從事美業人力資源工作需要考證嗎，人力資源對我們的職場發展也是有一定的作用的，所以對於我們來說關於人力資源的應用是非常廣泛的，以下分享從事美業人力資源工作需要考證嗎。
從事美業人力資源工作需要考證嗎1
Q：從事美容企業人力資源工作需要考證書嗎？
A：1、證書對人力資源來說沒有直接的作用。如果不是國企或企業單位的HR證書都是浮雲，主要還是看HR的工作經驗和處事能力。
2、如果要考證的話就考國家承認的人力資源管理師，但不建議考初級，直接考中級，因爲中級和初級其實知識面都差不多，初級概念的東西比較多，中級的實際的東西多一些，普遍反映中級比初級簡單!
Q：從事美容企業人力資源方面的工作需要什麼樣的證書？
A： 一般需要人力資源國家職業資格證、人力資源管理師證、信息化人力資源總監證書 ACI註冊人力資源經理。
Q：如果你沒有人力資源工作經驗，先考什麼證書？
A：建議你先考個人力資源四級(最好是三級)，然後你要非常熟悉人力資源涉及的六個模塊。只要把其中一、兩個模塊透徹理解在應聘過程中就能勝出了。
Q：人力資源管理師考試時間？
A：每年上半年和下半年各舉行一次。
具體安排是：
上半年，5月的第三個週末(一般是週日)
下半年，11月的倒數第二個週末(一般爲週日)
Q：剛走出校門，就要報考人力資源管理師證嗎？
A：剛走出校園可能人力資源管理師證對你沒什麼用，但是經過一年社會鍛練，當你再就業的時候，執證再加經驗就好找工作。
總結：一證到手，就業不用愁？不一定的哦，還是看個人能力和工作經驗。
從事美業人力資源工作需要考證嗎2
作者：張瑋（Vivien）
來源：行走的帆
01
HR的成本利潤表
在數字化企業不斷涌現的過程當中，顛覆了非常多的傳統行業，也不斷讓我們去思考一個問題：作爲一個企業HR，我們究竟該怎樣去完成管理工作？怎樣去突破一些傳統的邊界？怎樣利用好手上的資源、工具去做更多的創新與突破？
今天的主題是如何計算人力資源的價值。我們首先要知道，在企業無論是什麼樣的階段都有幾個重要的指標需要去追尋。一個是收入，另一個是利潤。人力資源部門在什麼樣的位置？我們要去關心點什麼樣的數據？
在下表裏我們會看到成本包含哪些方面，也會看到工資薪金是被分在管理費用裏面。我們還可以看到主營業務收入減去主營業務成本，產生了主營業務利潤。
費用會在什麼時候轉變爲成本呢？是當我們引入第三方的時候。在第三方特別是在人力資源外包出來之後，這個費用就不是計在管理費用裏了。
那麼整個HR部門自己的管理成本在哪裏呢？如何計算呢？實際HR部門也可以仿照上面的利潤表去做一張報表。我們通常會有一個概念，HR部門是不會直接產生收入的，那麼這也是我們很多HR部門被認爲是支持部門的原因，所以也沒有話語權。
計算人力資源價值的時候，可能某種程度上我提高了人效，提高了管理效率等，我們是可以用相應的方式將它折算成收入的。同時再加上管理費用的投入，除了HR部門的人力成本以外，比如我們現在加強自動化的控制，投入AI等，這些投資導致了什麼結果？
在HR發揮價值的這個過程中，我們腦子裏面就要想到這張表，這樣是可以將價值量化出來的。
02
數據分析與管理創新
有了這種思路以後，我們可以探索點什麼？
這個例子是南京環衛工人績效大數據系統。大家可以看看，實際上它做得非常豐富，這個人移動了多久，停留了多久，在什麼樣的位置上，這是一張地圖，含有定位軌跡、出勤統計、違規停留等。一個系統完成了很多大數據的統計。
我們可以根據數據來分析：工人的效率在哪裏？組織對資源的宏觀調配在哪裏？人力資源部門除了取得這樣一些數據以外，又做了哪些動作？
我認爲這樣的分析是有必要的。我們做薪酬的時候也是這樣分析的，把報表裏面產生每一分錢利潤的來源都統計出來並做了系統分析。幾項考覈也是以這些分析結果爲基礎的。
我們如何做才能從生產力領域邁到創意者領域呢？如何實現管理創新呢？
我們對車企的人效數據做了分析，可以看到縱座標是人均薪資，橫座標是每元工資帶來的營業收入，將這兩個做了分析以後得出一個圖。我加了兩條輔助分析線。
這是一個行業大勢的分析，我們自己的點究竟是在四個象限的哪個象限，可能帶來的結果是完全不同的。我們還可以看到，在整個行業當中，我們人力資源的投入是高還是低。
如果人力資源成本對於營業收入的配比是非常低的，老闆此時對你提出一個要求，你來幫我分錢，該怎麼分？如果要激勵員工，如何去保持激勵效果呢？分的話又分多少呢？等等。
通過這個圖，我們可以分析出自己的位置，也看到整個行業的運行模式。在2017、2018年的對比數據裏面我會發現，車企裏面的員工人數相對來講降低了30%，對應的營業收入大多數企業比上年度也是下降的，但是降幅是低於人員降幅。
03
黃金不等式
這裏有幾個不等式，可以幫助你思考最理想的'佈局方式是什麼，以及如何做好對全局資源的把控。如果違反了這些不等式，說明你的狀況是不健康的。
這也是我們HR希望一直去做的事情，也是如何讓自己的價值能夠數字化地體現出來。
我們每天可能都在思考這些問題，也在做相應的工作。但這些工作做完之後的目的到底是什麼？想要達到的效果是什麼？我們一方面說服企業不斷地投入，另一方面，投入之後企業得到的價值到底是什麼？
這裏跟大家分享一個關於考勤統計的視頻。一位HR專員每天會把部門考勤的異常狀況發給部門主管，就是這樣一個動作。我們會發現前半部分是人爲的，後半部分是機器替代人來做的。
這樣對很多HR來說就有很強的危機感，因爲很多簡單的人工工作最後都是可以被機器替代的。我們需要做的是去強化我們的大腦所做的分析部分工作，不斷地去提高我們自己的不可替代性。
