在當今不斷髮展的世界，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，合同協調着人與人，人與事之間的關係。那麼我們擬定合同的時候需要注意什麼問題呢？以下是小編精心整理的訂立合同9篇，歡迎大家分享。
合同的成立必須基於當事人的合意，即意思表示一致。合同訂立的過程就是當事人雙方使其意思表示趨於一致的過程。這一過程在合同法上稱爲要約和承諾。
一、要約
要約的概念及其必要條件。
要約是指一方當事人向他人作出的以一定條件訂立合同的意思表示。前者稱爲要約人，後者稱爲受要約人。要約要取得法律效力，應該具備如下條件：
(1)要約是由特定人作出的意思表示。這一特定的人是自然人還是法人，是本人還是代理人可以在所不問，便他必須是在客觀上可以確定的人。只有這樣，受要約人才能對之承諾。
(2)要約必須具有訂立合同的意圖。要約人應表明，一經受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束，與之建立合同關係。
(3)要約必須是向相對人發出的意思表示。否則，就沒有承諾的對象，也不可能有承諾法律效果的產生。要約的相對人可以是特定的人，也可以是不特定的人。向特定的人發出要約，通常是某一具體的法人或自然人。向不特定的人發出要約，一般是指向社會公衆社會發出的要約，如懸賞廣告。
(4)要約的內容必須具體、確定。要約的目的在於取得相對人的承諾，建立合同關係。要約能否爲相對人所接受，關鍵是擬訂立的合同對其亦有利。
因此，要約除須表明要約人訂立合同的願望以外，還須表明擬訂立合同的主要條款，如標的、數量和質量、價款或報酬、履行期限、地點和方式，違約責任，爭議的處理方法以及要求對方答覆的期限等，以供被要約人考慮是否承諾。
二、承諾
承諾的概念及其必備條件。
承諾，是指受要約人在合理期限內完全同意要約內容的意思表示。有效的承諾，必人備如下條件：
(1)承諾必須由受要約人作出。要約和承諾是一種有相對人思表示，因此，承諾非受要約人作出不可。受要約人以外的任何第三人即使知道要約的內容並對此作出同意的意思表示，也不能認爲是承諾。受要約人，通常是指受要約人本人，但也包括其授權的代理人。代理人在授權範圍內所作的承諾與受要約人的承諾具有同等效力。
(2)承諾必須是在合理期限內向要約人發出。所謂“合理期限內”是指：要約確定承諾期限的，所確定的期限內即爲合理期限;要約未確定承諾期限的，通常認爲合理的時間內即爲合理期限。
(3)承諾必須與要約的內容相一致。若受要約人對要約的內容作出實質性變更者，則是一種新的要約。所謂“實質性變更”，是指有關合同標的、數量、質量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、違約責任和解決爭議方法等的變更。
合同訂立時充分體現雙方當事人自由意志的，只要沒有違反法律的禁止性規定都是有效的。如果你還需要了解影響合同效力的因素或者合同的履行中需要注意的事項，可以諮詢網站的在線律師。
勞動合同是用人單位與勞動者之間簽署的一份合同協議，它的目的在於約束雙方遵守合同約定履行自己的義務，我們知道什麼東西都是有流程和程序的，簽訂合同也是一樣的。
程序如下：
1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。
2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
4、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
5、勞動合同分爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。
6、勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
出賣人： (以下簡稱甲方)
住所地：
法定代表人：
買受人：(以下簡稱乙方)
住所地：
法定代表人：
甲、乙雙方根據《中華人民共和國合同法》等有關法律規定，在平等、自願的基礎上，經充分協商，就乙方購買甲方產品達成以下買賣合同條款。
一、產品名稱、型號、數量
二、產品質量
1、質量標準：
2、乙方對產品質量的特殊要求：
3、乙方對產品包裝的特殊要求：
4、乙方對產品質量有異議的，應當在收到產品後五日內提出確有證據的書面異議並通知到甲方;逾期不提出異議的，視爲甲方產品質量符合本合同約定要求。但乙方使用甲方產品的，不受上述期限限制，視爲甲方產品符合合同約定要求。
三、產品價款
1、產品的單價與總價：
上述貨物的含稅價爲： 總價款爲：
2、甲方產品的包裝費用、運輸費用、保險費用及交付時的上下列支費用等按下列約定承擔：
甲方產品的包裝物由 提供，包裝費用由 承擔。
甲主產品的運輸由 辦理，運輸費用由 承擔。
甲方產品的保險由 辦理，保險費用由 承擔。
甲方產品交付時的上下力支費用由 承擔。
乙方承擔的上述費用，乙方應當在甲方交貨前一次性給付甲方。
四、產品交付
