配了行動實踐。而且，即使講道理，也不是空無一物的大道理，的確是真知灼見，成體系。
5、《1001種獎勵員工的方法》
《1001種激勵員工的方法》這本書裏面蘊涵了各種各樣的金點子。這些點子的實踐者用了一些非常簡單的方法，使得公司管理變得更加容易。
在本書中，鮑勃沒有使用新的理論、模型或者範例，而是爲我們提供了一種洞察力，使我們能看穿一些最爲有效的激勵技巧。這些技巧正是在當今全美得到應用的管理技巧之精華。他一針見血地指出了問題的關鍵。他給我們提供的點子，不但對別人奏效，而且肯定也會對你有用。只要你肯花點時間試一下，就會知道這是真的。有了鮑勃·納爾遜的這本書，激勵員工變得更加簡單了！
企業員工激勵方法書籍2
關於員工激勵的書籍少之又少，市場上能找到的書籍我基本上都看過，給我印象最深的還是《員工管理必讀12篇》這本書。
《員工管理必讀12篇》擯棄了傳統的理論式說教，更加註重實踐，真正做到了“知行合一”。 此外，難能可貴的是這本書還覆蓋了企業員工管理的方方面面，無論是對於企業主、團隊領導者還是管理者很言，都有很高的實用和參考價值。
我自己從這本書中學到了很多員工管理與激勵的技巧，看完書，回頭看看自己走過的路（五年的管理經驗），才發現自己之前的很多做法竟然都是錯的。知錯能改，善莫大焉。在恰當的時間點，能及時調整自己的管理方式，我想，對於很多管理者而言，都是意義非凡的。
《員工管理必讀12篇》這本書帶給我的是全新的理念和看待問題的方式，今天也正好藉此機會總結下我在這麼多年管理工作中對員工激勵的一些看法和感悟。
這些感悟大致分爲兩個部分，一是我認爲的常用的激勵方法，一是對員工激勵工作的總結。這些都只是我個人的一些粗陋見解，要真正完全掌握員工激勵的藝術，還是推薦大家去好好看看下《員工管理必讀12篇》。
八種常用的非物質激勵方法。
（一）榜樣激勵
榜樣激勵是指經理人選擇在實現目標過程中做法先進、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，同時要求團隊其他成員向其學習，從而激發被激勵者與團隊其他成員的積極性。
榜樣激勵到底激勵的是誰？不少經理人認爲，榜樣激勵的是榜樣以外的其他人，這種理解是有偏差的，榜樣激勵首先激勵的是榜樣本人，其次纔是榜樣以外的其他成員。
爲什麼這麼說？榜樣激勵實質上是身份激勵，榜樣是一種身份的象徵。有什麼樣的身份就需要有什麼樣的行爲，行爲與身份必須吻合。比如文明好司機，就必須要符合文明駕駛規範。
經理人實施榜樣激勵的具體操作步驟如下：
尋找標杆，樹立榜樣。榜樣是一面旗幟，使人學有方向、趕有目標，能起到巨大的激勵作用。經理人在團隊內選擇的榜樣應該是成績突出、品德高尚、作風正派的員工。
建立渠道，廣爲宣傳。爲什麼選他爲榜樣？榜樣到底都做了什麼？經理人必須通過各種渠道向員工宣傳榜樣的事蹟。
榜樣激勵，產生動力。要給予榜樣讓人羨慕的獎酬，其中包括物質獎勵，還可包括一些特殊的待遇。我有一個客戶讓公司的優秀員工享受只有公司客戶才能享受的待遇，如優秀員工可以使用專爲客戶準備的擦鞋機、洗手間等。
經理人運用榜樣激勵員工時，應注意以下事項：
榜樣需經得起推敲。榜樣的事蹟要能夠拿出具體的事實依據，這樣才能得到大家認可，從而對員工起到示範作用。
引導員工正確對待榜樣。榜樣並非完人，也有缺點，要引導員工關注榜樣的長處而非短處。
關心榜樣自身的成長。榜樣自身更需要成長，謙虛的榜樣更能煥發激勵的生命力。
（二）情感激勵
