hr找不到銷售， 銷售是每個公司都必須有的人才，如果一個公司可以招到的好銷售，那麼公司的發展前景也是會更加大的，但是現在招聘銷售是很難的，hr找不到銷售怎麼吧？
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一、弄清楚用人部門的需求
弄清楚用人部門的需求，是小編反覆強調的事情了。
這也往往是很多HR招聘不到合適的銷售的原因，銷售的東西、銷售的形式、銷售的薪資、銷售的福利、部門對銷售的要求等等，都是HR需要跟用人部門溝通好的問題。
譬如說：有些用人部門對銷售的素質要求是：性格開朗、有良好的溝通能力、語言表達能力強、有一定的行業知識等等。
二、制定好合適的薪酬比例
一般銷售的薪資都是底薪+提成+績效的組合形式，底薪是多少、提成點是多少、績效考覈任務是多少都屬於吸引的內容。
如何制定好，要根據市場上銷售的價格去思考，不能低於平均線，甚至要有優勢。
譬如說可以制定兩種機制：
遇到希望從底薪中體現價值的候選人：底薪制定高點，提成制定低點，績效制定高點。
遇到更希望展現自己的努力成果的候選人：底薪制定在平均線，提成制定高點，績效制定平均線。
這種方法也是要根據行業和公司進行適應和調整。
三、廣撒網招聘
當然了，在知道哪個渠道招聘銷售更快捷方便的時候，應該也不會來看小編寫的東西了，畢竟已經清楚渠道了嘛。小編沒辦法給出你哪個渠道招聘不一樣的行業銷售更好的答案，只能建議你，做好廣撒網招聘的準備。廣撒網招聘，總能招到合適的銷售。當然了，如果你通過廣撒網招聘，還是持續處於一種長時間找不到人的狀態。
那你就要思考一下：
（1）是不是你們公司招聘銷售的待遇太低了，（2）還是說招聘的時候要求太高了。
四、借力更好招聘
借力招聘的意思是，藉助別人的力量去進行招聘，不需要自己直接到各大渠道挖人。
這就引出到以下這幾點：
你的社交網絡是否強大，你認識的HR同行是否夠多，你在HR社羣裏面的形象是否正面向上吸引人。
這些都是直接影響到你做好借力招聘的因素。
所以小編是要在這裏提醒各位HR寶寶們，除了緊密聯繫備用的候選人寶寶之外，還要緊密聯繫好HR社羣的寶寶，做好HR社交，更能方便自己快捷招到合適的候選人。
五、找到銷售羣體
關於招聘銷售這件事兒，除了找到銷售羣體，其他的真的別無他法了。
（1）找到公司的銷售人員進行詢問：公司吸引他們的地方在哪裏。找到之後，在招聘信息中多強調這方面的內容。
（2）找到銷售的共同點和生活圈子，甚至是常用的軟件、招聘平臺、聊天羣等，HR都可以加進去，時不時撩一下。
（3）調動員工的內部推薦積極性，讓公司的銷售內推銷售。
（銷售本來是一個戰爭硝煙比較大的部門，經常會有因爲金錢上的事情有爭執，銷售內推銷售，會讓部門增加融洽性）
6、勞務派遣
這是很多大公司都會採取的招聘形式，因爲銷售的招聘需求大，流動性大，所以會造成大企業的HR需求量和工作量增大。
如果是銷售員工佔全部員工大頭的企業，都可以嘗試採取勞務派遣的方式，更能找到穩定的員工和源源不斷的銷售資源。
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HR如何在微信上找出潛在的銷售
一、從微信的朋友圈觀察
首先不是所有的銷售都喜歡發朋友圈的，當時愛發朋友圈的人都是主動和愛展示自己的人，這樣的人也算是做銷售的好苗子了。
但是還是要注意一點，朋友圈的質量也很重要，要從圖片和文字中看出態度、性格。
（1）語言生動的，一般都很活潑；
（2）語言就一句話的，一般都很冷靜；
（3）內容總是冷嘲熱諷吐槽的，建議直接pass，那麼負能量進了公司也會影響同事；
（4）內容總是正能量的，多看一下朋友圈，以什麼類型的內容爲主。
二、從聊天內容觀察
性格開朗的人喜歡與人溝通和交流，擅長和人打交道，爲人活潑外向，行爲表現積極，陽光而且樂觀，而且給旁人一種很溫暖很有親和力的感覺，在微信聊天中，會讓人覺得很好相處。
