通向成功的道術技，對初入職場的人們來說，做好職業規劃對未來來說是非常重要的。好的職業規劃能讓人們在職場上更輕易獲得成功。下面是通向成功的道術技的相關內容！
通向成功的道術技1
通常大家所說的職業規劃，更多側重於對於某個具體行業或某個職能的發展方向的探索，其實從每個個體來說，工作的終極目的，除了滿足生存的基本物質需求以外，更是自我實現夢想的一個路途。
尤其是即將進入職場和剛剛進入職場的年輕人，未來職業規劃更顯得極爲重要。
記者日前在採訪上海時博諮詢公司時發現一套策略，對即將進入社會的大學生，和剛進入職場的白領們，不失爲一套速成培訓課程，它的模式和武學淵源關係頗深。
道
“道可道，非常道”，每個人都是惟一的獨特的個體，別人的成功經驗可以參考借鑑，但不能複製。
道家說，“道”包含天地萬事萬物的規律，而在這個模型中，“道”的喻意是這個惟一獨特的人所配襯的職業生涯。
在國外有本非常暢銷的小書叫做《鍊金師》，講一個小牧童做了一個夢，夢見一個精靈告訴他在一個遙遠的地方可以找到點石成金的鍊金術。這個夢想遙不可及，但又時時困擾着他，終於他下定決心去追夢。
可想而知，追尋的過程肯定困難重重，但是最後小牧童終於實現了自己的夢想。故事的喻意很簡單甚至有些俗氣，它告訴讀者：追求你的夢想，金錢愛情種種也會隨之而來。
就是這麼個故事，感動了無數人。而其中最有體會的人更往往是到了一定歲數、事業人生都有了一定成就的人，他們追思過往，更加了解有一個夢想對人生和事業的重要。
我認識一個PwC普華諮詢公司的執行合夥人，他看過這本書後對自己40多年來的生活作了反思，對未來的發展也做了重新的規劃。
中國古人也說“有志者事竟成”，而這個志從何而來，想必也是從夢想激情中來。既然實現理想的過程必然痛苦萬分，那麼應該一開始先設立一個自己願意爲之努力的理想。
道的第一步，就是要了解自己。所謂瞭解自己最難，你可以通過和年長的朋友聊天來獲取別人對自己的看法，也可以自己通過對同齡朋友或同學的經歷進行反思和比較，這些方法直接有效，但是也許費時較長，也不全面。
國外有很多心理學家和 培訓 專家設計了很多個人性格測試和理想職業的測試軟件和方法，能夠幫助每個人瞭解自己的性格取向以及適合的職業。
道的第二步是認準目標。瞭解自己的性格和期望後，確定自己想要實現的目標，這個目標能夠讓自己得到最大的滿足。
術
術是實現道的手段。沒有術，就沒有人知道你的道是怎麼一回事兒。術是什麼？在職業規劃的過程中，術就是尋找工作所必須有的戰略。同時，在確定職業方向的時候，必須針對自身的條件，以達到最大的效果。
沒有人是一張白紙，將要畢業的學生基本上都有一個專業，可能在某些行業做過一段時間的intern，或者在某些技能方面已經有了些成就。
已經開始工作的職業人士，更是有了一些基礎。這些，都是在確定職業方向時必須要考慮的問題。
舉例來說，在選擇職業發展的方向時，一開始就可以問問自己，適合在國內發展還是在國外。
如果去國外該去哪個國家？美國的生活方式、工作習慣和歐洲有很大的差別。就算是在歐洲，法國的歐萊雅和德國的寶馬之間，也存有很大的文化差別。
要在某一種文化背景下達到最大的發展，預先最好對它們有個瞭解。比如說，歐萊雅的CEO Lindsay OvenJones，本身是英國國籍，卻能夠在法國公司裏一路晉升，達到巔峯。
雖然他自嘲當初在牛津畢業後決定去法國的商學院讀書並留下工作，完全是因爲那時候的女朋友在巴黎的緣故。
但是瞭解他的人都說，他對法國文化如此徹底地接受，很難相信他能夠在一個其他國家的公司裏，做到他今天的成就。
通向成功的道術技2
前言
在企業的發展中，員工激勵主要由三個基本方面組成，包含薪酬、氛圍及職業發展，對於不同類別、不同層級的員工，這三個維度的激勵強度不同，如操作層員工，對薪酬激勵更敏感，知識型員工則對職業發展和氛圍更加敏感。
所以，越來越多的企業開始注重職業發展通道的建立，爲員工提供更爲廣闊和更爲通暢的晉升條件和路徑，既爲了留住人才，同時也爲了企業內容組織的發展。
什麼是職業發展通道？
廣義的職業發展通道是指一個人一生的職業發展路徑；狹義的職業發展通道是指一個人在某個組織中的職業發展軌跡。
