員工發展解釋，世界上的職業有很多種，而對於不同的職業，每個人的理解也是不一樣的，每一個職業都有每一個職業的特點和優勢，都是值得去尊重的。以下分享員工發展解釋。
員工發展解釋1
員工發展管理也不是什麼新鮮概念，但發展的是什麼，不僅上司主管，甚至被管理者員工本人也是模模糊糊，沒有一個明確的意識，或者各有各的定義。如果把它上升爲企業組織崗位角色管理的一個內容，也就必須對它進行明確的定義。
員工的發展是與員工的意志慾望的滿足聯繫在一起的。
人的活動，說到底都是服務於“有”、“能”、“善”三種慾望的滿足。相對於“有”的慾望而言，它的滿足的增加，也就是一種物質生活質量的提升和發展。活得更健康、更有質量、更長壽。而“能”和“善”的慾望的滿足，是與個人的發展嚴格一致。任何一個人都希望自己有所發展。
因爲這種發展，無論是意志慾望，還是興趣偏好、知識技能、事業成就，本身都直接表現爲一種自我價值的實現和滿足，也就是一定程度的慾望的滿足。四者之中任何一個方面，只要有所發展，就直接是自我慾望滿足程度的一種提升，是直接獲得了滿足；
或者是慾望滿足方式——獲得自己慾望和利益滿足手段和能力的一種改善和提升，有了獲得自身更多、更大欲望和利益滿足的能力和手段。實現了一分發展，也就是利益和慾望的滿足多了一分，至少是多了一分可能。倒過來說也對。利益和慾望的滿足增加一分，也就是自我發展向前邁進一分。
而“能”和“善”兩種慾望的滿足，又是與個人潛能的發掘和發揮聯繫在一起的。“能”的慾望的滿足，直接是人的潛能的一種發掘和發揮，是他個人潛能得到了比較充分的發掘和發揮之後，形成了強於他人的能力，使他表現出比他人更高的智慧、更多的個人技能，能成他人想成而所不能成的事。
“善”的慾望的滿足，則是人的潛能發掘和發揮的結果，是他有高於一般人的獨特能力，使更多的人佩服他、信任他、追隨他、遵從他，他也因而擁有了爲自己立法和爲他人立法的權力——使自己的行爲主要只是服從自己的價值判斷，並且自己的價值判斷也直接成爲他人活動的'依據和準則。
但是，儘管每一個人，都希望獲得充分發展，具有更多、更大的能耐，實現更多、更大的個人慾望的滿足。但卻因爲人所固有的惰性，直接制約着個人潛能的發掘和發揮，使個人本來應該實現的發展而最終沒有成爲現實。所以，僅僅有一部分人，因爲種種外部環境的限制，迫使他不得不剋制這種惰性，使自己的潛能實現了較充分的發揮，同時也使他個人實現了較充分的發展。
而更多的人卻往往因爲安於現狀、得過且過、不求進取，一生都只是無所事事，滿足於衣食不缺。從而使其所具有的潛能不能最終發掘和發揮出來，只能永遠作爲一種潛能存在而最後帶進墳墓，不爲他人所知。
員工發展解釋2
什麼是員工發展
員工發展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認識到自身的業績水平、和優缺點，以便在將來的工作中進一步完善。
員工發展計劃的必要性
隨着企業的日益發展壯大，如何吸引和留住優秀員工已經成爲企業人力資源管理所關注的焦點。要使企業的每一位員工保持對工作的興趣和動力，使他們人盡其才，實現自我價值，幫他們制定令他們滿意並有針對性的員工發展計劃是至關重要的。有事實爲例，在2003年前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世諮詢公司公佈了對上海40家跨國公司的最新薪酬調查。
此次調查顯示，這40家公司認爲吸引員工最爲重要的三項因素分別爲：員工發展計劃(78%)；對員工的獎勵和肯定(60%)；薪酬福利(56%)。其它因素爲：培訓計劃(40%)；工作環境(28%)和工作內容(25%)。
可以看出，員工發展計劃位於各項因素的首位，起到了非常重要的作用。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點的低員工流失率。此次薪酬調查表明：員工發展計劃比單純的薪酬福利更吸引人，更能打動員工。
企業實施員工發展的必要性
1、員工發展計劃有助於激發員工的工作積極性和創造性
無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。職業生涯設計的突出特點就是目標性。員工發展計劃對員工個人職業活動中的一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯繫起來，爲實現目標設想而不斷提升能力水平，充分發揮自己的聰明才智
克服職業活動中的各種困難和挫折，始終朝着職業發展計劃設計的目標發展。並且，員工發展計劃往往針對員工深層次的職業需要和自身特點“度身定製”，它爲員工的未來發展繪製了一幅“獨特的藍圖”，其激勵作用是強烈而持久的。
2、員工發展計劃有助於員工增強對工作的把握能力和控制能力
員工發展計劃是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的，它可以使員工瞭解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務技能。這都有利於強化員工環境把握能力和困難克服能力。