情感激勵是指通過強化情感交流溝通，讓員工獲得情感上的滿足，從而激發員工的工作積極性。
戰國常勝將軍吳起爲士兵吸掉傷口裏的膿液的消息傳到了士兵的家鄉，士兵的母親聽後放聲大哭。鄰居覺得納悶，便問：“將軍親自爲你的兒子吸膿，你非但不感動，反而如此悲傷，爲何？”其母回答：“將軍也曾爲其父吸過膿，其父傷愈後奮勇殺敵，不久就戰死疆場，這次爲我的兒子吸膿，其命亦快休矣。”
吳起用的就是情感激勵。爲強化情感激勵，經理人必須深入一線員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。經理人在運用情感激勵時，應把握三大要點：
尊重員工。每個人的內心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一種基本需求。經理人對員工的尊重不應停留在嘴上，而要體現在具體的行爲上——尊重員工的選擇，尊重員工的創造，尊重員工的勞動，維護員工的自尊。
信任員工。經理人對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，進而獲得努力工作的動力源泉。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。
關心支持員工。經理人要關注員工的工作和生活，留意員工行爲的變化，積極爲他們辦實事、做好事、解難事，鼓勵和幫助員工做好日常工作。
（三）讚美激勵
讚美激勵又稱表揚激勵、認同激勵，是指經理人對員工取得的出色業績和日常的優秀行爲表現予以肯定，從而激發員工的工作積極性。
每個人的內心深處都渴望獲得認可。受傳統文化的影響，大多數人都不願意去表揚別人，認爲表揚了別人就是貶低了自己，這導致很多經理人對員工更多的是指責而非表揚。
讚美激勵怎麼做纔會有效果？有三種方式：一對一激勵、一對多激勵、背對背激勵。一對一就是領導對員工單獨表揚；一對多就是所謂的公衆表揚；背對背是通過第三方對員工表示認同。
背對背是讚美激勵的最高境界。
記得有一次在佛山一家公司做培訓時，公司老總李總深情地握着我的手說：“Tony老師，今天終於見到你了，你的導師對你的評價很高，他認爲你授課的水平、做項目的能力已經超過他了。”當時我聽到這句話的時候，心裏非常舒服。什麼條件都沒提，我又無怨無悔地給他幹了兩年。
經理人實施讚美激勵時，要把握兩個要點：
讚美的信息一定要具體。說你的工作表現好，這樣的讚美起不到激勵效果，因爲信息不具體。“小王，這次你的統計數據做得很好，讓我對公司整體的運營情況有了清晰、透徹的理解。”這樣做信息就具體了。
讚美形式重於內容。什麼是形式重於內容？就是你表達的方式比內容本身更重要。你對員工說“你的工作乾得很好”，而此時，你面無表情。員工聽到這句話的時候，不知道你是在罵他還是在表揚他。
（四）目標激勵
目標激勵是指經理人通過爲員工設置目標來激發員工的動機，引導員工的行爲，使員工的個人目標與組織目標緊密地聯繫在一起，以激勵員工的積極性、主動性和創造性。
行爲背後有動機，人的行爲都是有目的性的。行爲有無目的性，結果大不一樣。一般說來，沒有目的性的行爲無成果而言，有目的性的行爲，纔可取得滿意的成果。任何行爲都是爲了達到某一目標。
目標激勵要產生好的效果，必須解決三個問題：
目標可實現。經理人給員工制定目標，目標太低或太高都起不到激勵效果。通過員工的努力能夠實現的目標纔有激勵性。電信企業曾經對地市公司有一個考覈目標：欠費率控制在1.5%以內，但各地市公司都達不到該目標，導致各地市公司直接放棄該目標。
