對自己崗位的意見建議，步入職場以後，大家都是會好好工作的，作爲員工，在工作一段時間後，如果自己對於崗位有什麼意見的，也是可以提出來的。下面看看對自己崗位的意見建議及相關資料。
對自己崗位的意見建議1
崗位輪換工作是強化內部管理，防範事故案件，提高員工素質的重要舉措，重要崗位如若長期不輪換，差錯事故就會隱藏，釀成案件，就爲時已晚，就目前的崗位輪換工作，筆者建議：
一、崗位輪換應是大範圍、深層次的輪換。實踐證明這是一條提高員工綜合素質的良好途徑，通過輪換，員工可對銀行的各項業務進行深入瞭解和學習，以便適應新形勢的要求。
二、嚴密崗位輪換的交接手續。綜合櫃員要將帳、款、表、簿進行交接，對於待處理的事項，要說明原因，交接清楚，並由網點負責人進行監交；網點負責人的交接要將網點內部的人員、管理、業務操作中存在的問題交待清楚，並由分管行長進行監交，確保崗位輪換不錯不亂，有序進行。
三、各支行要建立全員崗位輪換的總檯帳，進行細緻分類。詳細記載，各部室、網點要對內部崗位輪換情況建立一個小臺帳，以便心中有數，也可作爲下一次輪換的參考依據。
四、要加強崗位輪換的後續管理工作。支行應派專人對崗位輪換的執行落實情況進行檢查，觀其人員的態度、情緒，看其操作和適應能力，因人而異、因勢力導，避免因崗位輪換不當使櫃員帶情緒上崗，出現差錯事故，貽誤工作。
其實寫這個是日積月累帶編造修飾的。你要在工作中有一雙敏銳的眼睛，要對什麼產生心裏上的不滿，但是不要是行爲上的不滿，那樣會丟了飯碗。
所謂心裏上的不滿就是你看到了這個事，你做還是跟以前一樣的做，但是心裏上就覺得這事對你來說很彆扭，如果按照你的方法改善它會更有利於工作。
老闆的本意就是讓你們說出怎樣能讓他“更快更好更節約”的賺錢的方法，所以如果你提的好，說不定下一個店長就是你。
最後對服務者的贈言：雖然我們是用微笑去面對顧客，用雙手去服務大衆，但是我們堅決不要做會笑會動手的機器，我們有自己的目標。我們絕不是來混點的。
對自己崗位的意見建議2
一、改進工作質量，提高技術水平的建議：主要探討汽車維修的課題。
（一）個人方面
1、提高思想認識。一要認識到自身的修車水平還遠遠不夠。二要樹立起熱愛自己企業的思想，學會感恩，這樣，事業才容易成功，生活纔會快樂！三要樹立危機意識。
2、提升修車水平。一要學會跟着有經驗的師傅學；同時，多動腦思考，並不忘汽修理論學習。二要學會和別人討論，虛心聽取別人的想法，進而激發自己的思維，最終解決問題。三可通過修車資料學習，或找一些好的修車視頻看，或加入一些汽修討論微信羣等等。
（二）單位方面
首先，要推行人性化管理，要關心汽修工人的衣、食、住、行及思想活動、家庭困難等。其次，要爲汽修工搭建一個較大的發展平臺，如培訓、定級、升職等。最後，儘量爲他們提供一個舒適的工作環境。包括噪音、環境、空氣等，適當增加福利待遇，儘量做到同工同酬。
二、加強各層級之間溝通交流的好的方法和具體措施：
在每日的工作氛圍中，不時地，不拘泥於形式地讓員工清楚他們做的如何？你對他們的期望是什麼？給予明晰的指導，並鼓勵他們提出問題，以保證他們確實理解了工作的要義，等等。永遠不要吝惜你的讚揚，如果他們做的確實不錯。
也不要隱瞞你的不滿，如果他們確實有不足。要正視問題的存在，不要寄希望任何問題會隨着時間自動被解決或者消失。
更不要把你的不滿累積兩週之後，某天突然爆發，以對員工的呵斥代替了溝通。這種行爲對工作環境中人與人之間關係的傷害是致命的，而且很難再恢復。
三、提高員工工作積極性方面的建議：
1、建立“好”的管理體制。它是“遊戲規則”，能將“壞人”變成“好人”，也能夠把“好人”變成“壞人”。
2、提升領導者的領導方式。管理骨幹要抓緊時間學習，提高領導能力，對下屬有要求、有標準、有理念。
3、培養員工對崗位的興趣。“無利不起早”也是人之常情，只有讓員工看到工作背後的價值，員工才能全力以赴。
4、搞好壓力與能力的配比。一是要掌握下屬的'能力範疇，二是要重視人才的培訓與輔導，不要發現人才往死了用。
5、工作就像五匹馬拉車，車的速度不在於馬的強壯，而是在於共同的方向與配合。上級要主動化解矛盾，完善文化認同。
對自己崗位的意見建議3
員工對部門意見和建議
作爲一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
◆對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;
部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司爲家。
有創新的意識，有活力。
這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業纔會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是衆多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，纔是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿着正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。
而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構裏必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在爲做事而做事，而不知爲何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現爲他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動，無法爲下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6、“以人爲本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司爲家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
爲了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面着手突破：
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
一建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識;
二建立健全的企業文化，使員工真正能以公司爲家，公司以員工爲本，員工和企業共同成長。
三繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節着手，爲員工着想，將關懷落到實處。
5、加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啓發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。
