喬治是一家大型互聯網服務供應商的高管。有一次，他參加了我的一個領導力發展課程。他雖然很有才華，但是其他參與者都很討厭他。不管大家討論什麼話題，他都會想要獨佔說話權。所有人都認爲，他不善於聆聽。每當另一個人說話時，他很快就會變得不耐煩，然後試着把話題轉到一個他比較感興趣的方向。
此外，他還有一個壞習慣，就是會貶低別人的工作、吹噓自己的成就。對其他參與者來說，喬治很明顯是認爲大多數人太差勁，遠遠達不到他的標準。毫不奇怪，大多數參與者很討厭喬治，認爲他很難相處。
很多時候，自戀的性格——浮誇、自我擡舉、妄自尊大——似乎是進入企業高層的前提條件。自戀的人魅力非凡，而且善於操縱，而正是這種表現使他們能夠步步高昇。然而，雖然他們的動力和抱負能有效推動企業發展，但是過度的自戀行爲可能會導致企業出現混亂，甚至陷入癱瘓。他們對別人的成功總是羨慕不已，所以會不惜任何代價爭取勝利。他們把自己看作是“特別”的人，因此只與其他“特別”人士或者高地位人士交往。
除此之外，自戀的人“理所應得感”非常強烈。如果他們得不到自己認爲應得的特殊待遇，他們就會變得很不耐煩或是非常生氣。他們非常自私，所以很難辨識或認同別人的感受或需求。對這些人來說，同理心不是自然而然地來的。自戀的人非常敏感，一旦被別人批評，他們立刻就會覺得被傷害，然後出於自我防禦心理而產生過度反應。雖然他們會給人留下自尊心很強的印象，但是事實往往不是如此。表面上，他們自信滿滿，但是他們在內心深處其實非常缺乏安全感。爲了彌補自己深刻的脆弱感，他們非常努力地張揚自己，把別人的正面注意力當作是止痛藥。
這一切使得這些自戀狂的管理者面臨巨大挑戰。更糟的是，自戀狂絕對不會承認自己存在任何問題。他們總是自認爲高人一等，怎麼可能尋求幫助呢？他們完全不肯承認自己犯了錯，怎麼可能從錯誤中學習呢？
精神科醫生在治療自戀狂的時候，曾經嘗試過許多種干預措施。然而，這些干預措施需要一段時間纔會有效。就算真的有效，一個人的性格通常也不會快速改變。既然如此，管理者該怎麼做呢？我從舉辦領導力專題研討會的經驗中，學到了一些很有潛力的技巧。以下是我的建議：
1、營造強烈的團隊凝聚力
在團隊中工作的人能夠更輕易地察覺、控制與討論自戀狂的問題行爲，從而使這種行爲更不被接受。同輩壓力會促使自戀狂適應整個團隊的規範。這樣一來，“執行者”的角色由同事們扮演，目的是鼓勵這位自戀狂聆聽別人，體諒別人。
2、利用這支強大的團隊，鼓勵同事提供反饋
對於自戀狂來說，得到一羣同事的反饋，往往不比得到某個人或某位領導的反饋來得更可怕。當然，來自一羣人的反饋比起來自一個人的反饋更不容易被忽視。如果團隊成員之間能夠有效地互動，這個自戀狂的自我觀念就會被揭示出來，而同事們便可以向他反映，並向他提出挑戰，從而調整他對自己的看法。
3、創造一個安全、好玩的空間
這樣的環境能讓自戀狂學會建立信任、探索極限、接受反饋、認識自己。在這樣一個環境中，自戀狂的同事也能在對他有多一些理解的同時，建設性地應對他的問題行爲。
4、不要直接與自戀狂對質，而是要給團隊提供支持
喬治在領導力發展課程中表現不恰當的時候，指導員非常謹慎，沒有太過強硬地去與他對質。喬治因爲跟同事的衝突以及同事的反饋而感到既驚訝又難過，爲此，指導員會在必要時向喬治表示同情。與此同時，指導員也准許喬治的同事反對喬治主導對話的行爲，讓他們在他說個不停的時候打斷他。藉此讓他意識到，他並不一定需要成爲房間裏最聰明的人。
時間久了，喬治也漸漸學會了體諒別人。他學會了聆聽，也因此能夠從別人的經驗中學習。他發現，別人給予他的建設性批評，不但對他有幫助，而且不會使他的自尊心受挫。喬治最終意識到，他的很多期望非常不合情理，而且世界不是單獨圍繞着他打轉。他開始將其他人的一些行爲內化，還發現到這些行爲模式能幫助他更有效地處理生活中的挑戰。
當然，不管是在團隊工作環境中與否，管理自戀狂一定會是個挑戰，因爲這些人無法忍受團隊向他施加的壓力，又無法應對同事們的批評，甚至會因此離職。
但是，一個管理者最該擔心的，不是失去自戀狂，而是其他團隊成員因爲厭倦了必須遷就自戀狂而辭職。自戀狂“理所應得”感那麼強烈，又無法體諒別人，還要堅持得到特別待遇，與這樣的人相處，實在不容易。不過，如果你能建立一種羣體動力來控制住這種傾向，並提升所有團隊成員的自我意識，你不僅會留住團隊中的最優秀人才，還能將其他人的表現提升到最高水平。
