成功選聘人才的五項要點

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成功選聘人才的五項要點，人才是一個企業的重要支撐，企業要做好充足的人才儲備，如何刷選出優秀的人才，以下我們來聊聊，成功選聘人才的五項要點，一定對你有幫助！

成功選聘人才的五項要點1

推行市場化就業機制，人才不斷尋求自我價值實現，用人單位急盼符合自己需要的人才，可用人單位，尤其是企業在實際經營活動過程中，卻深感人才缺乏。原因何在？如此勢必導致用人單位應時刻關注人才選聘。這不僅是爲了引進人才，更是爲了發現人才、儲備人才、有效使用人才，以助組織（企業、事業、政府等用人單位）可持續發展，提升組織基於優秀人才的選聘。

一是人才選聘技術的企業適宜性

當前大部分組織在選聘人才的過程中，皆喜歡尋求人才選聘方法、程序、工具、專家團隊等方面“最優化”的技術性方案。技術方案最優，並不能保證人才選聘的成功。只有適合企業現實特點的人才選聘技術方案，並有合適的人才選聘專家團隊使用，才能讓合適的技術方案表現出“最優性”，確保組織找到自己所需要的人才。

二是人才個性特點與團隊結構的兼容

能力強、業績佳、認同組織文化的人才，並不一定就是組織擬聘任的合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麼樣的結果？

因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職團隊的兼容性，應該減少因擬聘人才的“鶴立雞羣”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的.有效發揮，甚至會逼使人才流失。

三是選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業績預期

人才選聘的成功與否，應該由人才上任後的業績表現來檢驗。可選聘之時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業績表現。通常做法是採用各種科學方法，如面試、心理素質測評、知識考試等，評價候選人才的素質，看是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。

如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。這樣的做法，存在一個問題，即人—崗匹配者，並不一定就能表現出良好的業績。因爲素質是潛在的，需要具備適當的環境條件，才能顯現爲業績。因此，重視人才靜態素質的崗位適宜性是必要的，但關注人才素質良好表現的適宜性條件。

四是人才選聘與培育的有機結合

人才選聘是組織積累人力資本，提升基於人才的競爭優勢的起點，人才培育應該貫穿於包含人才選聘在內的所有人力資源管理活動之中。只有如此，才能確保人才選聘的成功，組織發展的可持續性。

僅有人才選聘，沒有針對擬任職崗位要求的導向性培訓，人才的能力要麼不適應發展需要，要麼無法表現爲良好的業績。人才選聘和人才培育的結合點在於認真分析組織中成功人才的能力、個性、價值導向、知識結構等特點，並應用於人才選聘和培育中。尤爲重要。

五是確保組織目標和員工價值的共同實現

僅強調組織目標實現，忽視人才的價值體現，人才會缺乏成就感；僅強調人才的價值實現，忽視組織的目標達成，組織已沒有存在的必要。任何成功組織的做法是，在組織準備選聘人才之前，就應該思考確保組織目標和員工價值共同實現的技術方案，在人才與組織之間建立共同遠景、共同價值、共同參與、共同發展、共同分享的利益共同體。

成功選聘人才的五項要點2

企業招聘人才一直是困擾企業的一個問題，許多企業由於招聘不到人才而慢慢發展不下去，企業的人力資源部也面對非常大的壓力，那麼獵頭顧問提醒人力資源在進行人才選拔時，要注重以下幾個方面：

1.經驗

不是看他“幹了多長時間”，而是看他“在什麼背景的企業、具體幹過什麼、怎麼幹的”。以往企業的背景的能說明他的成長環境和職業習慣。在成長性企業往往成長速度快，涉及面廣;在成熟性企業的成長速度慢，涉及面窄，因爲這些企業的專業化分工較細。不同企業的相同崗位存在着顯着的職責與任職要求的差異。小企業的財務經理和上市公司的財務經理的工作內容差異是顯而易見的，同樣對應聘者的要求也不會一樣。

2.能力

說的輕鬆可做到卻難，我們可以想了許多工作中的能力，但關鍵的是領導們關注或想象中的對應聘者的能力要求是否跟其績效成果有直接關係。關鍵能力指在在具體崗位上完成任務所需要具備的重要能力。