上班玩手機被開除違法嗎

上班玩手機被開除違法嗎，老闆不在的時候，會掏出手機，刷刷朋友圈，跟閨蜜朋友聊兩句，看看頭條，刷刷抖音的。一旦老闆出來了，立馬放下手機，假裝工作，那上班玩手機被開除是違法的嗎。

案例回顧：

小傅2003年7月25日進入廣東某公司工作，擔任生產部的組長。

公司《員工手冊》規定：“凡是上班時間沒有手機使用權限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發短信、聽音樂、看影片、玩遊戲、上網或在廁所聽音樂、MP3等屬於嚴重違紀，應解除勞動合同。

2016年8月24日凌晨4:30，小傅在上班時間使用手機登陸支付寶被公司發現，公司以小傅嚴重違反規章制度爲由，與小傅解除勞動關係。

小傅覺得公司針對自己，這是上綱上線，不至於被開除！

您覺得，員工上班時間使用手機支付寶被開除，違法嗎？

上班玩手機一定會被開除嗎？

一般認定勞動者是否違反用人單位的規章制度，需要判定勞動者的行爲是否違反相關法律規定。違反規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因爲解除勞動合同引發的勞動爭議，還應該接受勞動仲裁機構的審查。

《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位可單方無條件解除勞動合同，但前提是勞動者有嚴重違規行爲，因此，用人單位單方解除勞動關係是有嚴格限制的。

所以，並不是說上班玩手機就一定會被開除！如果單位“一刀切”地開除員工，很可能涉嫌違法。

“嚴重違規”單位單方面說了算嗎？

《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是，用人單位的規章制度必須合法有效。表現在：

（1）規章制度的內容必須符合法律、法規的規定；

（2）規章制度必須通過民主程序制定，並且已經向勞動者公示。

只有符合這兩個條件，用人單位纔可依據規章制度解除勞動合同。

《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

（1）單位制作的規章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，並且相應的工會也參與規章制度的制訂；（2）單位必須依法制定明確具體的規章制度。即哪些納入嚴重違反規章制度之中，哪些是一般性違反的規章制度；（3）單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。

所以，寫明“嚴重違紀”規定的《員工手冊》也不是單位想怎麼寫就怎麼寫，必須要符合法律的規定。

說在最後的話：

本案中，據辦案法官表述，小傅的職位是組長，對該組的生產負有監督管理的職責，同時小傅工作長達十一年，其清楚工作內容和性質具有一定的.危險性，作爲組長在工作期間應比一般員工更警惕與謹慎，在上班期間使用手機登陸支付寶處理與工作無關的事情，明顯不當。這也直接導致了其被開除的結果。

但是，如果推而廣之，普通員工出現類似的情況，那就要考量玩手機行爲是否足夠“嚴重影響生產安全”。司法實踐中，一般會選擇要求單位對員工批評教育，直接開除顯然不妥，過於嚴苛。

總結：

當今社會，大部分人的生活早就已經離不開手機了，趁着手頭上沒事的時候偶爾玩會兒手機，也可以讓自己的大腦得到放鬆，然而很多公司卻會禁止員工上班時間用手機，其實這是個非常不合理的規定。

從上訴案件我們可以看得出來，當工作已經完成的情況下，其實上班時間玩一小會兒手機並沒有多大的過錯，公司如果因爲這件事將你辭退，那就是違法解僱。但如果是在工作還沒有完成的情況下玩手機，那麼你可就要擔心因此而丟了工作了。

一、上班玩手機被開除算違反勞動法嗎

上班玩手機被開除算不算違反勞動法，要依據公司是否將上班玩手機作爲嚴重違反公司制度的行爲，如果是的，就不違反勞動法。

《中華人民共和國勞動法》第二十五條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

二、如何確定嚴重違反規章制度

1、違反規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因爲解除勞動合同引發的勞動爭議，還應該接受勞動仲裁機構的審查。

2、《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

重要前提是，用人單位的規章制度必須合法有效。表現在：

(1)規章制度的內容必須符合法律、法規的規定;

(2)規章制度必須通過民主程序制定，並且已經向勞動者公示。

只有符合這兩個條件，用人單位纔可依據規章制度解除勞動合同。結合上述，用人單位應當根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確，並需要做到公平合理。

3、《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

(1)單位制作的規章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，並且相應的工會也參與規章制度的制訂;

(2)單位必須依法制定明確具體的規章制度。即哪些納入嚴重違反規章制度之中，哪些是一般性違反的規章制度;

(3)單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。