導致HR背鍋的誤區，說到HR，許多人有不一樣的看法。但HR的工作是不好做的，如果上級或者老闆不滿意了，都會找到HR，還非常容易背鍋。下面是關於導致HR背鍋的誤區！
導致HR背鍋的誤區1
1、人才被挖
很多老闆在遭遇部下倒戈和背叛時，傾向於把責任推在HR負責人身上，質問常常是這樣的：爲什麼沒有及時發現人員的動向？爲什麼讓外面的人盯上了我們公司的人才？爲什麼沒有努力挽留？爲什麼沒有儘早防禦？HR究竟是幹什麼的？
其實，在挖牆腳危機發生之後，老闆最先找的並不是HR，而是被挖員工的部門高管，但是在那樣一個敏感和嚴峻的時刻，老闆不會也不敢去責怪他們，所以，受氣包就理所應當由HR來領了！
HR畢竟不是千里眼和順風耳，更不是千手觀音，人家開的是雙倍的工資，畫的是雙層的大餅，HR還能有什麼辦法？難不成真靠一哭二鬧三上吊或者以身相許來留人？
2、員工離職
沒有人比HR更痛恨員工離職，也沒有人比HR在面對員工離職時更加感到無奈。
但是，公司是老闆開的公司，工資是老闆定的工資，HR只能盡最大努力打理魚塘，讓魚兒們不憋死不餓死，卻無法保證所有的魚忠誠老實，也無法阻止它們想要越過魚塘，遊往江河湖海。
3、公司裁員
摸着良心說，還有比接到裁員通知更加讓HR感到恐慌的事件嗎？還有比宣佈裁員通知更加讓HR感到爲難的嗎？
但是被裁的員工可不管，在他們眼裏，HR就是老闆的狗腿子，只管想着怎麼討好老闆而保住自己的飯碗，哪管他們死活！
因此公司一旦發生裁員事件後，HR便成了衆矢之的，在他們心中，宣佈和執行方案的人等同於罪魁禍首。
好吧！畢竟人家被裁了，讓他們罵幾句吧！語言上的傷害總比人身傷害要好得多，沒人襲擊和暗殺你，已經夠幸運了！
4、考覈無效&不公
在員工眼裏，考覈不公除了標準和規則過於嚴苛之外，還離不開上級的偏見與HR的偷偷放水，在領導眼裏，考覈失敗沒有別的因素，一句話：HR不專業，設計不合理。
這時候的員工不會想到考覈制度是經過討論與公示的，考覈指標也是自己和上級一起制定的，而最後的結果只不過是HR針對各個評價人所給評分的綜合。
而這個時候的老闆也不會想到考覈的標準是自己制定的，考覈的方案也是自己拍板的。
不專業的HR的確一抓一大把，不合理的績效考覈也的確時有發生，但是話說回來，就算HR再牛再專業，設計的考覈方案再合理、再科學，最終還不是要過老闆那一關？
5、福利差
公司的福利豐厚，不僅會增強內部員工的滿意度，也會提升對外招聘的效果，而HR本身也是公司的一名員工，難道不想讓自己的福利更好一點？所以，福利差真的不能埋怨HR。
但員工們可沒這麼善解人意，尤其在逢年過節時看到別的公司發這發那，自己公司啥也沒得發時，除了說老闆小氣，就是抱怨人事部門刻薄，不爲他們着想。
HR背鍋的誤區
誤區1、試用期可隨意解僱
很多人以爲試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。
從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單。勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱，需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行爲。
【實操要點】建議事先書面確認錄用條件，提前做好試用期考覈。如果需解除勞動合同，切記需在試用期內做出決定並送達給勞動者。
誤區2、只要願意支付賠償金，就可以隨意解僱
勞動合同法第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。
【實操要點】根據實踐經驗，如果被解僱員工的原崗位已被其他人接任，實務中判恢復的可能性會降低。
誤區3、解除勞動合同經濟補償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認爲是N+1。
實際上，N+1僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商願給的除外。
【實操要點】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。不過基於法律風險防範考慮，建議寧可選擇支付一個月工資解除也不要再等一個月。
誤區4、解除勞動合同經濟補償最多支付12個月
產生這個誤區的根源有二：
一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認爲原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；
二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認爲第47條規定了經濟補償最多就12個月。
實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：
1、協商解除勞動合同；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。
其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
2008年1月1日勞動合同法施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作爲是否受12個月限制的標準。
即勞動者月工資高於當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。
【實操要點】在與工作年限跨越了2008年1月1日前後的勞動者解除勞動合同時，需注意新舊法對經濟補償金的計算規則存在差異，可按照當地司法實踐進行分段計算。
