降低人員離職率建議，本着水往低處流，人往高處走的心態，很多企業都有離職率高的問題，其實有人在面試HR的時候，也會被問到關於如何降低人員離職率的建議，下面我們就一起來看看建議吧。
降低人員離職率建議1
1、從招聘的源頭解決招聘
最近很多小夥伴在公衆號留言：老班老班，現在淡季怎麼找銷售代表（銷售），這裏我會細細說來。
目前市面上的招聘網站大致有以下：
前程無憂、智聯招聘、拉勾、boss直聘、58同城、獵聘等等。
像銷售這種不要求學歷的崗位，大家可以去58同城或當地的“職介所”看看，或許有你想要的答案。
筆者在17年的時候，通過58同城，每天都能收到10來份簡歷。當然，我們在網站發佈的招聘信息，文案一定要專業、簡介，沒有性別年齡等歧視字眼最佳。
2、從匹配度來定位候選人是否合適
大家應該都聽說過“人崗匹配、價值觀匹配、風格匹配”，“人崗匹配”多用於候選人的能力與崗位是否匹配。
“價值觀匹配”這個面試官和麪試者聊得時候就能感覺出來，這個人的價值觀是否端正等。“風格匹配”這個從應聘者進門到最後面試結束離開公司也能看出一二，就比如：“這個人走路是否大大咧咧、面試時候一些舉動是否大方得體等”。
最後總結一下：“不要拿候選人比候選人，而是拿崗位比候選人”
3、關心入職者的工作和生活
筆者曾在騰訊任職過，他們這一點就做得很好。每一位入職的新夥伴，公司都會給他們每個人配一位導師。這位導師會在他試用期的三個月裏，一直到轉正，都會關心該新員工的工作和生活。
要想員工給公司賣命工作，一定要讓員工體會到公司給他的關懷，而不是讓他感到—你只是個冷冰冰的工作機器。
一旦讓員工擁有了歸屬感，我相信員工也會像對待家人一樣去對待公司，實現更大的價值。
4、做好離職分析
每一位員工的離開，我們都應該做一份離職面談，這個很有必要。因爲員工已經抱着離職的心態，這個時候他心裏有哪些不滿會一併說出來，讓公司上下繼續去改善和調整。
招聘hr應該多深入到一線員工，多與員工交流互動，只有對各個部門都瞭解，我們才能繼續去優化、去調整。不然我們每天都會忙碌在電話邀約招聘等繁瑣事務中去，很難得到提升。
最後引用馬爸爸一句話：“員工離職，無非兩點原因—（1）錢沒給到位（2）心受到了委屈”
筆者看來也不全對，但是對我們hr多了一份思考，希望本篇文章對你有所啓發。
降低人員離職率建議2
入職2周離職，提升規範交實底
入職2周離職，只有一個可能性，那就是新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
Hr要考慮的問題：
第一，在招聘溝通的時候要和新員工交實底兒，不要搞空頭支票。讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；
第二，從新人的感受和需求出發，系統化的梳理招聘入職的各個環節，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，並進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內容，有賓至如歸的感受！
入職6個月離職，提升部門領導力
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。
然而領導一般不會覺得是自己的問題，此時Hr的幫助就顯得尤爲必要！
Hr需要組織公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。通過培訓學習，讓管理者要了解下級的優勢，一個優秀的管理者就是一個教練
他應該努力發掘下屬的潛能和優勢，並沿着優勢的方向去培養下屬，成爲自己下屬成功的重要推動力，如此以來，下屬的的優勢與崗位職責有一個很好的匹配，增強人崗匹配度，既能爲公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
作爲領導保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，Hr可以申請提報這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領導一起共餐”的團建活動，也能促進上下屬之間的溝通。
所以在1年內離職員工較多的團隊，這個時候，要找找他的領導，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職，一般與企業文化有關係。
2年的員工一般對企業已經完全瞭解，從各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
