人才梯隊建設步驟，人才梯隊建設是過程非常長的，需要和人力資源戰略結合，人才梯隊建設可能需要幾年、十幾年甚至幾十年的努力，需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性來選擇。下面我們一起來看看吧。
人才梯隊建設步驟1
第一步：理清公司戰略
人才梯隊建設最終的目的是爲達成企業戰略目標提供人才的保證，那麼我們在進行人才梯隊建設之前，必須先對企業的戰略進行澄清。
澄清戰略的方法有很多種，魚骨圖分析法、BSC等都是對戰略進行分析的有效工具。
第二步：制定戰略人力資源規劃，規劃出未來人才需求的數量、質量
在澄清公司戰略的基礎上，我們需要結合戰略制定公司的戰略人力資源規劃，未來人才需求的數量與質量也就出來了。
第三步：建立公司各職位勝任素質模型
人才能力素質的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個職位的勝任能力標準，才能明確各個職位需要什麼樣的能力，纔會使人才培養更加具有針對性。
第四步：構建員工職業發展路徑圖
職業發展路徑圖是建立在勝任素質模型基礎上的，針對各個職位發展構造的路徑圖。職業發展路徑圖貫穿縱向和橫向，使得員工能夠橫向發展，也可以縱向發展，提供員工多渠道的發展空間。
第五步：後備人才的斟選
在構建完員工職業發展路徑圖之後，企業應着力於對後備人才的甄選工作。對後輩人才的甄選需要把握以下要點：
1．組建後備人才選拔小組。一般後備人才小組由對人力資源部與對後備人才情況比較瞭解的管理層所構成。
2．明確後備人才的選拔標準。在實施後備人才甄選之前，必須確定後備人才的選拔標準，既包括硬件方面的條件，如學歷、年齡、工齡、職稱、職位等，也包括軟件方面的如崗位所需要具備的任職能力、企業所要求的職業素養等。
3．明確後備人才的選拔方式。選拔的方式有多種，有筆試，有演講，還有提交報告。這需要人力資源部與後備人才選拔小組共同協商決定。
4．發佈相關通知。企業在實施後備人才甄選時應發出相關的通知，對後備人才甄選的標準，方式、時間、地點等進行明確。
第六步：後備人才的培養
針對選拔出來的後備人才，需要有針對性地進行培養。注意各種培訓方式的組合。一般情況下，高層人員的培養更側重管理能力的培養，通過輪崗、承擔更多的責任、管理課程的培訓。基層班組長的培養更多的是管理技能的培養
]第七步：後備人才的大膽使用
後備人才培養的過程中，還需要大膽去使用，逐漸給後備人才鍛鍊的機會。假如A和B兩位主管是後備經理，在培養方面公司已經提供大量的關於管理技能的培訓，但是如果他們沒有去運用這些學習到的技能的機會的話，就會使得學到的知識僅僅只是紙上談兵。後備人才也沒有切身的感受，等到真正當經理的'時候，過渡期就會面臨重重困難。
因此，人才的培養是要輔之以大膽的使用的。在授權方面，要對後備人才更大膽一些，允許其犯錯。當然並不是故意讓後備人才犯錯。而是在可控範圍內，給予某種程度的授權，使後備人才更切身地感受到工作的核心點，這樣才能避免以後犯類似的錯誤。
第八步：後備人才的考評
針對後備人才的培養與使用，企業還需要建立其對後備人才的考評機制。
比如A與B都是後備經理人選，當出現經理崗位空缺的時候，究竟選誰做經理呢？這就需要平時注意收集對A與B的考覈記錄了，看這二人在能力方面誰更勝任這個崗位一些。因此，後備人才的考評機制至關重要，決定着企業用人的準確與否。
人才梯隊建設步驟2
明確公司哪些崗位爲關鍵崗位，並明確其能力要求
關鍵崗位確定是由公司戰略、業務狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這裏的關鍵崗位不僅包括高管，而是包括各職能、各層級的關鍵崗位。
在確定關鍵崗位後，就要明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說的能力模型。
許多小企業會說，什麼能力模型，太複雜了，那隻適合於大公司。其實不是的。能力模型說通俗點就是這個崗位要達到優秀員工標準需要具備哪些能力，只要對這些羣體進行分析就清楚了。
能力模型包括了通用能力、專業能力、管理能力，可以從這三方面進行區分。
評估公司員工現狀並確定儲備人選
首先，要分析當前及未來一段時間內需要哪些人才及數量。
其次，分析公司當前人員素質及勝任情況。
再次，從員工以往的績效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來評估和提名候選人。
明確滿足公司人才梯隊需求的途徑
在經歷前面兩個步驟後，通常會發現，公司當前的人才無法滿足發展的需求。這時候要考慮的是如何才能滿足公司對人才的需求。
首先，基於對所有候選人分析和評估的基礎上，明確他們當前的崗位及未來可能的發展崗位。
其次，分析公司人才梯隊有哪些缺口。
再次，分析這些需要補充的人才是通過內部招聘、內部培養，還是從外部引進。
最後，制定並實施內部招聘、內部培養及外部引進的方案。
制定候選人發展計劃
在確定候選人並且評估其能力、績效、潛力的情況下，與候選人溝通確認其未來的職業發展通道。
然後，根據候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當前的能力現狀，制定培養計劃。
需要特別注意的是，培養計劃包括但不限於培訓計劃。培養計劃可以包含培訓、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項目及在工作中邊做邊學等。
明確公司層面的行動路徑
在確定每個候選人的發展計劃的前提下，彙總公司所有候選人發展計劃，並制定公司層面的發展計劃。
需要注意的是，公司層面的發展計劃不僅包括候選人發展計劃及內外部招聘計劃，還需梳理公司職業發展通道、制定公司選、育、用、留人的方案及員工考覈、激勵方案，才能最大程度上保障人才梯隊建設的有效性。