甲方產品交付方式爲：乙方提貨/甲方送貨/甲方代辦託運。
產品交付地點爲甲方所在地，交貨時間爲合同生效後 天，若乙方對甲方產品有特殊要求的，甲方應當在乙方提供相關確認文件後 天內交貨。但乙方未能按約定付款甲方有權拒絕交貨，乙方未能及時提供相應文件的，甲方有權延期交貨。
在合同約定期限內甲方違約未能及時交貨的，產品的滅失、毀損的風險由甲方承擔;產品交付後或乙方違約致使甲方拒絕交貨、延期交貨的，產品的滅失、毀損的風險由乙方承擔。
五、價款結算
乙方應在本合同書籤訂 日內向甲方預付貨款 元，甲方交付前給付價款 元，餘款由乙方在收到甲方產品之日起 天內付清。
乙方應當以現金、支票或即期銀行承兌匯票方式支付甲方價款。
雙方同意乙方未能付清所有價款之前，甲方產品的所有權仍屬於甲方所有。
六、合同的解除與終止
雙方協商一致的，可以終止合同的履行。一方根本性違約的，另一方有權解除合同，但應當及時書面通知到對方。
七、商業祕密
乙方在簽訂和履行本合同中知悉的甲方的全部信息(包括技術信息和經營信息等)均爲甲方的商業祕密。
無論何種原因終止、解除本合同的，乙方同意對在簽訂和履行本合同中知悉的甲方的商業祕密承擔保密義務。非經甲方書面同意或爲履行本合同義務之需要，乙方不得使用、披露甲方的商業祕密。
乙方違反上述約定的，應當賠償由此給甲方造成的全部損失。
八、違約責任
本合同簽訂後，任何一方違約，都應當承擔違約金 元。若違約金不足以彌補守約方損失的，違約方應當賠償給守約方造成的一切損失(包括直接損失、可得利益損失及主張權利的費用等)。
九、不可抗力
因火災、戰爭、罷工、自然災害等不可抗力因素而致本合同不能履行的，雙方終止合同的履行，各自的損失各自承擔。不可抗力因素消失後，雙方需要繼續履行合同的，由雙方另行協商。
因不可抗力終止合同履行的一方，應當於事件發生後 日內向對方提供有權部門出具的發生不可抗力事件的證明文件並及時通知對方。未履行通知義務而致損失擴大的，過錯方應當承擔賠償責任。
十、其他約定事項
1、乙方聯繫人或授權代表在履行合同過程中對甲方所作的任何承諾、通知等，都對乙方具有約束力，具有不可撤銷性。
2、簽訂或履行合同過程中，非經甲方書面同意或確認，乙方對甲方任何人員的個人借款，均不構成乙方對甲方的預付款或已付款款項。
3、乙方聯繫地址、電話等發生變化的，應當及時通知到甲方，在乙方通知到甲方前，甲方按本合同列明的聯繫方式無法與乙方聯繫的，由乙方承擔相應的責任。
4、本合同未約定的事項，由雙方另行簽訂補充協議，補充協議與本合同書具有同等法律效力。
5、乙方應當在簽訂合同時向甲方提供其合法經營的證明文件，並作爲本合同的附件。
6、簽訂本合同時，雙方確認的合同附件爲本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同，同等法律效力。
十一、爭議解決
本合同履行過程中產生爭議的，雙方可協商解決。協商不成的，應向甲方所在地人民法院提起訴訟解決。
十二、明示條款：
甲、乙雙方對本合同的條款已充分閱讀，完全理解每一條款的真實意思表示，願意簽訂並遵守本合同的全部約定。
十三、本合同經雙方蓋章或授權代表簽字後生效。
十四、本合同書一式四份，雙方各執二份。
甲 方 ：乙 方：
委託代理人：委託代理人：
電 話：電 話：
傳 真：傳 真：
年 月 日
一、買方在簽訂和履行買賣合同時應注意的問題：
1、確定賣方提供的標的物有無瑕疵
買賣合同標的`物的權利瑕疵，是指第三人得對標的物主張權利，買方不能取得所有權或不能取得完全的所有權。爲保證買方能夠取得不受爭議的財產，買方必須要求賣方在訂立合同時提前說明，該出賣物是其擁有所有權和合法處分權的財產，如果賣方未將標的物上存有第三人的權利的情形預先告知買方，則買方有權請求降低價格、或解除合同和要求賠償損失。
2、確定標的物有無質量缺陷
賣方出賣的標的物必須符合法律的規定和當事人的約不定期，如果標的物有表面缺陷(以通常方法檢查即可發現的缺陷)，買方應於接受標的物的當時提出;如果標的物有隱蔽缺陷(即需要經過技術鑑定或在物的使用過程中才能發現的缺陷)，買方應於規定的期限內提出。賣方交付的標的物有缺陷，買方有權拒收。買方已接受的，賣方應根據情況承擔降價、修理、更換、退貨、支付違約金、賠償損失等責任。但是，如果賣方在訂立買賣合同時已對標的物的缺陷作了聲明，或買方知道標的物的缺陷而願意購買，則賣方對標的物的缺陷不負責任。
3、敦促賣方按約定和法律規定的時間、地點和，完整地交付標的物和辦理有關手續。例如對於房產、機動車輛、船舶必須辦理登記手續。
二、賣方在簽訂和履行買賣合時應注意以下幾點：
1、主動明確價格。價格是買賣合同的一項重要條款。如果價格條款沒有或不明確，買方付款就沒有標準，沒有依據，很容易發生糾紛。
2、敦促買方按合同規定的時間和方式支付價款。在即時清結的買賣合同中，買方應按規定支付價款，否則，可要求買方承擔。
3、敦促買方接受標的物。一般來說，買方訂立合同的目的就是取得標的物，買方會按約定接合同的約定及時接受標的物這會給賣方造成不利。賣方若遇買方無故拒不接受標的物或由於買方的原因無法交付的情況，爲終結買賣關係也可將標的物交公證機關或有關單位。
