怎樣留住想跳槽的人，我們在職場中，會發現一個奇怪的問題，就是優秀的員工總是想着跳槽，優秀的人才流失可能會很大，這是一個很常見的現象，那麼下面我們一起來看看怎樣留住想跳槽的人。
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方法一：提前佈局是上策
當今，大多數企業的用工成本、原材料費用都很高，公司基本上以求生存爲主，同時企業受環保檢查、安全生產檢查的影響，有關停的、有搬遷的、也有轉型升級的，企業能在強壓下平穩過度就不錯了。
公司不是福利院，關鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作爲一名領導者，平時多灌輸這類思想，鼓勵90後員工積極地學習新知識和新技能，提升工作效率；多花點心思培養他們，這纔是正確的方法。
方法二：做好員工職業發展規劃
中小型企業的僱主想要得到高質量的人才，必須建立起職業晉升體系，越是有能力的人才，對自身的職業規劃就越清晰，所以，僱主企業的晉升機制就尤爲重要。比如，人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經理-人事經理-人事總監。讓員工在某一個垂直領域得到發展，做專做深，才能穩定隊伍。
特別是90後的員工本身對自己的職業發展就迷茫，再加上HR又未對其職業發展進行規劃，極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規劃好職業發展外，還要進行心理的疏導(如：失戀後、家庭困難、同事關係受挫等)。所以說，HR的職業是神聖的，不僅要專業知識過硬，更要懂點心理學、戀愛學等等，這樣纔算合格。
方法三：坦誠溝通
90後不喜歡什麼暗示，什麼隱喻之類的，你有什麼話就直接說。他做錯了，你直接批評，告訴他正確的是什麼，他會虛心接受，如果你遮遮掩掩，他反而認爲你故意針對他。他做得好的地方，大方誇獎，激勵他更加努力工作。
方法四：私下感情交流
90後很講義氣，注重私人感情，他們認可你的人了才願意聽你的指揮。他們大多是有自己的小團隊，小團隊會有一個感情領袖。其實有小團隊是一件好事情，利用好小團隊可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業文化，增加團隊凝聚力。
想做好90後的領導，需要具備很強的個人魅力，不要以爲靠着領導職位就可以讓他們信服，他們認可的不是職位，是個人能力和魅力。
方法五：創造溫馨的公司氛圍
90後大多喜歡輕鬆不少特別拘束的工作環境。公司可以爲他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環境，經常舉辦一些趣味的活動，多組織員工之間的交流活動，同事之間關係融洽，這樣就比較容易吸引90後員工留下來。
未來的職場上，不再是領導高高在上發號施令，而是要靠領導能力和個人魅力引領下屬創造業績的時代，90後終將是職場的主流和支撐。
方法六：打造有特色的企業文化
衆所周知，90後的員工是有特點，用興趣驅動工作，他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點信息很重要。領導要營造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業文化是必然。
比如，開設讀書會、乒乓球協會、籃球協會、書法社等接地氣的活動。這就像高校裏的文體活動，讓他們有親近感，“文化活動”就像一座隱形的橋樑，彼此間相互融合、相互滲透，歸宿感十足。
既能滿足90後高質量的業餘生活，又能增強企業文化的建設，實現雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個需求(生理、安全、社交)，才能穩定下來，安心踏實工作，實現自我的價值。
方法七：總結離職原因對症下藥
離職原因很多，其實只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工離職時還費盡心思找各種靠譜的理由，說服HR,能夠痛快的簽字走人，就是爲給你留面子，不想說穿你的管理有多糟糕、他對你已失望。 仔細想想，真是這麼回事。人性本善，作爲管理者，一定要善於總結員工離職原因，樂於反省，從離職交談中獲得寶貴信息。
1.領導原因，能不能帶好團隊，你得問自己，別人爲什麼要跟着你混?帶團隊做好這8條鐵律：
(1)授人以魚：給足員工養家餬口的“錢”，連家都養不了，哪來心思上班；
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；
(3)授人以娛：讓員工身處快樂的環境中工作，讓員工獲得幸福感；
(4)授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工明確自己的發展目標；
(5)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇；
(6)授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，爲成爲更有價值的人而戰，爲自己的將來事業而戰。
怎樣留住想跳槽的人2
舊上司相邀，該不該跟隨？
Richard畢業後就由上司張經理親自招聘進公司。經過三年工作的錘鍊，他從一個公關公司的門外漢逐步成爲公司的骨幹力量，Richard打心眼裏佩服和喜歡這位“師傅”。在公司三年來，以師徒關係相處的兩人配合默契、關係融洽。
2010年春節後，張經理被獵頭高薪挖去一家新組建的公關公司。在沒有張經理在的日子裏，Richard開始有單兵作戰的感覺。去年“五一”假期，張經理約Richard出來聊聊，說新公司的平臺不錯，他已經初步站穩腳跟，現在新公司正是用人之時，希望Richard能過去幫他，繼續合作，共創輝煌。不過張經理也坦言，公司剛籌建好，Richard如果過去的話薪水有可能達不到目前的水平，但發展空間肯定很大，希望Richard認真考慮。
Richard在現有的平臺收入穩定，工作順利，只不過自從張經理走後，因爲缺乏過往上司的明確指導和重用，多少還是感覺到一些壓力，尤其是他最近發現自己在能力方面還是多有欠缺，無法承擔起獨擋一面的角色。留下來，能保障現有的收入，自己在熟悉的環境中也能慢慢熬過去，但發展空間有限，工作壓力也與日俱增；如果跳槽，可以和張經理一起並肩作戰，很可能有新的學習和晉升機會，問題是收入可能下降，而且要重新融入新的平臺，重新適應，存在一定風險。
一邊是相對穩定的'“飯碗”，一邊是變數頗多的新機遇；一邊是穩定的收入保障，一邊是折價的工資；在“錢”景與“前”景的選擇前，Richard一時間不知該如何抉擇。
明確三大準則，把握事業平臺
跳槽是職場中的高風險行爲，每一次跳槽都存在一定的風險，明智的做法是做好充分的利弊分析，權衡機遇與風險，做出理性的決策。對於Richard來說，在決策中有以下三條準則可認真參考：
準則一：把握職場“貴人”，給你帶來好機遇！
從Richard的從業資歷和專業水準來看，大學畢業後工作3年，尚處於職業發展初期，暫時還不能很好地獨擋一面，有待加強學習和提升自己。其實他的原上司張經理相當於是Richard的職業導師，給予了他很多的幫助和提攜，同時張經理身上也有很多值得Richard學習的地方。所以，遇到職場“貴人”，一定要好好把握。
準則二：職業探索期，學知識、鍛鍊多的就是好工作！
對於剛入職場時間不長的Richard來說，從學生到職場人的轉變，需要時間和精力去沉下心學習。Richard當前的首要任務是學習、提升自己的能力，獲得高價值的工作經歷，而非執着於收入的高低。
準則三：求職、跳槽中，正確的擇業觀非常重要！
人才包括了以下四種：
1、態度很差，能力很差：這類人只能用“人裁”形容，因爲他們最容易成被裁對象。
2、態度很好，能力很差：這類人可稱之爲“人材”，給老闆的感覺是：將就用吧。
3、能力很強，態度很差：這類人對企業不認同，是“剛纔”，對這類人才，老闆很難用。
4、能力很強，態度很好：這類人認同企業，是給企業帶來財富的人，也是老闆最喜歡的人。這種人纔是真正的優秀人才，即能力很強、態度也很好的“人財”。