3、員工發展計劃有助於員工處理好職業生活和非職業生活的關係
科學的職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，在服務於職業目標的前提下，把職業生活和非職業生活中的各個要素聯繫起來綜合考慮，正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標等非職業生活的關係，使職業生活更加充實和富有成效，有利於職業目標的達成。
4、員工發展計劃有助於員工自我價值的實現和超越
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是爲了生存而找一份工作，實現自己的較低層次的需要，進而追求的可能是財富、地位和名望，而最高需要是自我發展和自我實現的需要。
企業將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。員工職業生涯設計通過對職業目標的多次提煉可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現，追求事業的成就感。
在認識了員工發展計劃的必要性後，我們還要考慮它的實施，這是擺在每個企業面前的課題。就目前而言，員工發展計劃的實施策略主要包括：加強對員工的職業培訓，實行嚴格的績效考覈，創造體現自我的環境，提供競爭平臺，培育符合中國企業實際的新型企業文化等等。
總之，員工發展計劃是企業提高員工整體素質、培養羣體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。一個企業只有搞好員工發展計劃，才能得到長遠的發展。
員工發展解釋3
員工（職業）發展是組織幫助員工分析職業發展方向、設計職業發展通道、制定職業發展規劃，並通過輔導、培訓、崗位鍛鍊等方式幫助員工提升相關能力、實現員工職業發展目標、以此促進企業發展目標同步實現的工作過程。獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。實際上，職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。
員工職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一傢俱有高度責任感的企業都有義務爲其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。
相關概念
1、員工職業發展
就是在自己選定的領域裏，在自己能力所及的範圍內，成爲最好的專家。所謂專家並不一定是研究開發人員或技術顧問。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。至於行政管理能力、員工培養能力、團隊建設能力、規劃和溝通能力等，是個體在職業發展過程中必須培養的能力要素，它們是實現職業發展的重要工具，但不是職業發展的目標。
2、職業發展通道
是進行職業生涯管理的基礎條件之一，是通過整合企業內部各個崗位，設置多條職業發展系列並搭建職業發展階梯，然後，通過崗位能級映射，探測崗位間的關聯，爲員工提供廣闊的職業發展平臺，如行政序列、技術序列、銷售序列、管理髮展序列等。
公司在澄清企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展願景和個人的職業目標，爲員工設計清晰、明確和公平的職業發展通道，並與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。
組織與員工結合自身需求，共同確定職業目標的過程，實際上就是企業吸納適宜素質的人才進行的價值設定；員工自我職業探索與組織爲員工量身定製職業發展策略，也可看作是企業基於自身與員工需要所進行的價值開發活動：組織與員工的職業評價及職業目標修正就是組織科學評價員工爲組織所做的貢獻，並分配價值的過程。
在職業發展管理價值鏈中，每個環節又包含若干人力資源管理模塊，來完成相應的職能。價值設定環節包括組織調研模塊、配置模塊、職責目標分解模塊；價值開發環節包括工作設計、培訓、職業通道等模塊；價值評價與分配環節包括績效管理、整體薪酬設計等模塊。
企業經營戰略驅動組織的職業發展規劃及管理工作，職業發展管理價值鏈中的價值設定環節通過吸納與不同職種、職層相匹配的適宜素質的人才進入企業，從而影響了各個崗位主體——員工的職業素質特徵；
價值開發環節旨在使員工的知識技能與任職資格要求相一致，從而具備相應的職業行爲能力；價值評價與分配環節驅動並強化員工的職業化行爲，員工的規範行爲促進企業業務運作流程的實現，從而提高企業的運營績效，推動企業盈利，最終導致企業價值的提升。