一、平等原則
平等原則是指地位平等的合同當事人，在權利義務對等的基礎上，經充分協商達成一致，以實現互利互惠的經濟利益目的的原則。這一原則包括三方面內容：
1.合同當事人的法律地位一律平等。在法律上，合同當事人是平等主體，沒有高低、主從之分，不存在命令者與被命令者、管理者與被管理者。這意味着不論所有制性質，也不問單位大小和經濟實力的強弱，其地位都是平等的。
2.合同中的權利義務對等。所謂“對等”，是指享有權利，同時就應承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當;要求一方不得無償佔有另一方的財產，侵犯他人權益;要求禁止平調和無償調撥。
3.合同當事人必須就合同條款充分協商，取得一致，合同才能成立。
二、自願原則
自願原則是合同法的重要基本原則，合同當事人通過協商，自願決定和調整相互權利義務關係。自願原則體現了民事活動的基本特徵，是民事關係區別於行政法律關係、刑事法律關係的特有原則。民事活動除法律強制性的規定外，由當事人自願約定。自願原則也是發展社會主義市場經濟的要求，隨着社會主義市場經濟的發展，合同自願原則就越來越顯得重要了。
自願原則是貫徹合同活動的全過程的，包括：
第一，訂不訂立合同自願，當事人依自己意願自主決定是否簽訂合同;
第二，與誰訂合同自願，在簽訂合同時，有權選擇對方當事人;
第三，合同內容由當事人在不違法的情況下自願約定;第四，在合同履行過程中，當事人可以協議補充、變更有關內容;第五，雙方也可以協議解除合同;第六，可以約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自願選擇解決爭議的方式。總之，只要不違背法律、行政法規強制性的規定，合同當事人有權自願決定。
三、公平原則
公平原則要求合同雙方當事人之間的權利義務要公平合理，要大體上平衡，強調一方給付與對方給付之間的等值性，合同上的負擔和風險的合理分配。具體包括：
第一，在訂立合同時，要根據公平原則確定雙方的權利和義務，不得濫用權利，不得欺詐，不得假借訂立合同惡意進行磋商;
第二，根據公平原則確定風險的合理分配;
第三，根據公平原則確定違約責任。公平原則作爲合同法的基本原則，其意義和作用是：公平原則是社會公德的體現
勞動合同的訂立一般應當採用一定的形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。
隨着國家調控政策連續出臺，許多人將房屋投向租賃市場，改爲長線投資，在此情形下，租賃合同對於維護租賃雙方的利益顯得特別重要，專家就在訂立租賃合同時租賃雙方比較關心的幾個問題提出了一些參考建議。
首先，承租人需要注意與你簽訂合同之人是不是房屋的產權人，如果不是，則可能存在着代理關係或者轉租關係。若存在代理關係的，需要有產權人委託簽約人的授權委託書原件(最好經過公證);若存在轉租關係的，則需要產權人同意轉租的書面證明文件原件，並在合同中約定如產權人同意轉租的書面證明文件不真實時，轉租人應承擔何種責任。
其次，在如何支付租金和押金的問題上，具體幾個月支付一期租金由各人自身狀況決定，在合同中必須約定清楚每期租金的支付時間和方式，以及逾期未支付的違約責任。需要提醒的是，無論是支付租金還是押金，如果通過銀行劃賬方式支付的，最好直接劃入產權人名下的賬戶，並留好相關劃款憑證，以此進一步控制資金風險。
再次，合同應當根據不同的違約情形，約定不同的違約責任。比如，如果出租人逾期交付房屋，或者租期結束承租人逾期退租的，可約定每日按高於租金標準收取違約金;如果出租人擅自收回房屋，或者承租人擅自退租的，可約定一次性承擔較高的違約金，也可以約定支付未使用租期的租金作爲違約金。此外，對於傢俱、家電等附屬設施、設備的維修義務也應當在合同中明確約定。
還有一種情況是承租人遲遲不繳納水、電、煤、電話等費用，對此，出租人可以用承租人的押金作抵扣。同樣的，承租人可能也會遇到出租人拖延維修相關設施、設備的情況，對此，承租人可以在合同中約定，如果出租人拒不維修的，承租人可以代爲維修，但費用由出租人承擔，並且承租人有權從應付租金中等額扣除。
最後，除了住宅租賃，也要談談寫字樓、商鋪等非住宅租賃。承租人一是要注意產權證上的土地用途和房屋用途，如果土地用途和房屋用途與承租的實際用途不符的，則承租人可能面臨無法辦理營業執照、無法通過相關審批手續等風險;二是要了解相關商業規劃和有關政策等，如果承租人將要經營的業態不符合相關的商業規劃和有關政策，比如承租一個不可以經營餐飲行業的房屋準備開設酒店，必將導致人力、財力的浪費，在無法確定的情形下，承租人可以在租賃合同中特別約定相關事宜作爲解約條件，以此避免遭受不必要的違約責任。
社區、村委會工作人員是否應當訂立勞動合同？如果應當訂立，應當和誰訂立？