（1）聊天內容中以表情包爲主的可以pass了
一般來時候，在聊天當中是使用表情包，可以讓溝通中減少一絲嚴肅，增添一絲趣味。但是不能大部分聊天都是以表情包爲主。
（2）聊天內容中以語音爲主的可以pass了
但是語音一般是不建議用的。無論是跟誰溝通，語音會浪費掉對方很多時間，如果你普通話不過關，可能直接把對方給整懵逼了！
（3）聊天中使用網絡語言的，說明其與時俱進
聊天中使用網絡語言的，說明了那個人可以很容易地接受新事物，甚至從更深層次來說，腦子裏面裝的東西比較多，能聊的東西會比墨守成規的人更多，面對不一樣的客戶的時候，也更加容易隨機應變
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爲什麼銷售招聘這麼難？
社會對銷售的認知存在偏差
1、銷售的工作大多不被大衆認可。
相比教師、醫生、律師、公務員等職業，銷售並不是那麼光鮮和受人尊敬。
於是，越來越多的大學生不願意選擇市場營銷的專業方向，何況國內大學也很少有銷售專業的，而且銷售職業並不是大多數大學畢業生的首選。
國內的銷售很多還是靠人情關係，酒桌生意，要談生意得伺候好客戶，吃好喝好帶出去玩，這些客觀的外部因素是導致銷售這個行業看上去不夠高大上的原因。
2、社會普遍認爲銷售門檻低，要求也低。
銷售行業看似門檻很低，但並不是說只要願意都可以做好銷售工作的。換言之，銷售進入門檻低，進階要求高。
銷售這個工作純粹是馬太效應 ，旱的旱死，澇的澇死。上限非常高，下限非常低。一畢業第一份工作去做銷售，很有勇氣，但是未必會有很好的結果。
銷售一般靠提成吃飯，基礎工資非常低，帶來的結果就是，最直觀的——大多年輕人在這個崗位上往往賺不到多少錢。當下的'社會環境裏，賺不到錢，腰桿就直不起來。會懷疑自己當初的決定，會覺得丟人，正常。
大多數人對於銷售核心能力的理解是對客戶的“忽悠”能力，也就是人們常說的“溝通表達能力”。但其實，銷售的核心能力是建立個人品牌的能力。
三流的銷售賣產品，二流的銷售賣服務，一流的銷售賣自己。
求職者都覺得銷售很好做，對銷售工作期望過高，實際銷售想要進階難度不低，於是薪資上不去，能力也不行。
企業招聘渠道受限，人才市場空有數量沒質量
1、招聘渠道受限，難招到合適的人
企業目前招聘銷售的方式主要有校招、社招或者外包招聘、勞務輸出
等。
校招
優勢：招聘費用相對較低，人才數量多，人才可塑性高；招聘週期短，現場發offer；可以藉助社招宣傳企業。
劣勢：需要到現場招聘，人力成本高；每年只有1-2次招聘機會；人才培養成本高；資源少，應屆生/實習生主動做銷售的少。
社招
優勢：人才可選性多，人才快速適應企業環境產出結果
劣勢：成本高，招聘週期相對較長，效率較低
外包
優勢：招聘週期短；節約人力資源成本。
劣勢：招聘費用高；很多招聘外包公司只提供數量，不管質量，只做了人才的搬運，缺少對人才的評判和能力的評估；人才後期留存無保障。
受限於企業的預算，很少有企業能四者兼有，招聘效率難提升，也更難招到合適的人。
2、人才供需不平衡，只有數量沒質量。
根據《中國大學就業報告》的數據，畢業後簽約從事銷售工作的畢業生佔到10%左右，而且畢業3年內又有超過10%的人從其他職業轉行到銷售。
顯然人才市場流動的銷售數量龐大，但質量卻要打問號了。
企業都想一次性招聘能快速產出業績的成熟專業的銷售，然而存量人才市場卻是這樣的：
剛畢業/轉行做銷售的小白，對銷售理解不是很到位，以爲會說話，就能做銷售。企業招進來，從0開始，培養成本高，出單沒保證，最後員工賺不到錢離職，企業業績人才雙輸。
做了2年以上的銷售，企業招進來，文化融入慢，有銷售經歷，但銷售經驗還需要再考量。
銷售精英穩定性高，需要支付高昂的獵頭招聘費用和高薪資福利來吸引人才。顯然大多數企業更希望自己孵化銷售精英的。
對於招銷售難這件事，相信全世界企業&HR都可以達成共識。難招難留就算了，偏偏需求量還特別大。
