領導者的主要工作，是研究能夠調動積極性的一切規律。以下是“滿足下屬需要調動積極性”，希望能夠幫助的到您！
某種意義上說，領導就是激勵，就等於滿足下屬的需要。根據馬斯洛的需要層次論，人有五種需要。領導者要激勵下屬，就要針對不同的需要。如果要激勵某人，就要知道他的需要處於何種層次，然後去滿足它及以上層次需要。
1。馬斯洛的需要層次論的基本內容
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛作爲人本主義心理學家，強調以人爲本，尊重人，關心人，熱愛人；主張弘揚人性，認爲人的一切都是值得尊重的；提出潛能論，重視開發潛能，自我實現；引領了著名的“第三思潮。”在他之前，大部分心理學家研究的是不正常人的需要和正常人的不需要，而他研究了正常人的正常需要，這種視角的選擇，就極具革命性，對人類歷史有着重大的貢獻。
他於1954年出版的代表作《動機與個性》中，認爲動機是由多種不同性質的需要所組成的，並將動機分爲五個層次：生理需要（physiologicalneeds）、安全需要（safetyneeds）、社交需要（socialneeds）、尊重需要（esteemneeds）、自我實現的需要（self—actualizationneeds），因而稱爲需要層次論（need — hierarchytheory）。該理論一經問世，便得到了迅速推廣，現在已經成爲研究人的需要和動機及組織激勵時應用的最爲廣泛也最爲普及的——地球人都知道的理論。馬斯洛認爲，人有一系列複雜的需要，人類便受到想要滿足這些需要的激勵；這些需要被假定是按其優先次序而排成階梯式層次，人們以一定的順序依次來滿足這些需要，從最低級需要直到最高級需要。
馬斯洛既強調需要的普遍性，也強調需要的層次性，強調需要的內容、難度及激勵力量的遞增性。他認爲，可以將人類一系列複雜的需要歸納爲五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五類需要排列的層次結構如圖所示，它們是有序地縱向排列，依次被滿足。
2。人類的五種需要
（1）生理需要。
這是人類最基本的需要，主要包括對衣食住行即食物、水、空氣和住房等的需要。雖然這些需要的級別最低，但這是人類個體爲了生存而必不可少的需要。人們只有在滿足了這類需要之後，纔可能轉向較高層次的需要。當人們的生理需要還沒有完全滿足時，其他一切需要都只能退居其後。
儘管生理需要是最低層次的需要，但當前仍然有許多人這些基本的需要得不到滿足。在一個組織中，如果員工還處於爲滿足基本的生理需要而謀生的狀態，他們所關心的問題更多地就是能夠獲得報酬以滿足生理需要，而不一定重視所做的工作本身情況如何。只要能夠滿足需要，幾乎所有工作他們都是可以接受的。
（2）安全需要。
這是處於第二層次的需要，主要包括對生理和心理的安全，涉及到對安全的物質環境和情感環境的需要。例如，對人身安全、職業安全、生活穩定的需要。如果人們的生理需要已經基本得到滿足，隨之就會產生這種對安全的需要。
因爲安全的'需要，員工們常常都願意追求一種安全、穩定以及有良好福利待遇的工作。他們往往會認爲，工作是一種不至於失去基本需要的保障，因而極有可能在工作中也表現得較爲按部就班、循規蹈矩、不敢冒險。
（3）社交需要。
這是處於第三層的需要，常常也被稱爲被愛和歸屬的需要，主要包括人們常常希望能被某一團體接納，獲得友誼、愛情和交往關係的需要。當前面兩項基本需要得到滿足後，社交需要就會變得，從而產生激勵作用。一旦這些需要得到滿足，就會正面影響員工的情緒和工作，從而提高滿意度、組織承諾、工作參與和生產效率，減少離職率。
（4）尊重需要。
人是社會動物，社會中的人都希望得到他人的認可和關注，希望他人對自己的貢獻表示肯定，希望得到尊重。尼采說：人的一輩子都在尋找重要感！威廉。詹姆斯說，渴望得到別人的認可和讚賞，是人類埋藏最深的本性。人人渴望被關注，每一個人都喜歡人家的讚美，這是一種苦惱而持久的人性的飢餓。人認爲自己的存在很重要，同時常希望自己的存在能更有價值，這就需要被關注。
尊重需要的存在，使人們更加關心成就、名譽、聲望和晉升機會，而這一切都是別人認爲他們有能力、能勝任工作、得到尊重的最佳表現和有利證明。當他們獲得這一切，贏得了別人的尊重，隨之也就獲得了強烈的自信心、重要感、價值感和自豪感。如果這類需要得到限制，將會使人們消除沮喪、自卑感、虛弱感和無能感，增加人們的價值感和重要感。
（5）自我實現的需要。