目前我國針對社區、村委會工作人員的勞動關係和勞動合同問題沒有進行專門規定。對這部分羣體是否應當訂立勞動合同進行分析，首先就應當對這一羣體有所認識。社區、村委會工作人員一般包括兩類羣體：一是根據《村委會選舉法》《居委會選舉法》選舉產生的工作人員；二是社區、村委會自行聘用的工作人員。對於第二類聘用的工作人員，從勞動關係認定來看應該沒什麼問題，符合《勞動合同法》規定的用工，雙方應當訂立勞動合同。關鍵是對第一類經過選舉產生的工作人員，由於產生渠道的特殊性而存在爭議。不過這只是產生渠道不同而已，如同用人單位招用人可能會通過人才市場招聘，也可能會通過網絡招聘，甚至各種推薦渠道等，但這些渠道的不同並不影響勞動關係的成立。因此，即使是通過選舉產生的工作人員，由於其和社區、村委會之間形成了用工關係，雙方建立了勞動關係，自然應當訂立勞動合同。
他們應當和誰訂立勞動合同？有一種觀點認爲，社區、村委會沒有營業執照，所以無法和工作人員訂立勞動合同，應當由鄉鎮社會事業辦訂立。這一觀點明顯不妥：其一，和工作人員有勞動用工關係的是社區、村委會，並不是社會事業辦，除非各方之間存在勞務派遣關係；其二，社會事業辦屬於鄉鎮的“勞動局”，是爲鄉鎮各單位辦理用工登記、社會保險服務的機構，是爲勞動關係的建立、履行以及勞動爭議的調處提
供服務的機構，否則容易造成角色的混淆；其三，作爲用人單位的必備條件並非是營業執照，而是依法成立，只要是依法成立的組織，都可以作爲用人單位。不過，還有一種觀點認爲，通過選舉產生的工作人員是國家確定好人員定額類似於編制，所以這部分羣體應當簽訂聘用合同，而且他們的報酬也是由國家發放。這有些道理，但操作存在諸多問題，他們和誰籤勞動合同？
因此，社區、村委會與其工作人員之間可以訂立勞動合同。
勞動合同訂立與勞動關係建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關係的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關係建立時常處於分離狀態。爲此，有必要從法律上進行識別，以利於對勞動者或者用人單位權利的救濟。
基於勞動關係建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關係建立預設爲三種可能情況：其一，勞動關係建立與勞動合同訂立同時發生。其二，勞動關係已建立，但勞動合同並沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關係並沒有建立。爲此，正確識別《勞動合同法》的規定，纔能有助於對法律條文的理解及其適用。
一、“理想模式”與“現實模式”的一般法律識別
從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發生“用工”的同時訂立勞動合同。爲此，上述第二、第三種情況可謂“現實模式”，即先建立勞動關係（指用工發生）後訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）後建立勞動關係（指書面合同）。
對於上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規定，已建立勞動關係，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。同時，爲固定勞動合同之證據功效，《勞動合同法》又爲用人單位違反上述規定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。至於用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權益救濟看，上述條文明確爲勞動者指明瞭法律救濟的路徑；從行政執法效率看，上述條文爲勞動行政部門依法行政提供了法律依據。另外，對於用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規定，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對於先建立勞動關係後訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩定勞動關係講，立法者都是着眼於追求勞動合同訂立與勞動關係建立共存的效果。因爲，這不僅符合勞動關係建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。