職業發展通道是組織爲員工職業發展和職業晉升設計的路線，是員工獲得工作滿意，實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。
一般來說，職業發展通道可以劃分爲傳統職業發展通道、橫向職業發展通道、網狀職業發展通道和職業發展雙通道等。目前，大多數企業採用的是職業發展雙通道，由雙通道延伸出來的，還有三通道、多通道等。
如何進行職業發展通道設計？
一般來說，職業發展通道設計分爲四個步驟：定通道、定標準、定規則、留接口，關於第二和三步驟具體內容可以參照之前文章《任職資格管理之標準體系構建》，本次主要着重介紹“定通道”的方法。
（一）職業發展通道框架設計原則
一般來說，在進行職業發展通道設計的過程中，主要遵循以下四類原則：
1、具有明確類別區分：
框架結構應當具有清晰的縱向類別區分。分類的方式可以依據職系、職類、職位、組織架構、專業方向等。
2、具有顯著層次結構：
框架結構應當具有明確的橫向層級結構。職等的層級跨度可能有所不同，職級的層級跨度應儘可能保持相同。
3、具有足夠的容納空間：
框架結構應當具有足夠的容納空間。不但能夠容納現有員工羣體，也要考慮未來組織擴張和人員晉升的需要。
4、具有合理對應關係：
不同職位在框架結構內要具備相對合理的位置對應關係。可以依據職位重要性或任職的難易程度進行匹配。
（二）職業發展通道框架設計步驟
1、劃類別——劃分通道類別
劃分通道主要是對通道的類別進行劃分，就像收拾衣服一樣。一堆衣服散在牀上，怎麼下手去收拾呢？我們劃分通道的過程也是一樣的，一堆崗位散在面前，該怎麼下手去劃分呢？
（1） 梳理崗位、明確職責
在我們劃分的過程中，結合部門職能及崗位說明書，將崗位的目的、上下級關係、主要職責、任職條件等進行分析，將相同的進行歸類，同時，我們必要時還可以對相關人員進行訪談，確保我們梳理的內容與實際工作是相符的。
（2） 職類、職種定義及劃分標準
經過上面的梳理之後，我們將工作性質、主要職責和任職條件相同或相似的`崗位合併，形成崗位集合。同時，依據工作性質及主要職責，對該集合進行命名，得到職種。同理，再向上集合得到職類。
（3） 職類、職種分析調整
在劃分的過程中，並不是說，我們將所有的類別全都劃分出來去給他建通道，而是在之前的基礎上，對劃分結果進行分析。對於一些專業性不強、技術含量不高的崗位，我們不專門去建立通道。
並且，我們需要結合企業的戰略以及從人才培養的角度出發，去分析現有的通道是否滿足企業的需要，劃分出來的這部分類別的崗位人員是否是可培養的，進而對我們的通道進行分析和調整。
2、劃等級——劃分通道等級
什麼是通道等級的劃分呢？通道等級的劃分實際上就是給每個級別的員工能力勾勒出基本輪廓，概要的描述對每個等級員工能力的要求，爲後續任職資格等級標準開發定下基調，任職資格等級標準是對通道等級劃分的具體化。
那麼，具體如何去劃分通道等級呢？在劃分通道等級過程中，我們主要從以下四個維度去進行考慮：組織對於員工能力的要求、內部各通道級別之間的橫向對比、人才的成長規律以及參照一些業界普遍的設計方法。
一般來說，爲了對員工能力進行細分，我們會對通道等級進行二次劃分，二次劃分可以分爲四級，如果員工人數較少，我們也可以劃分爲三級或者是兩級。
圖一：職業發展通道等級劃分示例
剛剛提到，在等級劃分時，我們對每個級別員工能力勾勒出了基本輪廓，所以，接下來我們要做的，就是對通道等級進行定義，定義主要是從6個方面進行描述：
（1） 學歷與工作經驗；
（2） 掌握知識與技能的深度和廣度；
（3） 解決問題的難度/複雜性和熟練程度；
（4） 能夠承擔的職責；
（5） 在專業領域中的地位/影響力；
（6） 在業務變革、戰略規劃中的作用一般來說，前4項是各等級都會涉及到的內容，而（5）和（6）可能需要到較高的等級纔會對本項內容進行描述和定義。
圖二：職業發展通道等級定義示例
最後還要提到的，就是對於我們各個層級的職數的控制，一般我們會在較高層級設置相應的職數比例，而對於普通工層，一般不做要求。
這樣考慮的目的，主要是爲了在企業內部形成競爭，同時，也是處於對成本控制的考慮。
同時，我們也需要考慮需求量的大小去設置具體的職數，比如企業對於中高端技術人才的需求量較大或者企業的主要業務以工程類業務爲主，那麼在職數設計的過程中，這一類的職數就相對要高一些。
