面試時需注意的提問技巧，職場的道路從來不是一帆風順的，對於畢業後的大學生，面試就是走進職場的第一步，在面試的時候他們會小心翼翼，對於我們面試官來說，我們面試時需注意的提問技巧。
面試時需注意的提問技巧1
針對應聘者類型所運用的技巧
1、沉默緊張型
點頭、微笑，創造一種親近，輕鬆的氣氛，鼓勵對方繼續講述自己的經歷。
言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如：“李先生，你能將工作做得這麼細緻，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另一個相關的事例嗎？”
對應聘人過去的不利的事例表示理解。例如：“我也有過類似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，並且事情是多麼的亂，我明白你的感覺。”
2、滔滔不絕型
（提供大量事例試圖取悅面試者）
有禮貌地打斷應聘人，強調答案的簡潔。例如：“很好，李先生，這恰好是我所需要了解的情況，很清楚。下面我們將討論另一個問題，由於時間關係，你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來處理，並取得了哪些成績就可以了。下面我們討論……”
有禮貌地打斷應聘人，轉變話題。例如：“請原諒打斷一下，你剛纔提到了****的開發工作，我需要具體地瞭解這項工作，請簡要地描述你開發最成功的一次經歷。”
3、言不達意型
禮貌地打斷應聘人，並暗示應聘人你需要了解真正的。問題是什麼。例如： “因此，你負責給顧客發貨，我想稍後我會同你討論這個問題，但是現在，我想討論的是……”
澄清誤解的問題和應聘人的回答。例如：“陳先生，可能剛纔我的意思表達的不太清楚，其實我想重點了解一下……”
4、羅嗦型
禮貌地打斷應聘人，暗示分步驟來回答問題。例如：“陳先生，所有這些重要的問題，我們都可以討論，我想你如果按事情發生的原因、處理過程、處理結果三步驟來講可能會既清楚又節約時間，以便我能瞭解你更多的情況。
面試中需要注意的事項
1、不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。
簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言，到底精通到什麼程度，只有通過面試才能大致瞭解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2、不要對應聘者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。
有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。
還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以後才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。
錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3、不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試，最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。於是，有些面試官認爲自己是開始的關卡，並不重要，反正決定權在後面。
有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。
本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了後面的人。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給後人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要爲什麼你去面試？
4、不要問具有誘導性的問題
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。
絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因爲這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。
而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這麼短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。
因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什麼樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5、不要僅僅關注面試者的答案
所謂面試，自然要出一些題目考考應聘者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不僅僅是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。
大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。
面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關係，是可以通過學習得到的。而方法則不是那麼容易學得到的。
6、不要放棄對細節的追問
最後一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。
要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示裏面的肌肉。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什麼書，看了什麼博客，或者在項目中學到了什麼東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖瞭解面試者對某方面的'理解是否源於自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。
面試時需注意的提問技巧2
1、封閉型問題
封閉型問題是要求應聘者做出簡單回答的問題，只要求應聘者說“是”或“否”，一個 詞或一個簡單語句回答。
【舉例】你在大學所學的專業是經濟管理類嗎？你談過女朋友嗎？
2、開放型問題
開放型問題是提出的問題要求應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都採用“開放型”問題，以啓發應聘者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從大量輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。
【舉例】你在現在公司工作過程中，經常與哪些部門打交道？
3、假設型問題
假設型問題是以虛擬式的提問了解應聘者的反應能力與應變能力、解決問題能力和思維 能力等。有時爲了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
【舉例】假如你的工作上級不認可或者績效評價結果爲不合格，你將如何處理 ？
連串型問題提問一般用於壓力面試中，主要考察應聘者的反應能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可以用於考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合 概括能力等
【舉例】我想問三個問題，第一，你爲什麼想到我們公司來工作？第二，到我們公司後 如何開展工作？第三，你到我們公司工作後，如果發現實際情況與你原來想像不一致，你將怎麼辦？
4、壓迫型問題
這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在於創造情景壓力，以此考查應聘者的應變力與忍耐性。一般用於壓力面試中。這種提問多是“找到應聘者的痛處或短板”或從應聘者的談話中引出問題。
【舉例】根據簡歷你已經多次跳槽，您入職後如何讓我們相信你工作能夠保持穩定？
5、引導型問題
這類提問主要用於徵詢應聘者的某些意向、需求或獲得一些較爲肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜採取此種提問方式。
【舉例】我們公司試用期 6 個月，和有些公司的 3 個月試用期不一樣，你感覺咋樣？
6、反襯型問題（迂迴型問題）
當面試官覺察應聘者不太願意回答某個問題而又想有所瞭解時，可以採取“聲東擊西” 的策略。
【舉例】對於***問題很多人不想明確談：“你的同事對這個問題或這件事是怎麼看的？” 應聘者因此會認爲說的不是自己的意見，說出來不會暴露自己的觀點，因而心情放鬆地說了 一大通，其實其中許多都是他自己的觀點。
