隨着社會不斷地進步，協議的使用成爲日常生活的常態，簽訂協議是解決糾紛的保障。一般協議是怎麼起草的呢？下面是小編幫大家整理的離職協議書10篇，希望對大家有所幫助。
茲有本公司員工__________，性別___，戶口所在地____________， 身份證號碼爲：___________________________，因________________________等原因該員工與本公司協商一致於______年___月___日解除雙方的勞動關係。
爲了維護本公司_______________（即下文所指的甲方）與該員工_________（即下文所指的乙方）的合法權益，保守本公司的商業祕密，經甲乙雙方協商一致簽訂如下協議，在甲乙雙方解除勞動關係後，雙方均需嚴格執行：
商業祕密的範圍和內容
甲方商業祕密的範圍和內容包括：
甲方的市場規劃和營銷策略；
甲方服務項目的價格等服務資料；
甲方的技術操作流程和服務流程；
甲方的客戶資料，包括客戶名稱、聯繫方式、客戶經營範圍等；
甲方的合作伙伴資料，包括合作伙伴的名稱、聯繫方式、客戶經營範圍等。
乙方的保密義務和保密期限
乙方不得將工作中獲取或開發的商業祕密據爲已有，有關資料、圖紙等一律交甲方歸檔；
乙方調離甲方，應得到甲方的同意，並保證三年內不得將自己所掌握的甲方商業祕密向其他任何單位、個人泄露和牟取私利。
第三條 違約責任
本協議由甲乙雙方共同遵守。乙方有違反協議行爲，依法承擔法律責任：
1、乙方應立刻停止侵害甲方商業祕密的行爲，消除影響；
2、乙方利用甲方商業祕密給甲方造成損害的，應當承擔損害賠償責任：其中乙方利用甲方商業祕密牟取的全部經濟收入無條件歸甲方所有；獲得甲方商業祕密的其他單位或個人，除按照國家有關法律法規承擔賠償責任外，全部贏利歸甲方所有。
3、由於乙方違約，甲方爲主張自己的合法權益所Z發生的一切費用，全部由乙方承擔。
4、另外，乙方須向甲方支付違約金10000元人民幣。
第四條 爭議的解決
本勞動合同在履行中發生爭議時，甲乙雙方均應採取積極的態度協商解決。不能協商解決的，雙方均可向甲方所在地仲裁機構申請仲裁。另外，甲方還可根據《中華人民共和國反不正當競爭法》向甲方所在地工商行政管理部門投訴或向人民法院起訴。
第五條 其他
本協議未盡事項，按國家有關規定執行。
本協議自雙方簽字之日起生效。
本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方：_____________________乙方（簽字）：__________________
法定代表人（簽字）：_______________________________________
簽訂日期：__________________簽訂日期：_____________________
甲方：00000公司
乙方： （身份證號： ）
鑑於乙方與 有限公司的合作將於年月日終止，爲妥善解決甲方與乙方的現勞動權利義務關係，甲方與乙方進行溝通，經充分協商，甲乙雙方達成和解協議如下：
一、甲乙雙方確認之間的勞動關係於 年 月 日解除，勞動合同解除後在 日甲方支付乙方年月前所有工資。共元整。
二、甲方於勞動合同解除前3天進行工作交接，工作交接完畢後至勞動合同解除前，乙方保證繼續履行勞動合同義務，堅守工作崗位；涉及保密工作內容的，出現泄密問題甲方追究泄密責任。
三、甲方一次性支付乙方和解款合計人民幣 元（和解款爲乙方所有應得利益，包括但不限於經濟補償等事由），乙方對此予以完全接受，無異議。
四、甲方支付和解款後，乙方同意不再以任何理由和方式向甲方主張任何權利。
五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，乙方不得以甲方員工身份從事包括但不限於民事法律行爲，不得毀損甲方的聲譽、利益。
六、甲方對本協議內容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。
七、甲乙雙方應按本協議履行義務，與本協議有關的任何糾紛皆由蘇州市吳中區人民法院管轄。
八、本協議以上內容爲甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
九、本協議壹式貳份，甲乙雙方各執一份，同具法律效力。
十、本協議自甲方蓋章、乙方簽字之日起生效。
甲方（蓋章） ： 乙方（簽字）：
授權代表：
年 月 日 年 月 日
甲方：
身份證號：