對於上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”此謂先訂立勞動合同（指書面形式）後建立勞動關係（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關係建立是有區別的。也就是說，勞動合同訂立並不意味着勞動關係建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”爲判斷根據，勞動關係建立以“勞動者爲用人單位實際勞動”爲判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立後，勞動者按照勞動合同約定爲用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同並建立勞動關係的常態，也是勞動者與用人單位實現各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立後，勞動者並沒有按照勞動合同約定爲用人單位提供勞動。這種情形並不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，並建立勞動關係的常態，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。
二、勞動合同訂立後勞動用工未發生的特殊法律識別
對於勞動合同訂立後，勞動者並沒有按照勞動合同約定爲用人單位提供勞動之情形。《勞動合同法》並未就權利救濟及其法律責任作進一步明確規定，此種情形將直接影響法律的適用。
（一）勞動合同訂立後勞動用工未發生之情形
基於客觀原因，勞動合同訂立後，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行爲能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經營已被工商行政管理部門吊銷營業執照，或者用人單位已依法進入破產還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱爲“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基於客觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位不應承擔法律責任。
基於主觀原因，勞動合同訂立後，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優越而已與其他用人單位訂立勞動合同，並建立了勞動關係。或者說勞動者以明確表示或者以自己的行爲表明不履行業已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行爲表明不履行業已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱爲“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基於主觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位應當承擔法律責任。
（二）勞動合同訂立後勞動用工未發生之性質
《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”從條文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章爲判斷根據。也就是說，用人單位與勞動者在協商一致（即實質要件）的基礎上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬於法律評價，即勞動合同的生效並不必然導致勞動合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立後，即使勞動用工未發生，該勞動合同已不是一個處於“事實狀態”的勞動合同，而是一個處於“法律狀態”的勞動合同。由此引發的勞動爭議應以《勞動合同法》爲依據解決。
（三）勞動合同訂立後勞動用工未發生之解除或者終止
根據《勞動合同法》第38條、39條、40條規定，勞動合同法定解除是以勞動合同處於“實際履行狀態”爲發生根據。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發生的勞動合同解除。由此可見，對於勞動合同訂立後，勞動用工未發生，只能適用協商解除，不可能適用法定解除。《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”此條可適用於勞動合同訂立後勞動用工未發生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用於履行過程中的勞動合同。
根據《勞動合同法》第44條規定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，從時間角度看，勞動合同的終止可分爲尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態。勞動合同訂立後，勞動用工未發生的勞動合同，應屬於尚未履行的終止。
（四）勞動合同訂立後勞動用工未實際發生的幾種特殊情形
正如前文所指，勞動合同訂立後勞動用工未實際履行而發生的特殊情形，用人單位或者勞動者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個十分棘手而又現實的問題。本文就此問題作一討論。
