如何設計培訓方案，人事不僅要幫公司去尋找合適優秀的人才還要幫助公司根據公司的要求對新員工進行培訓，或者對老員工進行深造學習，那麼作爲一名合格的人事一個如何設計培訓方案呢？今天小編就來告訴你，以下是如何設計培訓方案的分享。
如何設計培訓方案1
概論
從實務來看，作爲一名專業的HR，培訓經理一定要具備項目管理思維，即把學會運用系統化思維去運作培訓項目，不能簡單地、零散地爲做培訓而做培訓。在培訓項目管理中，培方案設計是核心，直接決定這項目的質量、客戶感知，一般分爲差距分析、培訓對象確認、培訓內容調研、培訓項目設計、師資課程確認等五個環節。
一、差距分析
爲什麼要培訓？差距其實也就是業務痛點，一般可分爲業績差距和機會差距，前者爲績效結果表現出來的差距，一般可以通過績效目標完成、績效等級等來反映；後者爲公司新業務、市場、產品、管理變革等引致的面向新機會空間能力短板。比如本文前面提到的這次領導力培訓，更多是對應後者，即在公司十四五規劃、組織變革背景下，對領導幹部隊伍能力升級的急迫需求。
二、明確培訓對象
到底應該培訓誰？這似乎是一個簡單到不能再簡單的問題，但現實中我們卻總在犯錯，我們經常聽到：人力部門安排培訓浪費時間、耽誤業務，不參加的話還當缺勤，再說也得給老闆和hr點面子，問題的根源其實還是沒有找準客戶（培訓對象）。人才盤點中，我們經常會從意願、能力兩個維度去分析，培訓更多是針對有改變意願、但能力有短板的個體更有效，對於意願的強化，我認爲更多是從績效考覈、晉升發展等機會去牽引。本次培訓，主要目的是尋找下一個戰略週期的領軍人物，打造經營管理團隊，故明確培訓對象爲各機構一把手及後備，基於現實履職需求及未來職業發展，確保學員對培訓項目的參與動力。
三、培訓內容確認
培訓什麼內容？源頭還是來自培訓的對象，即培訓的客戶，廣義上的客戶我理解有公司總經理、業務部門還有學員。公司總經理作爲培訓項目支付方，培訓前一定要清晰他對培訓的預期（諸如文化、戰略傳遞等），這是最大的前提，因爲高管支持是培訓有效推進的保障；業務部門絕大部分時間都撲在業務上，而培訓必然會佔用部分時間，他們也會抱怨甚至對立，這需要培訓前HRBP要有系統的業績分析、問卷調研，幫助他們找到差距產生的本質原因，才能真正理解和支持培訓。對於參訓的學員，如何精準培訓需求、提供改善/解決方案，常用兩種方法：
（1）基於崗位勝任力模型：選擇績優人羣（前20%）對標分析，通過問卷調研、BEI等工具，梳理出目標人羣素質模型，再根據能力模型做培訓方案設計；
（2）基於工作和任務模式：梳理參訓羣體的工作任務和場景，明確目標崗位達成業績的'關鍵任務和場景，並基於此開發課程，這種方式的好處是避免對能力相對空泛、籠統的描述，更加聚焦培訓的實用性。
除了上述兩種系統的調研工具，還需對參訓人羣進行分析，包括年齡、司齡、學歷、任職時間、業績表現等等基礎信息，也包括他們培訓內容、組織方式、培訓時間的期望。其實，這個過程更多體現的是學員的參與和承諾，也爲培訓開展提前宣傳。
四、培訓項目設計
培訓方案一定要系統規劃，要和人才發展、梯隊建設等有機結合，避免給員工一錘子買賣的印象，這就要求培訓經理系統化思考、模塊化運作。系統化思考指的是要全方位、多角度分析培訓需求，確保培訓與工作內容、未來職業發展相掛鉤；模塊化運作指的是將培訓項目分成若干模塊，各模塊內部建立知識閉環，利於學員的理解和吸收。本次培訓，我們面向的是未來具備全面管理的一把手，故培訓的內容主要涵蓋機構一把手應知應會的知識主題，並明確一個完整的學習項目分爲四期，每期主題各異。
