對於那些從小公司一步一步成長爲行業巨頭的企業集團而言，除去如何有效的進行企業事物管理，避免資源浪費外，最爲重要的就是如何有效選拔人才。接下來由小編爲大家整理出管理者怎麼選人才，希望大家喜歡！
一、明確人才標準：
找到針對每一類型崗位關鍵用人指標
用清晰的用人標準去選人，我們首先想到的是素質模型。建立統一、有效的人才標準。只有統一，才稱得上標準，同時， 只有標準統一，溝通才能進行。而有效性是標準的根本，無效的標準還不如沒有標準，避免無用的溝通。素質模型主要是指員工勝任某一崗位需要的知識、技能、經驗、能力、 態度、價值觀、個性品質和內驅力的綜合。
二、“閱羣書、見山河”是爲獲得
而招聘時的聊天，可以是彼此獲得
幾年前的《魯豫有約》，魯豫訪侯佩岑。採訪結束後，侯佩岑說，很愉快，好的採訪是彼此獲得。同樣，一位專做招聘的同事，我一度很羨慕她的人員到崗率——在她那兒，基本聊到offer關的每個人，都一定能入職。後來她說，沒什麼技巧，只是行業浸潤六年，看過太多人的來與去，大概的職業軌跡和可能的發展路徑就擺在那裏，每個人經歷中的一般和特殊性也在那裏，出於興趣拿了生涯規劃師的證書後，她的面試不是純粹的面試，是在和人聊行業、聊職位、聊發展。從單方面結構化加上行爲面試法的確認，到全方位的暢聊，候選人感知到她的專業，而她收穫的，又何止是一個成功入職的候選人。
三、用規範招聘及面試流程以確保選人精度的穩定性
1、篩選簡歷：人力資源部進行簡歷的初步篩選，根據需要，初步篩選人員填寫《應聘申請表》
2、初始：初試由主管或以上人員作爲面試官；初試爲部分考察，考察的`要素爲通用素質模型的四個方面；初試可以由1－2人進行，時間在30分鐘左右；初試主要給出是否進行復試的結論。
3、性格測試/筆試等：通過初試的人員可安排進行性格測試；並根據專業情況進行筆試；性格測試和筆試的結果作爲複試考官的參考依據，不獨立作爲面試決策的依據。
4、複試：複試由部門經理或以上的2－4人進行；複試爲全面考察，考察的要素爲通用素質＋職能素質，也要考慮專業經驗技能水平；複試要做出是否錄用的決定。
5、背景調查：對於重要崗位的人員、以及對面試中相關信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調查。（目前超過50%的面試候選人存在簡歷虛假的成分，對面試候選人進行必要的背景調查將大幅度的提高選人精準率，降低用人風險）
6、錄用：決定錄用的崗位、薪酬水平等；向錄用者發送《 錄用通知書》， 包括職位、薪酬、福利、職業發展等信息，加強錄用者對公司的信心。
總之，企業若缺乏科學系統的評價方法和評估標準，沒有通過專業培訓掌握統一方法的面試官，易造成不合格員工就像沒有質檢把關的問題產品一樣流入企業，而後又很快地大量流失 ，帶來更多的直接和間接的經濟損失。所以，我們要用清晰的用人標準去選人，靠具備選人能力的人去選人，用科學的面試流程保障能選到人，只有方方面面都考慮周全精細，才能精準的選到你想要的人才。