目標要認可。目標要與員工充分溝通，雙方達成共識。被員工認可的目標，員工才願意努力想辦法去完成。
好處要兌現。有的經理人只談目標，不談好處，這樣的目標員工會抗拒。僅有目標無法激勵員工，目標實現的結果要與員工能夠獲得的好處掛鉤。承諾員工的好處，只要目標達成了，經理人必須根據之前制定的遊戲規則兌現好處。
目標一旦經過雙方認可確定，不能因爲員工反饋目標達成有困難，經理人就降低目標，這樣做的後果是失去了目標的嚴肅性。經理人不應降低目標，而應考慮改變目標考覈與激勵的遊戲規則。
前面談到電信公司欠費率的目標無法實現導致各地市公司放棄該目標。各地市公司爲什麼放棄？按照省公司的考覈規則，欠費率超過2%不得分，換句話說就是沒有績效。目標結果考覈時，如果每個地市公司的欠費率都超過2%，此時你是2.5%還是3%已經不重要，按照考覈規則績效均爲零。這就是各地市公司放棄目標的原因。一旦目標責任人放棄目標，目標就永遠無法達成。
如何讓責任人想辦法完成目標而不是放棄目標？我給了省公司一條建議：改變考覈的遊戲規則，按照排名激勵。在這種激勵模式下，儘管沒有完成既定目標，但只要你的目標完成得比其他公司好，你就可以獲得獎勵。排名激勵的好處是不管目標完成結果如何，一定有一個第一名，也有一個最後一名。這種目標考覈激勵模式讓目標責任人看到了希望，產生了強大的激勵效果。
（五）興趣激勵
興趣激勵是指經理人根據員工的個人興趣愛好安排員工的工作內容，從而激勵員工自動自發地工作。生活中的麻將精神是興趣激勵的最好詮釋。麻將精神有如下特點：
隨叫隨到，從不拖拉。我有一個朋友每次聽到他的麻友打電話“三缺一”時，不論手頭上有什麼事情，只要是能抽得出時間，他就隨叫隨到，從不拖拉。
環境無所謂，專心致志。工作中的環境有不如意的地方，我們總是聽到員工在抱怨太累、太髒、噪音太大、溫度太高等。打麻將就不同了，只要能打麻將，就算周圍蚊子、蒼蠅嗡嗡作響，塵土飛揚，麻友從不埋怨，而且很投入。
不抱怨對方，自我反省。我們日常生活中經常聽到打麻將的人說：“唉，我的手氣怎麼這麼背，我摸的是什麼臭牌啊，真倒黴！”更有打麻將的人咒罵自己，打自己耳光。
永不服輸，推倒重來。工作中遇到困難和挫折時，大部分人選擇放棄、逃避。打麻將的人輸了不影響鬥志，再怎麼輸也不會輕易放棄。
2014年，我到長城開發去做培訓。當時，長城開發爲了發現員工在工作中的興趣點，要求員工定期輪崗。公司有一位倉管員需要輪崗做其他職位，該倉管員一籌莫展。經理人與員工溝通後發現，該員工就喜歡做倉管工作，人生最幸福的事情莫過於幹自己喜歡的工作，他希望在倉管工作崗位上千到退休。倉庫管理就是該員工的興趣所在。
經理人要善於發現員工的興趣點：
做什麼事情讓員工不覺得累。有的人看數據看一天都不累，有的人看足球通宵達旦都不覺得累，所做的事情讓人不覺得累，那就是他的興趣所在。
做什麼事情讓員工不在乎回報。有的人喜歡舞臺的感覺，你讓他做主持人，即使不給錢，他一樣樂意。當一個人在做他內心感興趣的事情時，他更在意事情本身，而不是事情帶來的回報。
（六）參與激勵
參與激勵是指經理人創造和提供讓員工參與企業管理的機會，通過參與企業管理這一過程展現員工的聰明才智，激勵員工創造價值。
2004年3月，福建晉江福源食品有限公司展開公司戰略研討會，除了中高層管理人員參會外，公司還選擇了員工代表。人力資源部是新組建的部門，員工都是新招聘的.大學生，其中一名大學生被選爲員工代表，代表人力資源部在戰略研討會上發言。通過這一舉措，該員工得到了極大的激勵。2004年5月，部門其他5名大學生全部請假回學校準備畢業論文，而參加公司戰略研討會的這位學生，一直堅守在崗位上。