乙方：
身份證號：
xx公司
鑑於甲方與xx分公司的合作將於 年 月 日終止，爲妥善解決甲方與乙方的現勞動權利義務關係，甲方與乙方進行溝通，經充分協商，甲乙雙方達成和解協議如下：
一、甲乙雙方確認之間的勞動關係於 年 月 日解除，勞動合同解除後的3日內乙方支付甲方 年 月工資。
二、甲方於勞動合同解除前3天進行工作交接，工作交接完畢後至勞動合同解除前，甲方保證繼續履行勞動合同義務，堅守工作崗位。
三、乙方一次性支付甲方和解款合計人民幣 元（和解款爲甲方所有應得利益，包括但不限於經濟補償等事由），甲方對此予以完全接受，無異議。
四、乙方支付和解款後，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主張任何權利。
五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，甲方不得以乙方員工身份從事包括但不限於民事法律行爲，不得毀損乙方的聲譽、利益。
六、甲方對本協議內容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。
七、甲乙雙方應按本協議履行義務，與本協議有關的任何糾紛皆由廣州市越秀區人民法院管轄。
八、本協議以上內容爲甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
九、本協議壹式貳份，甲乙雙方各執一份，同具法律效力。
十、本協議自甲方簽字、乙方蓋章之日起生效。
甲方（簽字） ：
乙方（蓋章）：
授權代表：
年 月 日
年 月 日
甲方：
乙方：
鑑於乙方爲兼職人員，不具備勞動法律關係的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自願簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。
第一條 本協議期限爲壹年，於 年 月 日起至 年 月 日止。
第二條 甲方聘請乙方爲甲方的業務拓展人員。
第三條 乙方提供工作內容爲：負責甲方e羣貸業務的開拓與客戶維護。乙方有義務和權力參加甲方的培訓工作。
第四條 乙方承諾完全有能力擔任甲方業務拓展的工作，並保證甲方商業信息的保密。
第五條 乙方在受聘甲方業務拓展人員工作期間如遇到客戶問題，可以甲方全職工作人員協商解決。業務拓展中涉及到的費用開支問題，完全由乙方自己承擔。解除協議後乙方應將在其履行所做的一切工作成果毫無保留，完整的交付甲方。
第六條 協議履行期間和解除協議後甲乙雙方如發現對方違反了本協議，侵犯了己方合法權益可以雙方協商也可以訴訟於法律解決，給雙方造成的經濟損失由違反方承擔。
第七條 本合同一式兩份，自雙方簽字蓋章之日起生效，甲乙雙方各執一份，具備同等法律效力。
附：①乙方身份證複印件
②兼職人員薪酬體系
甲方(公章) 乙方(簽字)
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
甲方：
乙方： (身份證號碼： )
甲乙雙方經友好協商，一致同意終止雙方之間的勞動合同關係，協議如下：
一、雙方勞動合同關係自 年 月 日起解除，乙方的工資、相關補償及抵扣等均結算至該日。
二、甲方自本協議生效之日起開始安排乙方辦理工作交接事宜，乙方應配合甲方在 日內完成工作交接，甲方根據公司的離職交接手續爲乙方辦理財務結算、開具離職證明;否則，視爲放棄相應的權利。
三、甲方一次性支付乙方費用人民幣 圓整(￥ .00)。該費用已包含了代通知金、經濟補償金及其他一切補償金。
四、乙方對甲方應盡保密義務，保證甲方祕密資料不外泄，不得在外散播損害甲方利益形象的言論，如給甲方造成重大影響及損失，甲方將追究乙方相關法律責任。
五、本協議第二、三條執行完後，乙方不得向甲方追究勞動關係存續期間的任何責任和義務。
六、甲乙雙方違反本協議的條款，均應視爲違約，未違約方有權主張賠償損失。
七、因本協議產生的爭議，甲乙雙方應先協商解決，協商不成，提交甲方所在地法院提起訴訟。
八、本協議壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，自雙方簽字或蓋章後生效。乙方有效身份證明文件附後。
甲方： 乙方：
法定代表人： 簽字：
或委託代理人： 指模：
簽訂日期：二○ 年 月 日
甲方（用人單位）：地址：
乙方：身份證號碼：