當公司文化與員工價值觀衝突到一定程度，達到臨界（警戒線）或突破原則，就會導致僱傭關係的破裂，離職也就在所難免。作爲僱傭企業，要經常對內反省，並形成好的企業文化，因爲公司不管大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，讓員工實現自己的價值。
3-5年離職，設計職業新通路
3-5年離職與職業發展有很大關係。
這個時候的職場人，已經熟悉公司，但是遇到了職業的天花板。繼續留下來，學習不到新知識和技能，而且薪酬提升空間不大，更加沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。
但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
這個階段，Hr的主要任務：根據員工類型和需求，設計合理的職業上升通道；
俯下身子當橋樑，一頭和員工溝通，知道他們心裏最真實的'想法，一頭和老闆溝通，提出建議，申請設計調整薪酬、職位設計，儘量留住員工，只要能夠留住員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
5年以上離職，靈活止損換血液
這個時期的離職一定是缺乏創新，老員工感到疲憊；企業發展慢，崗位沒有創新，上升空間有限，而又看不到希望，那麼只好另謀高就！
5年的老員工，離職成本雖然高，但是對於公司來講，可以換掉故舊的思想體系，引入新鮮血液，亦並非不是一件好事情。具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。
面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待每一個員工，畢竟每一個員工不是爲了離職纔來公司上班的！
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降低人員離職率建議3
首先，正常情況下HR會把離職率分爲主動離職和被動離職，這個問題主要探討主動離職。被動離職包括勞動合同到期終止，違紀辭退，公司單方原因提出解除等非勞動者被人意願的離職。
而針對主動離職率的分析，也並不僅僅從人是否受到委屈或者錢來歸因。一般會按照司齡分爲6個月以下和6-36個月，36個月以上來展開。
第一，針對6個月以下離職的員工：
這個階段的員工以試用期員工爲主。不適應公司內部環境，自身預期與實際情況落差大，忠誠度也較低。這個階段的離職率高。HR應該與業務部門溝通確認在面試環節別打太多美光針和玻璃水了。少注水，另外儘量不在最終環節壓候選人太多薪資。
並且應該通過NEAP（ new employee assistant program）或其他團隊建設方式加快融入。 有些公司甚至會有茶話會，每個月的談話等方式。緩解新員工的壓力。但是有一種職位除外，銷售。他覺得掙不到面試時說的那麼高工資，死得太快。
第二，針對6-36個月的員工離職：
這個階段的員工離職，原因開始呈現複雜化。但是總會有一個主要原因，壓死駱駝最後一根稻草嘛。比如一年到頭沒加薪，工作內容一成不變毫無新鮮感，又或者工作壓力大，個人家庭變故，外界出現一兩個特別好的工作機會。
應該說這個階段的員工流失會比較正常。但是這個階段薪資也逐漸成爲了離職的主要原因，也就是我們通俗說的工資陷阱，老人的工資不如新來的人。應該反思是否在薪酬結構上存在一點問題，有沒有考慮打補丁修復他。畢竟現在尿片價格也一直在變化嘛。
第三，針對36個月以上的員工離職：
發展發展發展，一切都是爲了發展。你在開玩笑嗎？還不都是爲了錢。事實上，很多這個階段的員工離職了，就是因爲職位的上頭領導坐得穩穩，自己哪有機會升，所以決定去外部尋求機會。又或者被獵頭等其他因素形成的拉力拉走。
HR要有一雙發現美的眼睛，看好那些對企業現狀有用的人，在必要的時候進行一定程度的挽留。加薪留人是最粗魯的辦法，就像打興奮劑一樣，效力來的快去得也快。
還應該在團隊凝聚力和企業文化以及激勵機制上下功夫，只要有機會給員工發展自我，提升技能。哪怕一定時間內低於市場平均水平，工作很舒服的員工也不會輕易考慮離職。因爲人都有惰性，對於熟悉且愜意的環境，並不願意馬上離開。
最後，每個人都會對自己熟悉的地方產生感情，但我們也很難讓一名員工長期爲一家企業服務。
做好離職面談，讓離職的員工爲HR制訂政策的時候提供建議和思路。當然還有一點，瞭解行業的離職率，如果同行業在某一個時間段離職率水平一致，那即使你認爲再高的離職率，對公司來說，都是正常的。
