HR要避免的激勵誤區，不管是在職場上還是生活中，對一個人的激勵都是非常重要的因素，職場上HR的激勵有很多方面的意義，激勵耶斯有一定的誤區的，以下分享HR要避免的激勵誤區。
HR要避免的激勵誤區1
一、注重能力忽視道德
德才兼備是選人的核心，但是不見得所有的人都是德才兼備的。所以領導在激勵的時候，一定要理清楚，員工具備優秀的工作能力之外，道德人品是怎樣的。
不能看着員工道德人品不怎麼行，就因爲其工作能力很強，就一昧地支持鼓勵TA。
工作能力是值得讚揚的，但是如果員工的道德人品不行，就要進行一定批評和督促。
二、以錢至上的激勵方式
如果所有的激勵方式都是給錢給錢給錢，精神上沒有任何鼓勵。
有很多公司存在，給你一巴掌，心委屈了對吧?就給員工砸錢，然後領導帶着“都給你錢了你還想怎樣”的想法心安理得地繼續惡性循環，把領導的脾氣和員工的奴性可都養出來了。到時候有任何需要建議的時候，員工只會附和，不思考，這樣的公司也活不久了。
三、純精神上的激勵
但是跟第二點不一樣的是，純精神上的激勵，就是跟“又想馬兒跑，還不給馬兒吃草”的性質一樣了。
如果你的領導，一直只給你口頭上的激勵，做好了事情也沒有一點兒物質上的鼓勵，你會怎樣想?
四、根據爲公司付出的勞動時間進行激勵
有很多老員工能力跟不上時代的發展，卻因爲其入職時間已經很長了，然後升職加薪作爲激勵。其實這是不對的，入職時間的長短，並不代表着其爲公司產生了足夠的價值。
要根據員工的工作效率、工作質量、工作能力，去評判員工是否擁有一定的能力，是否應該提出升職加薪的激勵。
五、贈與高期望激勵
領導對員工有期望，對於員工是一件好事兒，他們往往會工作地更加認真起勁兒。但是領導如果天天跟員工說，我對你期待很高，對你成功抱有很大的希望。期望過高過頻了就是壓力，雖然有句話是“壓力越大，動力越大，人就越容易絕地反彈”。誰知道呢，也許你再次施加的期望，是崩壞員工的最後一根稻草。
所以領導給員工加以期望的時候，一定要適度適時哦，不然造成員工心理負擔，就適得其反了。
HR要避免的激勵誤區2
重“成本”，輕“人本”
企業管理歸根結底是對人的管理，如何使員工充滿激情、滿懷信心地工作，進而提升每一位員工的工作績效，增強企業在市場中的競爭力是管理的核心問題。雖然有的民營企業家認可人力資源是企業的第一資源，也經常把“以人爲本”掛在嘴邊，但是並沒有從人力資源激勵制度的深層去思考對“員工”的投資收益問題。很多經營者仍然將員工的薪酬、獎金、培訓等具體的激勵措施僅僅視爲公司成本的增加，而漠視員工所創造的遠遠超過人力資源成本的價值。在現實中，因剋扣員工工資而引發的勞資衝突時有發生，因缺乏激勵導致的核心員工“跳槽”的現象比比皆是，而由此給企業帶來的損失更是難以彌補。
重引進，輕開發
員工因其掌握着企業所必須的技能和知識而成爲人才。成爲企業的“第一資源”。許多民營企業雖已認識到人才的作用而不惜重金引才，卻因不瞭解人才成長的規律而忽視了對人才的培養和開發，缺乏“留住人才”的體制和環境。有的重引進、輕使用，不放心把人才放在重要的崗位上，沒有給予人才施展才華的空間，難以做到“人盡其才，才盡其用”；有的重使用、輕開發，忽視對員工的後續開發，使員工長期得不到知識更新和技能提升，這種過度使用也使原先的人才因知識老化而“江郎才盡”。由於缺乏才華發揮的舞臺和職業生涯發展的環境，員工的滿意度和忠誠度大大下降，積極性喪失。
重共性，輕個性
需要引起動機，動機決定行爲。滿足員工需要是調動員工積極性的源頭。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要分爲生理、安全、歸宿、尊重、自我實現5個層次。不同員工在同一時期的主導需求有差異，即使同一員工在不同時期的主導需求也會不同。企業對員工激勵措施必須切中員工的需要，才能起到預期的效果。一方面，各種激勵手段具有各自的針對性。另一方面，不同的員工對同一激勵手段的反應往往會呈現出不同的特點。現實中，我們往往重視泛泛的激勵而忽視員工的個性需要。許多企業忽略與員工的溝通，不重視員工的'反饋，沒有調查分析員工的個性需求，激勵措施“一刀切”，對所有員工採用同樣的激勵手段，結果適得其反，事倍功半。
重“單一”。輕“綜合”
員工需求的個性化決定了激勵手段的多樣化。而許多民營企業的激勵手段呈現出單一化、片面化的特點，缺乏對多種激勵措施的綜合運用和有機配合。有的過度看重物質刺激，視員工爲單純的“經濟人”，忽視員工物質利益以外的其他社會心理需求，助長了員工的功利化傾向，削弱了員工的歸宿意識；有的則片面使用精神激勵，只停留於各種表彰、授予各種“稱號”，而漠視員工物質利益，長此以往，必然流於空洞乏力；還有的過度使用以職行賞，對有一定貢獻的員工動輒給予晉升職務的獎勵，而無視職務對知識和能力的客觀要求，使職務僅僅成了一種榮譽，而失去了它本身的責任性。凡此種種，都是對單一激勵手段的過度使用，而激勵一旦過度，勢必難以爲繼。
重技巧，輕制度
在實施激勵的過程中，有些民營企業也重視借鑑和運用先進的激勵方法，激勵手段也十分豐富。但往往過於倚重經營者的激勵技巧，而忽視激勵的制度化建設。許多企業老闆習慣於憑個人的好惡和價值觀隨意地“拍腦袋”對員工進行獎懲，隨意性有餘而公平性不足。一方面，由於對同等事件的賞罰前後不一，程度各異，使員工缺乏公平感和滿意度；另一方面，由於缺乏規範、合理的激勵制度和員工績效考覈體系，企業無法依據客觀的績效評估結果公正地實施相應的激勵，使員工缺乏穩定的行爲預期。這種缺乏公正的激勵方式往往使員工情緒低落，甚至另謀高就。