甲乙雙方根據國家有關法律法規，本着平等自願和誠信的原則，經協商一致，簽訂本協議如下：
第一條經乙方申請，甲乙雙方協商同意於20年月日解除雙方的勞動合同關係。
第二條乙方應在本協議簽訂後日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損甲方名譽或利益之行爲。從此乙方與甲方沒有任何關係，不得再進入甲方的'任何廠房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續後日內向乙方支付款項計人民幣元（該款項包括但不限於應支付乙方含加班工資在內的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎金、經濟補償金、未籤勞動合同雙倍工資、提前通知解除勞動合同賠償金、甲方應支付之保險費用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、其他工傷待遇、其他應支付之款項等項目）。甲方向乙方支付以上款項後，甲方既已履行完畢所有對乙方的義務。乙方如認爲甲方還有其他義務的，在乙方接受以上款項後，既視爲乙方已放棄主張的權利。乙方不得再行向甲方主張（含申訴、起訴、投訴）任何權益。
第四條乙方已仔細覈實出勤記錄及計算薪酬的其他依據，乙方確認甲方已依法足額發放乙方任職期間的所有應得薪酬（包含加班費）。乙方因工傷評定的傷殘等級可爲級，乙方本人已知曉，根據法律規定乙方應得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、其他工傷待遇款項可達人民幣元，但乙方仍舊同意本協議第三條的約定。
第五條甲方應根據相關勞動法律、法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續。
第六條簽署本協議以後，乙方承認其已經閱讀、理解並同意遵守本協議的每一個承諾，
乙方認識到這是一個有法律約束力的協議。本協議一式兩份，乙方已經收到其中一份。
第七條本協議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：（蓋章）乙方：（簽名）
法定代表人：（授權代表）
XX年XX月XX日XX年XX月XX日
協議書
甲方：
乙方：
甲、 乙雙方經平等、友好協商，雙方自願達成如下協議：
一、甲方向乙方支付從乙方入職到乙方 年 月 日離職的綜合報酬 元（包含但不限於各種應得勞動報酬、加班費、補貼、補償金和其他應由用人單位承擔的因工或非因工部分的報酬）。
二、在甲方履行上述第一項協議後，甲方與乙方因勞動關係而產生的所有權利義務終結，乙方收到此筆款項之後無權通過任何途徑向甲方要求支付任何費用。
三、本協議書在甲、乙雙方簽字（蓋章）後生效。
甲方： 乙方：
簽約人：年
摘要：用人單位可以和知悉其商業祕密及其相關事項的員工簽訂離職競業禁止協議，但離職競業禁止的時間、地域和領域範圍必須限制在合理範圍內，而且用人單位必須爲此提供經濟補償。離職競業禁止協議採用書面形式，用人單位的文件不具有競業禁止的效力。生效的離職競業禁止協議對雙方當事人具有約束力，違約人必須承擔責任。當然，在協議履行過程中當事人雙方可以按照約定或者協商解除離職競業禁止協議。
關鍵詞：離職競業禁止；商業祕密；經濟補償；解除
在保護商業祕密時，由於侵害商業祕密造成的損害具有不確定性等因素，用人單位不再青睞侵權之訴這類事後救濟途徑，更多地選擇了離職競業禁止協議這種事前保護途徑。我國《勞動合同法》允許用人單位和勞動者就離職競業禁止問題進行約定，僅原則性規定“競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”，留下了諸多尚待澄清的問題，本文嘗試着進行探索，就教於學界同人。
一、離職競業禁止的理論基礎
用人單位的商業祕密和知識產權需要保護，而勞動者的擇業自由也需要保護，當二者的權利發生衝突時，法律不得不考慮各種各樣的因素進行細緻的利益權衡。結果，法律會保護
[1]比較重要的權利，犧牲比較次要的權利。這一做法的理論基礎是卡爾多-希克斯理論，該
理論認爲倘若受益者在補償受損失者之後情況比過去好,那麼對社會來說情況就會比過去好。可惜，卡爾多-希克斯理論完全沒有考慮補償的現實性，按此理論操作可能造成以損害部分權利人爲代價來換取社會福利最大化。實際上，美國法院適用的“不可披露原則”的效果就相當於此。根據該原則，在勞動者與原用人單位之間沒有競業禁止協議時，如果法院根據前後僱主的競爭性、僱員在前後兩家單位中承擔職務的相似性等證據有理由相信該僱員必定會在履行其新職務的過程中不可避免地披露前僱主的商業祕密，那麼法院可以認定僱員存