五、課程與師資
找誰來培訓？培訓資料在哪？課程與師資是培訓的門面工作，對培訓重要性不言而喻，這個環節小夥伴們經常會面臨如下問題：
（1）內訓和外訓的選擇？
首先我們來說說內訓，與企業發展階段有關，組織是否具備經驗知識的積累，是否有足夠的優秀人才底子，是否具備從上到下分享傳承的氛圍和文化？
對於中基層員工，優先用內訓，培訓除了傳道授業，薪火相傳同樣重要，本身就是文化傳承；而對於高層，更多需要變革、跨界思維，建議更多是外訓，避免從上到下的思維固化、缺乏變革新思維。由於本次參訓人羣爲高管及後備，更多是面向未來趨勢和變革，故定位以外訓爲主。
（2）培訓課程開發，HR需要做什麼？
無論內外訓，這部分都需要培訓夥伴們高度關注，這也是一次培訓效果好壞的分水嶺。這時候hr就不僅僅是培訓組織者，更是課程開發者參與者。
對於內訓而言，大部分內訓師爲業務骨幹，缺乏課程開發技能，hr需要爲他們賦能，提供課程開發的專門培訓，幫助他們做好經驗提煉、萃取工作，使他們不僅做得好還要能說得好，這本身是有難度的，教學相長就是這個道理；個人經驗而言，內訓課程開發溝通可以分爲如下三次：
課程開發培訓（第一次）：通過專項培訓，讓內訓師熟悉課程開發流程、工具，如有條件，也可安排內訓師先參加外部的培訓，後續再進行內部轉化。
課程設計賦能（第二次）：課程開發一般分爲搭骨、添肉、畫皮三個環節，搭骨指課程應該包括哪幾部分，前後邏輯、中間銜接；添肉主要指各章節下應該有哪些內容、相關理論、補充案例等；畫皮則是對整體課程進行編輯、美化。
組織內部試講（第三次）：正式培訓前，邀請相關部門和客戶進行試講，會收到很多關於課程內容、組織的建議，對後續改進很重要，不能省略。
對於外訓而言，千萬不要以爲找的是外部專業講師，hr可以高枕無憂了，其實就個人經驗而言，外訓壓力是最大的。一方面外訓的成本高，動輒4-5萬一天；另一方面，參訓者對外訓預期比較高，而外訓師對企業實際情況不瞭解，培訓案例、分享針對性都比較差。怎麼破解這個問題呢？還是得回到客戶需求這個原點，培訓經歷可以通過篩選師資、充分溝通解決好這個問題：
（1）篩選匹配師資。一般來說，外訓師大致有幾類背景：培訓機構專職講師、高校或研究機構老師、諮詢公司顧問、業內高管，他們背景不同，各有優劣，要根據培訓主題、學員選擇合適師資。保險起見，除了網絡上各種相關介紹外，建議去現場參加一下課程培訓，親身感受一下，對後續選擇大有裨益。比如本次培訓的主題是戰略規劃及解碼、領導力提升，前者我們希望學員可以學到規劃及解碼的工具，幾番周折，我們最後請了某國際知名諮詢公司行業合夥人，她有豐富的行業經驗和相關項目輔導經驗；而對於領導力提升課程，基於所在行業（公共事業）及學員背景，我們請中央黨校教授，他熟知國家行政體系，常年爲各級幹部、央國企領導授課，無論從知識沉澱、氣場都比較合適。
