星巴克的創新力和企業文化一直被行業所津津樂道，多年來被競爭對手挖角率極低，星巴克爲何如此有魔力？
“星巴克的夥伴（員工）很難被挖走。”星巴克（中國）的人力資源副總裁餘華充滿自信。在她看來，每名星巴克員工都是公司的“夥伴”。
作爲咖啡領域快消品的領軍者，星巴克的夥伴每天也會受到來自於各方面的壓力：從企業的高速增長，到爲顧客提供優質的體驗，甚至店面中的突發狀況的情緒管理等。
星巴克（中國）大學有各種和壓力管理相關的課程：基層管理者的必修課“優先管理”能夠提升門店管理組的時間管理技巧，幫助他們減少每日的工作壓力；針對中高層管理者推出了“精力管理”的培訓，將全國各地的總監及以上管理者匯聚在一起，邀請來自於西雅圖總部的內部講師，介紹如何通過飲食、健身和身心調節，來緩解壓力，在身體、情緒、精神等不同層面進行自我調節和改善，以保持和創造最佳的工作狀態；人力資源管理部門也經常會有類似的培訓，例如：如何通過了解大腦的物理呼吸，通過禪宗方式練習如何專注、傾聽、靜觀，從而保持良好的情緒狀態。“我們通過更加人性化的視角來幫助夥伴達成績效，通過價值觀約束行爲，用獎勵輔導等方式激勵和幫助夥伴，而非通過施加太多壓力來完成。”餘華說道。
這種人文精神始終貫穿在星巴克內部的方方面面。星巴克重視夥伴的聲音，會定期舉行“公開論壇”。在這個論壇中，每一位夥伴都可以向高管提問並得到解答。這種坦誠的溝通機制不但起到了減壓閥的作用，而且真正爲決策層提供了意見參考。管理層與夥伴會定期進行一對一的“真誠談話”，在關注夥伴是否完成任務之外，更加關注夥伴每天的感受和工作的心態。星巴克爲此專門引入了“The Power of Unlocked Conversation（開啓對話的力量）”課程供總監級管理層學習。
另一種鼓勵夥伴的方式是“讚賞文化”。星巴克內部會定期舉辦伙伴公開論壇，積極認可和鼓勵夥伴的突出表現。“除了公司正式的.表彰外，我們在每週的咖啡品嚐會上，有一個環節是夥伴之間互贈認同鼓勵卡片。這種行爲習慣是星巴克公司文化的一部分，緊密合作的氛圍是促進人際和諧的潤滑劑。”餘華介紹說。
同時她也強調，與公開認可相反，如果夥伴的績效表現差強人意，主管會選擇私下與夥伴進行溝通，指出問題的同時，也會認真傾聽並給予輔導。公開讚賞與私下真誠地溝通也成爲了減少夥伴壓力的重要環節。
餘華對星巴克的夥伴很難被競爭對手挖走很有自信，因爲星巴克爲夥伴提供的不僅僅是工作場所，更多的是“家”的文化，在互相尊重的氛圍中，員工逐漸真正形成了“夥伴”的關係。
另一方面，爲夥伴提供多種發展渠道，鼓勵夥伴在不同崗位“流動”也成爲了特色之一。當公司有職位空缺時，公司會通過內部流程推薦給門店夥伴，鼓勵大家申請。除了技術型夥伴之外，星巴克內部的提拔率爲90%以上。
如今，90後開始成爲職場的生力軍，而對於星巴克來說，這些年輕人似乎適應的更快。根據星巴克積累的調研數據，餘華總結出了90後的一些特徵：勇於表現，學習能力強。“當公司舉辦內部夥伴大會時，90後多才多藝，儘可能地表現出他們的才華。”
星巴克也爲他們提供了多種渠道學習和自我展現的機會，在星巴克，“咖啡大師”是專業的代名詞，咖啡大師的級別認證要經過層層選拔，競爭激烈。90後的夥伴自我成長慾望很強，會踊躍迎接挑戰。在深圳，就有一名90後的門店經理脫穎而出成爲區級咖啡大師。有突出特長的夥伴還會被聘用爲星巴克（中國）大學的“夥伴教授”，所教授的學生也可能是公司總監以上的高管。
餘華稱，90後的第二個特色是獨生子女。90後作爲獨生子女更渴望交流，能快夠速融於社交網絡等互動媒體中，他們逐漸成爲了創造“星巴克體驗”的生力軍。而成熟的70後和80後則擁有更加圓融的人際技巧和管理經驗。多元化的夥伴構成能形成類似家庭親情、友情的感染力，從而與顧客之間的關係也更加融洽。顧客會因爲喜愛的店員而長期光顧星巴克，每名夥伴都有機會通過“竭盡所能做到最好”而成爲顧客心目中的“STAR”。根據不同需求提供多種學習發展之路，將夥伴培養成爲追求卓越、敢於擔當的人才，無疑使他們能更加自信地面對職場壓力。
“從人文視角出發，我們追求卓越業績”。因爲星巴克爲夥伴提供的不僅僅是一份工作，更多的是在“家”的文化薰陶中，在“伴”你成長的氛圍中實現了企業和夥伴的雙贏。所以星巴克在中國的16年來贏得了無數忠誠的追隨者—無論是顧客還是“夥伴”。