[2]在潛在的侵權威脅並因此下達禁止該僱員在一定時期內在相關領域內執業的禁令。“不可
披露原則”因侵害勞動者的權利而備受爭議，因爲在法治社會，只要是合法權利都應得到保護，不管她“多麼卑微”。因此，在限制勞動者自由擇業權時必須給予他合理的補償，而且這種限制也必須是有利於社會福利最大化的。正如德國學者拉倫茲所言，如果非要某種權利
[3]作出讓步，也必須遵循儘可能微小限制的原則。
二、離職競業禁止的法律依據
實踐證明，對任何一個公司商業祕密的最大威脅是來自本公司現在的及以前的僱員。正因如此，各國立法普遍認可通過離職競業禁止協議來保護商業祕密。我國《勞動合同法》第23條規定知悉用人單位商業祕密和知識產權相關保密事項的員工可以成爲離職競業禁止的對象，沒有授權用人單位將其他員工作爲離職競業禁止的對象，因此用人單位與其他員工簽訂的離職競業禁止協議是無效的。原因在於，用人單位沒有理由限制勞動者利用可以從公共領域獲得的信息，也不能禁止勞動者利用自身所掌握的一般的知識、經驗和技能。否則，會過度損害勞動者的自由擇業權和市場競爭。爲了能夠有效區分上述信息與用人單位的商業祕密相關的保密事項，各國在司法實踐中積累了大量經驗。英國判例將勞動者掌握的信息分成客觀知識和主觀知識兩類，只有客觀知識才屬於競業限制的範圍。美國判例區分了信息的一般性和特殊性，只有特殊性信息纔可能屬於商業祕密。法國判例考慮了勞動者從事特定職業的時間，如果勞動者長期從事該職業，則不應限制。同時，法國還考慮了勞動者所掌握信息** 劉廷華，博士，宜賓學院法學院副教授，主要研究合同法。通信地址：四川省宜賓市酒聖路8號宜賓學院政府管理學院，郵編644000.
的依存度，如果勞動者所掌握的信息是賴以生存的謀生機能，也不應限制。日本法院的判例中也確立了類似原則:勞動者在就職中獲得的業務上的知識、經驗和技能,如果已成爲勞動者人格財產的一部分,勞動者事後如何利用是勞動者的自由,任何特別約定都不能拘束這種自由。世界知識產權組織在對反不正當競爭示範法的註釋中也指出，離職後的僱員爲了謀生，
[4]一般享有使用和利用其在以前的受僱期間所掌握的任何技術、經驗和知識。筆者以爲，對
競業禁止中商業祕密範圍的確定，應根據商業祕密的價值性、新穎性、保密性、祕密性等諸要素來確定，側重考慮技術祕密和經營祕密。
三、離職競業禁止的時間
關於離職競業禁止的時間，各國理論、立法及司法實踐都認爲應該有所限制，只是認定時限合理性的標準不盡相同，存在概括的時間限制、具體的時間限制、授權的時間限制三種模式。按照概括的時間限制模式，無論任何工種和崗位均適用統一的時間限制，但具體的限制時間在各國又有所不同。按照具體的時間限制模式，需要按照行業的不同採取不同的限制，其適用的標準因此而呈現出多樣化特徵。按照授權的時間限制模式，協議雙方當事人可以自由約定。但如果用人單位不能證明協議中的時間限制是合理的，則法官可以根據具體案情進行“合理性”干預。各行各業有着自身不同的特點，法律統一進行規定是不現實的，也難以照顧各用人單位的特殊利益需求。與此同時，在這知識爆炸的時代，如果對競業禁止的最高時限不作要求，可能導致員工喪失原有的職業技能。有鑑於此，我國《勞動合同法》採用了授權的時間限制模式，同時規定了競業禁止的最高時限爲兩年。對此，筆者表示贊同，同時筆者認爲，爲了適當鼓勵競爭，在認定禁止時限合理性時應實行比較嚴格的標準。如果用人單位不能充分證明其禁止時限的合理性，應允許法官根據具體案情適當縮短禁止的時限。
四、離職競業禁止的地域
關於離職競業禁止的地域範圍，學界有兩種不同的觀點。一種觀點認爲應以能夠產生實質競爭的地域爲限。是否構成實質競爭，主要取決於是否與公司利益發生衝突。按此標準，離職競業禁止的地域範圍應該限制在原用人單位的產品或服務的主要市場，不應該包括其尚未開拓或觸及的其他區域，或者雖然已經觸及但是其市場佔有微乎其微。另一種觀點則以權利人的商業祕密所涉及的地域範圍爲限。很明顯，權利人的商業祕密所涉及的地域範圍是非常廣泛的，哪怕只在某一地區銷售一件商品也可以算得上。某些跨國公司的業務遍及世界各地，其商業祕密所涉及的地域範圍因此也遍及世界各地。有鑑於此，有些國家也出現了無地域限制的判例。如法國法院認爲，只要用人單位證明其確有保護的利益存在(例如營業範圍遍及全球)，縱無區域的限制仍屬有效。同樣，中國法院在審判中也鮮有因限制地域過寬而