（2）深入溝通課程。爲確保外訓師對培訓項目得了解，建議培訓經理和外訓師至少溝通三次。第一次重點溝通培訓背景、目的，介紹參訓人員情況，瞭解外訓師的專長背景，建議讓總經理參加，提前鎖定“眼緣”；第二次溝通主要是課程大綱、授課環節設計，可以把前期收集的培訓需求發給外訓師，有助於其系統瞭解培訓需求；第三次溝通主要是培訓課件初稿溝通，並檢視培訓各環節設計合理性，需要準備的各種輔助教具和資源，必要時再做微調。
至此，培訓方案設計的要點和核心事項分享完畢，希望對正在困惑的培訓小夥伴們一些幫助，後續有機會再討論培訓組織、效果評估等環節。
如何設計培訓方案2
方法/步驟
一、培訓需求分析
包括五個方面：
①組織支持
②組織分析
③需求分析
④任務分析
⑤人員分析
下面爲大家詳細說明以上五方面的內容。
①組織支持主要是說公司從高層到基層普遍都是支持該培訓的，公司在資金和戰略上都極其與該次培訓相匹配，員工也積極配合，這就是對組織是否支持的分析內容。
②組織分析是說公司的組織目標、組織資源、組織氛圍和外部環境都能滿足或者說適合培訓的需要。
③需求分析是指要對培訓的職位和分析對象有充足的瞭解，再選擇合適的方法（如問卷調查等），確定聯繫點（一般是直接領導人），提前考慮應注意的問題後，草擬一份計劃書。
④任務分析指在工作說明書的基礎上了解好培訓職位的具體工作內容和任職資格條件，然後在專家和領導的討論下明確能通過培訓改進的任務、技能和知識。最後再對它們進行需求的重要性排序。
⑤人員分析是指對培訓職位上的工作人員已具備的知識和技能進行分析瞭解，並與理想的績效標準作比較，找出差異來源，確認最需要的能提高績效的知識技能，作爲培訓內容。
二、培訓項目的設計
主要從五個方面入手：
①確定培訓目標
②準備測試題目
③準備培訓材料
④選擇培訓媒介
⑤準備學員教材和教師教學資料包
下面詳細講一下以上五小點。
①確定培訓目標，就是明確此次培訓的目的，例如增加績效啊或者增強企業文化認同啊等等。
②準備測試題目，該題目是爲了檢驗培訓後的效果（包括問題和評價）。若有需要也可以設計前測題目。題目可以爲判斷對錯、多選題、短文、填空、配對題、現場演示、口頭回答、角色扮演等。
③準備培訓材料，包括課程描述和課程具體計劃。
④選擇培訓媒介如課堂、媒體等。
⑤準備學員教材和教師教學資料包（課後思考題、視聽材料、案例研究）。
三、培訓的實施
①場所的選擇與佈置
②項目啓動
③培訓日常安排及其他準備工作
④培訓的信息管理系統的建立
簡略講解如下。
①場所的選擇與佈置：培訓場所應避免噪音；光線適中，採用日光燈；溫度適宜，使人生理上感受到舒適；顏色要清淡柔和；避免反光物品的室友和放置······
②項目啓動：給受培訓分發課程大綱；做前測驗或預備練習來了解他們的專業水平；營造開放和互相尊重的學習氛圍後進行培訓。
③培訓日常安排及其他準備工作：培訓時間、培訓批次、項目預算、登記冊······
④培訓的信息管理系統的建立
四、培訓效果評估
小編在這裏採用的是菲利普斯的五級投資回報率模型進行評估。
①反應和既定活動：參與人員的課堂反饋、筆記和課後交談了解受訓者對此次培訓的滿意度及對所學知識的運用
②學習：培訓後按照培訓前所做的練習或前測驗按同樣的標準再次測試，確定其進步程度和掌握情況
③在工作中的應用：通過關鍵事件分析法、實地觀察、情景模擬等方法確定是否將所學知識應用於實踐
④業務結果：產量質量是否提高，服務態度是否改善等等。
⑤投資回報率：ROI=培訓課程淨效益/培訓課程成本×100%