這是馬斯洛需要層次中最高的一層，指的是人們對於在工作中充分發揮自己的能力和挖掘潛能的需要。在這裏，人們最爲關注的就是自我潛能的挖掘和發揮，儘可能達到自我成長、自我實現，成爲最好的自己。相對其他四個層次，自我實現的需要是最難滿足的。它既是一個不斷變化的過程，也會在人們慢慢滿足它的過程中不斷提升。對於組織中存在的有着自我實現需要的員工來說，若工作中能充分令其發揮積極性，能有所作爲，能實現個人的價值感，對於他們來說則是一種最有效的激勵。
馬斯洛認爲，人的需要動機是從低到高逐步上升的動態過程，當某一特定的需要未被滿足時，這種需要就會在意識和行動中佔據主導地位，併產生激勵作用，一旦它相對得到滿足，就會被更高層次的需要所取代。同時，馬斯洛也指出，已經滿足的需要不會因爲出現高一層次的需要而消失，它依然存在，只是對行爲的影響在逐漸減弱；大多分人的需要結構其實很複雜，無論何時都有許多需要影響着人的行爲。在同一時期內對於同一人來說，可能同時存在幾種需要，但只有一種需要佔據主導和支配地位。
總體來說，前三個層次的需要屬於較低級級別的、生存的需要，而第四、第五層次的需要屬於隨着生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，是一種高級的、發展的需要。
一種需要基本滿足，下一需要成爲主導需要，已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。以前有個誤讀，說馬斯洛說過，“低層次的需要沒有得到滿足，高層次的需要對人沒有激勵作用。但他的原話是”低層次的需要沒有得到滿足，高層次的需要對人的激勵作用就會受到影響。“
霍爾曾對美國電話電報公司的管理人員進行了追蹤研究，驗證了這個理論的普遍意義，大量的事實證明，該理論符合人類需要發展的一般規律，對人的需要劃分比較細緻。
3。領導實踐中的應用：領導激勵下屬的策略
根據馬斯洛的需要層次論，領導者要激勵下屬，就要針對不同的需要，採取不同的激勵策略，如果你要激勵某人，就要知道他的需要處於何種層次，然後去滿足它及以上層次需要。並且要較低的需要從外部滿足，較高需要從內部滿足。
（1）生理需要及其激勵策略。
在這個層次，個人追求的目標是：薪水，健康的工作環境，各種福利。領導可以採用的激勵策略：薪資制度、福利制度、健康的工作環境、醫療保健制度、工作時間。
（2）安全需要極其激勵策略。
在安全需要起作用這個階段，個人追求的目標是：工作的保障，職位的保障，人身安全，生理安全，心理安全。領導可以採用的激勵策略：僱傭保證，工作穩定，員工意見處理系統，退休金制度，健康保險制度，意外保險制度，知無不言的輿論氛圍。
（3）歸屬感與社交的需要及其激勵策略。
在歸屬感起主要作用這個階段，個人追求的目標是：友誼，交際，良好的人際關係，團體的接納，組織的認同。領導可以採用的激勵策略：溝通制度，利潤分配製度，團體活動，團隊意識和認同（groupidentity），娛樂制度，教育培訓制度，作爲羣體中的領導者。一旦認識到下屬的社交需要成爲主要的激勵源時，就應當提供一種能夠使員工之間增加社交往來、增進相互瞭解，相互接納、相互認同的工作，和諧的團隊管理質量，營造一種溫馨和諧的人際關係氛圍。
（4）尊重的需要及其激勵策略。
在下屬尊重需要起主要作用時，個人追求的目標是：被關注，認可，地位，名分，薪水的高低，權力，責任，榮譽，自尊，自治（包括內部和外部）。領導可以採用的激勵策略：工作頭銜，辦公室的選擇權，績效工資的增長，績效考覈制度，晉升制度，表彰制度，獎金制度，進修制度，參與制度，提拔，員工的職業生涯規劃，其他承認員工的形式。領導的激勵策略：對一個組織來說，在激勵有這種尊重需要的員工時，要充分強調他們所從事工作的艱鉅性和重要性，並對他們所取得的成績作出公開的表揚和獎勵，以提高員工對工作的成就感和自豪感。
有些企業的領導已經開始考慮爲下屬提供醫療顧問，既滿足了安全的需要，也滿足了尊重的需要。
（5）自我實現的需要。
在自我實現起主要激勵作用這個階段。個人追求的目標是：發揮專長，工作有挑戰性，能夠自主，成就感，實現人生的潛力，成爲最好的自己。領導的激勵策略：授權，工作安排，參與決策，工作勝任感，提案制度，職業生涯設計。領導者應當針對有自我實現需要的下屬，在設計工作時考慮運用一些適用於複雜情況的策略，讓他們得以做自己擅長、有興趣的工作，以便使他們能夠充分施展自己的才華。
4。結束語
馬斯洛的需要層次論有這普遍的意義，但在不同國家、不同的時期，人們的需要層次的比例是會有變化的。因此，領導者應該與時俱進，採用合理的方式來調動下屬的積極性。