爲什麼該學生一直堅守崗位？該學生在戰略研討會上的意見得到了公司採納，該學生參與管理的要求和願望得到了滿足，爲此，他願意付出比其他人更多的努力。這就是參與激勵的典型案例。
參與激勵要取得好的效果，需掌握兩個核心要領：
經理人搭建參與管理的平臺。日常管理中，經理人可以定期、不定期針對公司、部門的問題召開研討會，通過研討會等參與平臺，鼓勵員工獻計獻策。
員工的任何意見都應得到尊重。員工發表自己的意見時，有些經理人喜歡根據自己的喜好，當場點評。這些做法是典型的不尊重員工意見的表現。員工提出意見時，經理人不能打斷員工談話，即使員工所提意見有問題，也不要當衆批評。員工的意見沒被採納，最好也不要說意見不好，只能說公司不具備實施條件。否則，參與企業管理就不能給員工帶來成就感，參與激勵也就無法實現。
（七）晉升激勵
企業的晉升制度有選拔優秀人才和激勵現有員工兩大功能。晉升激勵就是經理人將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。
每個人都有成長的需要，晉升激勵能夠有效滿足人的這種需要。
沒有晉升路徑是很多企業在晉升激勵方面存在的問題。首先，晉升激勵要規範晉升路徑。規範晉升路徑就是規範崗位未來的晉升方向。比如，文員崗位下一步晉升的方向是高級文員；工程師崗位的晉升方向是
主任工程師。規範晉升路徑就是將公司所有的崗位分爲若干個崗位羣，每一個崗位都能在自己所在的崗位羣中逐步晉升。
其次，晉升激勵要建立晉升階梯。晉升階梯是指明每條路徑上有多少崗位，分佈如何。例如，文員走行政事務類，工程師走技術類，管理人員走行政類，營銷人員走銷售類等。以銷售類爲例，銷售人員的崗位分爲客戶主任、高級客戶主任、客戶經理和高級客戶經理，並對每個崗位進行分級，建立晉升階梯。
再次，晉升激勵要制定晉升標準。規範了晉升路徑、建立了晉升階梯，並不意味着員工只靠工作年限就可以晉升。能否晉升取決於員工是否達到了崗位的晉升標準。晉升標準包括：
崗位任職資格，包括學歷、專業、專業年限、同行年限、同等職務年限等。
崗位的能力要求，即適應崗位所需要具備的能力。
績效要求，即晉升這一崗位所需達到的績效標準。
最後，晉升激勵要建立與晉升崗位匹配的薪酬。有些企業有晉升的崗位路徑、晉升階梯、崗位晉升標準，但是階梯之間的薪酬差距太小，導致晉升激勵的效果大打折扣。晉升激勵必須建立與晉升崗位匹配的薪酬。
實施晉升激勵時，要注意以下三個方面的事項：
晉升激勵既要有向上正激勵，也要有向下負激勵。僅有向上正激勵的晉升，容易讓員工產生惰性。建立降級的負激勵標準，對於符合降級標準的要向下降級，這樣才能保證晉升激勵機制的靈活性。
機會平等。晉升遊戲規則必須透明化，員工只要達到晉升條件並且通過考覈，就應該給每個員工平等的晉升機會，規則的公平性才能產生更大的激勵性。
“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。“階梯晉升”是對大多數員工而言，這種晉升可避免盲目，準確度高。但對特殊之才、非常之纔則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。
（八）榮譽激勵