誤區5、解除無固定期限勞動合同，比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。
讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。
【實操要點】勞動合同法規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
4、在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
導致HR背鍋的誤區2
1、先下手爲強，把鍋先扔出去——需信息靈通
不管任何員工出了任何不正常的事，自己一定要第一個或比較靠前知道消息和事情的全部過程，並及時向所有的上級領導逐個彙報，將事情發生的直接或導火索原因闡述清楚（其實很容易找到不是HR的原因）。
然後告訴公司比較管事兒的領導，這屬於該員工及直接領導的最大責任，必須給予嚴肅追究，否則，無法對其他員工或後來者起到警示作用，請求領導同意自己立即進行調查處理。
然後，自己就開始展開全面調查，可以拉上其他同事一起參加，以起到證明人的作用，只要調查清楚了，第一時間將處理結果上報領導，一旦批准蓋公章，就進行公告，至於公告後產生什麼後果，那就不是自己能夠左右的。
只要不故意歪曲事實、經得過倒查不行，反正自己這樣做在程序上沒有錯。
要做到這一點，公司及各部門都需要有自己的真正朋友和夥伴兒，用人民羣衆的雪亮眼耳，才能成爲自己的信息靈通來源，所以，平時發現並培養自己的鐵桿就非常重要。
把鍋先扔出去，至於別人背不背，至少自己先主動，而不是被動，只要努力尋找，總能找到別人該背這鍋的事實和理由，你先講先做，在領導那裏就佔了先手，怕什麼，聲音再大一點、再理直氣壯一些。
管理是無情的、自私的，你不先下手，難道等領導來處理？只要與人相關的事，就很容易與HR聯想起來，如果你急領導之所急，迅速處理了。
即使領導後來想起來與HR有關，看到你這麼積極主動，也不會說HR的招聘、培訓、員工管理都方面工作沒有做到位了，即使存在這些方面問題，領導也很可能私下給你溝通。
2、要鐵面無私，讓員工都怕你——逐漸遠離鍋
只要堅決堅持原則，不怕業務部門，不懼領導的權勢，不畏員工的威脅，只要是HR職責內的事，任何部門任何人都別想走後門，即使上級領導要法外開恩，也絕不同意。
即使搞到最大領導那裏，也要這樣堅持，只有堅持原則，做一個象包青天那樣的鐵面無私HR，別人纔會把你當人看，也纔不會輕易想到你就是一個最合適背鍋的人，甚至上級領導也不容易把鍋往你這裏弄。
因爲你的鐵面無私，即使來了不明不白的鍋，你也要一定細查下去，找出真正負責任的人，是一定要把事情弄明白、討 說法的`。
你這樣做，即使你的下屬犯了錯，想讓你背鍋，下屬都可能會一個扛下來，主動找上級領導說明與你無關的。
這樣的習慣，會讓那些想讓你背鍋的人害怕，更讓那些曾經讓你背過鍋的人擔心，因爲你是HR者，與任何員工有關的制度那麼多，誰沒有遲到早退、請假、工衣不整、言語不當、行文不嚴謹等小毛病呀。
但是，HR部門是可以緊抓不放、可以一定要給予處理的呀，HR部門如果要翻一下誰的老賬或者今後打擊報復一下，是不是可以做得滴水不漏呀。
所以，HR朋友，有權不用，過期作廢啊，今天你是HR者，明天不一定了，今天你在這個單位，明天也不一定也。
3、掌握點祕密，讓老闆不得罪你——有鍋也有人背
在納稅、行賄、環保、進出口、個人隱私、領導的老人/小孩照顧等方面，公司或老闆哪個沒有一點問題的。
HR一定要努力找機會盡量多掌握一些這些方面，最好是公司或老闆讓自己去辦理的，既讓領導信任自己，也讓領導依靠或不願意得罪自己。
這一點上，HR可以多學學財務人員，爲什麼老闆不願意得罪財務，是有其中原因的。
手裏有了這些東東，即使HR部門人員出了點狀況，上級也容易讓你進行內部處理，最多下不爲例，不太容易讓你來背或公開背鍋的。
相反，如果老闆對你的重要性或掌握的信息持無所謂態度，那麼，就可能隨時讓你背鍋，這就要看他的心情和對你的態度了，如果哪天不想讓你繼續幹了，就可能給你接二連三的來鍋，而且口口都厚而黑。
4、主動背小鍋，讓領導感謝你——大鍋離你遠
當下屬出現小錯或領導有一些工作失誤時，你完全可以站出來，主動承擔一定責任，讓領導感受到你的擔當。
但是，注意這個鍋只是一定程度上背，並不是全背，因爲畢竟不是自己的主動責任，這個話可以這樣說：若下屬出小錯，可以說自己平時雖然培訓了。
但提醒的頻率不高，有一定管理責任；若上級失誤時，可說自己沒有很好提示領導，考慮問題高度不夠等。
如果某領導想讓你全部承擔來背這個大鍋，那你一定要堅決反對，並全面系統的闡述理由、事實、過程及公司的相關規定，說明這樣做的不合理性，助長了歪風邪氣的滋長。
對公司今後規範化管理是有很大害處的一點不背鍋，只有是單位的最大領導，其他職位都或多或少的要背鍋，只是小鍋可以背，而且是適當的量，不能多了，大鍋卻不能背，因爲很可能是背不動的，把自己壓出了單位或承擔許多損失。
5、深思慎言，簽字需小心——少留尾巴
爲了不讓各種鍋找到你，面試、筆試、測試、培訓、考勤、調薪、考覈、面談、離職等各個環節，儘量不要輕易承諾，也不要一個人在場處理事情，要依據制度、程序辦理。
即使出了什麼問題，也會層層分解責任或共同承擔，而不太容易出現獨自一人背鍋的情況。
6、完善制度，冤有頭債有主——讓鍋少出現
不但HR背鍋難受，任何部門任何人背了黑鍋都鬱悶，該是誰的責任就是誰的，想推也推不掉，不是誰的責任，想讓他背也不可能。
這纔是正常、規範的公司治理，否則，讓背鍋者心寒，總不是長久之計，讓卸鍋者暗喜和逍遙法外，也是沒有道理的。
所以，完善公司制度、流程，及時修改和完善，或者用會議紀要的形式給予規定，總之，只要出現了制度中沒有明確的行爲，就要及時去完善制度，絕不能出現第二次同樣的制度空白，否則，HR就容易引火燒身而背鍋。