第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應認定爲工傷。屬於此種假設的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。
就第一種情形而言，是否認定爲工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規定爲根據，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定爲工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工並不是嚴格意義上的勞動者，但可定性爲“準勞動者”，以此求得成文法律的根據。至於其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規定，不得認定爲工傷或者視爲工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由於他人的不法侵害，那麼，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規定。
就第二種情形而言，儘管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應認定爲工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動者連續不間斷地執行用人單位指派的工作，應視爲勞動用工提前發生，在此情形下發生的傷害事故應認定爲工傷。因爲，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規定，因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定爲工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基於委託代理產生，那麼，由此發生的他人侵權行爲，應依《民法通則》的相關規定，由侵權行爲人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關於貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規定。
第二，勞動者明確表示或者以自己的行爲表明不履行勞動合同。勞動關係建立實質上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那麼，對於勞動合同訂立後勞動關係未實際發生前，勞動者明確表示或者以自己的行爲表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱爲“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行爲表明不履行合同義務。由於這種單方解除合同的行爲導致合同目的落空，並給對方造成損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
對上述問題的法律規制主要有如下規範性法律文件：
其一，《勞動法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
其二，原勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。
其三，原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
其四，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”可見，上述事實雖然爲勞動法所規定，但從內容上看顯然屬於民事法律規範的內容，體現了勞動法規範的私法特性。
應該說，上述規定同樣適用於勞動合同訂立後勞動關係尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規範爲根據。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵。另外，對於勞動合同訂立後勞動關係尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行爲表明不履行勞動合同之情形，仍應依上述勞動法規範爲識別依據。
總之，立法技術本身決定了法律條文的設計採“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用採“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關係建立的識別，應立足於上述兩個層面上的分析。