榮譽激勵是指把員工的工作表現與晉級、晉升、評先進、選模範等聯繫在一起，以此爲依據，給予某種榮譽稱號，通過榮譽稱號來激勵員工。
馬斯洛認爲，自我實現是人類最高層次的需要。榮譽激勵是一種終極的激勵手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。給予工作表現突出、具有代表性的先進員工必要的榮譽，讓其體會到自己的價值，這是一種非常有效的精神激勵法。
在榮譽激勵方面，IBM公司成立了“百分之百俱樂部”。完成個人年度任務的員工，會被批准爲該俱樂部會員，員工及員工的家人會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵方式，公司的僱員把獲得“百分之百俱樂部”會員的資格作爲第一目標，目的是獲取這份榮譽。
榮譽激勵是有效激勵的重要手段，具體措施有：
開展優秀員工評比活動。年底大多數公司都有優秀員工評比活動。
給予員工業績性競爭榮譽。例如，最佳管理教練、最佳服務冠軍、最佳銷售冠軍、最佳回款冠軍等。
頒發內部證書或聘書。中鐵三局廣東工程有限公司就會給內訓師頒發聘書。
藉助榮譽牆和企業年鑑來激勵員工。廣州電信天河分公司辦公樓的電梯貼有優秀員工的照片。
以員工的名字命名某項事物。國美電器的內訓師開發的課程，會以員工的名字命名。
爲了最大化發揮榮譽激勵的效果，實施榮譽激勵時，應注意以下事項：
榮譽激勵與獎金、福利掛鉤。重慶美華裝飾有限公司組織年度優秀員工旅遊，這有助於強化榮譽激勵的實施效果。
榮譽激勵不要吝嗇頭銜。榮譽頭銜激勵是指在不進行職務調整的前提下，即員工在現任崗位的工作內容、隸屬關係不變的前提下，對其進行職位名稱上的提升。廣西移動公司的部門經理的頭銜全部改爲總經理，這是應用榮譽頭銜激勵的一種有效方式。因爲人都比較愛面子，換句話說，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利於滿足這種需要。
不要忽視對後進員工的激勵。不少公司爲了激勵後進員工，設有銷售最佳進步獎、服務最佳進步獎等。
總結：激勵的八個要點
激勵是員工潛能能否激發的關鍵，是經理人提高組織績效的重要手段。經理人如何做好員工的激勵工作？簡單地做一個總結：
瞭解需求是激勵的前提。要對員工實施有效激勵，經理人首先要了解員工需求。只有瞭解了員工的真實需求，才能實施有效激勵。
需求需要考慮能否滿足。並不是員工的所有需求都要給予滿足。在資源可支配範圍內，經理人對能夠滿足的需求應給予滿足，對不能滿足的需求應進行引導。
需求分析應做到動態化。員工的需求會因時間、空間、角度的變化而改變，經理人要有效激勵員工，需要對員工的需求進行動態化分析。
動機明確才能產生行動。僅有需求，員工不會產生行動力，只有知道了需求滿足能夠帶來的好處，或者需求不能滿足帶來的壞處時，員工纔會產生行動力。
善於運用非物質激勵策略。作爲經理人，可用的物質激勵資源非常少，爲了有效激勵員工，經理人要善於運用榜樣激勵、情感激勵、讚美激勵、目標激勵、興趣激勵、參與激勵、晉升激勵、榮譽激勵等非物質激勵策略。
根據能力使用激勵對策。引導員工滿足需求時，經理人需要考慮被激勵者的能力，當員工的能力無法達到其自身期望時，激勵效果會大打折扣。
根據意願要素實施激勵。身份、信念、價值觀是影響員工意願的核心要素，經理人可以根據這些要素思考具體的激勵對策。
根據環境使用激勵對策。激勵的策略不能一成不變，要產生好的激勵效果，需要考慮被激勵對象本身，以及被激勵對象面對的時間、空間等問題。
