面試最關鍵的三十分鐘，其實面試不僅僅是一種招聘求職流程，更是一種人才測評的重要方法，所以在面試的時候把握好重點內容是很重要的事情，下面小編分享面試最關鍵的三十分鐘。
面試最關鍵的三十分鐘1
根據經驗，面談的時間以三十分鐘爲宜。其理由是：
1、面試前，主試者會對應徵者的資料已有所瞭解。
2、面試時，常在一天中安排同性質工作應徵者多人，在時間上不允許30分鐘以上或一小時。
3、有經驗的面試者，在三十分鐘的面談與觀察，應可對應徵者有相當認識。
4、超過三十分鐘以上的面試，會使雙方都疲睏。
所以，應徵者如何在這三十分鐘內好好把握，自我表現呢?
一、把握第一印象：
1、進門的第一剎那：表情、姿態、行走，都該穩重大方。
2、親切的招呼：應主動問候對方，或是在對方主動打招呼時應立即迴應，避免無言以對，或驚惶失措。
3、是否要握手：要依主試者而定，不宜主動握手，因應徵者大多資淺年輕;握手時的神情與輕重、久暫，都應該注意，尤其不宜太緊或用力搖動。
4、何時才坐下：較講究的公司，很重視禮儀，因此最好等主試者坐下之後才坐。坐下來的姿勢以端莊爲宜，切忌雙腿上下相翹或相疊。
二、專心聽，勿緊張
面談開始時，一定是先由主考人先發問，在對方說話時，可先做一次輕輕的長呼吸，鎮定下來;接着再專注地聽、不時回以領悟的點頭、偶爾表示微笑、必要時記下重要事項，但不要打斷。如此種種表現，會使面試者對你產生信心。切記!在面試時勿左右張望。
三、回答的技巧：
在回答主試者時，除察顏觀色之外，最重要的是據實回答，且要注意下列各項：
1、不要淊淊不絕，講個不停。
2、不要脫離主題，漫無目的。
3、不要妄加論斷或批評。
4、切忌只回答「是的」、「好」、「對的」、「可以」、「沒問題」。
四、發問時掌握原則：
1、發問的問題要針對所擔任的工作內容或方法。
2、可提出對人事規章方面的疑問或措施。
3、可以問「大約何時可以知道結果?
4、不必問有多少人應徵此一工作。
面試最關鍵的三十分鐘2
名企更看重應聘者哪些關鍵能力
1、忠誠度：面對計劃跳槽的應聘者，企業往往會看重應聘者對忠誠度的看法，尤其是一些國有大型企業，更爲重視員工的忠誠度。
2、從業能力：這是決定一個人能否勝任工作的核心，當然也是面試官重點關注的能力。在闡明這一問題的時候，應聘者最好用自己的成功經歷來表述，還要從你的成功經歷中提煉出你的核心技能和特長。並將這些轉化並應用於你正在申請的職位，這樣更加能夠引起面試官的興趣。
而對於剛畢業的大學生而言，在社團組織裏擔任什麼職務，充當什麼樣的角色，在這個位置上做過什麼，這些都可以側面體現求職者的相關能力，也就是“實踐能力”。
3、人際交往能力和團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往有着複雜的人際關係，如果沒有處理好這些關係的能力，那意味着工作的'時候大部分精力都花在這上面了。而且，名企大多非常重視員工的團隊協作精神。
4、創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力。因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。
5、對企業文化的認可程度：俗話說“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”，面試官在招聘過程中也會更偏向於有“共同語言”的應聘者。只有認可企業的文化、價值取向，才能適應企業，更好地爲企業服務.。
6、良好的溝通能力：溝通技能在職場中非常重要，是否具有良好的溝通技能意味着你能否清楚而有說服力地傳遞信息。在工作的過程中，溝通也發揮着重要的作用。
7、對新知識新能力的求知態度和學習能力：處於信息極速更新的時代，要求職場人要有主動更新知識、技能的意識和行動，才能跟上社會、職場快速發展的節奏，滿足所在崗位需要的技能。
HR運用結構化面試的關鍵內容
提起面試，估計很多人都不會感到陌生，尤其對於職場一族來說，幾乎每個人在找工作的時候都需要將經歷面試。其實面試不僅僅是一種招聘求職流程，更是一種人才測評的重要方法，其中以結構化面試最爲常用。
在現實情況中，面試是指在特定的時間、地點所進行的，有着預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，瞭解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機情況的一種招聘技術。
然而，近年來結構化面試越來越廣泛地被採用。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
其實結構化面試有其優勢性，首先在於進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。
其次，針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、準確性和實用性。第三，企業在通過結構化進行人才測評的時候，無須使用任何物件，不用擔心成本問題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡單方便的實現需求。
結構化面試作爲行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業績明顯優於採用普通面試方法而錄用的應聘者。
第一點要注意打分的方法結構化。考官評分的對象是應試者在回答問題中各個面試要素所體現出的能力和水平，而不是應試者在某個題目中回答的質量。考官使用的評分工具包括個人評分流量表和得分平衡評分表。在結構化過程當中每位考官在打分之後，都會按照事先制定好的規則，去掉一個最高分去掉一個最低分，進行最後的分數覈算，即我們通常說的“體操打分法”。這種方法更加的科學，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現了公務員面試環節的公平公正。
第二點要注意測評要素的結構化。首先，測什麼、用什麼題目來測試要根據測試前所做的工作來分析確定，即不同類型的題目與測評要素相適應。並按一定的順序及不同分值比重進行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最後，測評要點下面是測試題目，測驗題目是基於職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問題。每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。
第三點要注意面試流程的結構化。面試的整個流程都是結構化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進行的。例如考試時間，在考前命題人就已經設計好了考試時間，一般本着5分鐘一道題的原則進行。
低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平，進而使企業的運營和效益受到影響。因此HR要掌握高效的結構化面試方式，HR在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因爲你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。