[5]認定限制無效的判決。筆者贊同前一觀點，認爲應將離職競業禁止的地域範圍限制在能夠
產生實質競爭的地域。如果將禁止地域擴大到商業祕密的觸及範圍而不考慮其實質性影響，可能對勞動者造成很大的傷害卻並沒有給用人單位帶來利益，不符合比例原則。
五、離職競業禁止的領域
根據我國《勞動合同法》第24條的規定，離職競業禁止的領域是與原用人單位生產或者經營同類產品以及從事同類業務的有競爭關係的業務領域。筆者以爲，上述規定中“生產或經營同類產品”具體明確，但“從事同類業務的有競爭關係的業務領域”就顯得有些模糊，不便於理解，應通過以下幾種方式予以具體化。第一，限制技術領域，要求勞動者不得自行組建或受僱於使用相同技術的其他用人單位。第二，限制產品領域，要求勞動者不得從事某一特定產品的研發、生產、銷售等活動。第三，限制服務領域，要求勞動者不得從事某一特定的服務事項。第四，限制行爲領域，具體列舉勞動者不得從事的具體行爲，如禁止招徠原僱主的客戶等。很明顯，用人單位和勞動者所約定的限制越具體越狹窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必須是用人單位商業祕密自然派生出來的要求，用人單位不得無限擴大。同樣，鑑於勞動者在競業禁止法律關係中所處的弱勢地位，在因禁止領域問題而發生爭議時，用人單位必須證明其合理性。
六、對勞動者的補償
如果沒有約定競業補償費用，離職競業禁止協議是否有效？對此，《勞動合同法》沒有正面回答，理論與實務上存在有效論和無效論兩種觀點。有效論的主要理由是，保守商業祕密是勞動者忠實義務的當然要求，也是誠實信用原則的自然體現。如果因爲沒有經濟補償金就否定競業禁止協議的效力，必然增加用人單位保守商業祕密的成本支出。無效論的主要理由是，離職競業禁止協議妨礙了勞動者自由擇業的權利，如果不給予經濟補償明顯有違公平原則。而且我國《勞動合同法》第26條明確規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效。競業禁止協議本質上屬於勞動合同範疇，據此可以認定沒有經濟補償的競業禁止協議無效。至於經濟補償金的具體數額，德國的有關規定值得借鑑。按照德國法，經濟補償金通常以離職勞動者在原合同最後獲得給付的一半作爲最低標準。如果勞動者的收入變動很大，則以離職前最近三年的平均收入作爲計算基準；如果離職前勞動者工作不足三年，則以勞動期間所得的平均值作爲計算基準。同時，還須考慮競業禁止的地域、時間以及領域，無論如何不能對僱員將來的職業發展造成不當的困難。有學者認爲，德國法關於“不能對僱員將來的職業發展造成不當的困難”的標準過於抽象缺乏可操作性，建議將[6]其變更爲“不能不合理降低勞動者原有生活水平”。對此，筆者表示贊同，同時筆者認爲應由勞動者證明其爲了保持原有生活水平已經盡到最大努力。至於補償金的支付方式，我國《勞動合同法》只規定了按月支付的方式，筆者認爲應允許一次性支付，但無論如何不允許事前支付。因爲事前支付可能造成補償金被勞動者提前運用，而且補償金的數額可能得不到保證。
七、離職競業禁止協議的形式
關於競業禁止協議的形式，《勞動合同法》規定可以在勞動合同中訂立，也可在保密協議中訂立。無論採用何種方式，都必須是書面形式。存有疑問的是，企業內部制訂的規章、規則和人事制度等內部文件確立的僱員離職後的競業禁止義務是否具有效力，這是一個有爭議的問題。有學者認爲它不應對離職僱員產生法律拘束力，因爲企業的規章一般系企業或僱主單方制訂,僱員只有服從、遵守的義務,而無選擇的權利,更無法體現自己的意志。如確認企業規章能創設僱員離職後的競業禁止義務,無疑使僱主擁有單方面課以僱員義務的權利,勢必嚴重侵害僱員的自由擇業權甚至生存權。筆者認爲，用人單位的內部文件規定競業禁止事項類似於提供格式條款，其效力可以按照格式條款的處理方式予以認定。《合同法》第39條規定，採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。如果用人單位能夠證明他確實提請勞動者注意競業禁止事項，可以認爲勞動者和用人單位就競業禁止事項達成一致。但是，用人單位在利用內部文件規定競業禁止問題時，通常不會提供相應的補償。《合同法》第40條規定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。”據此可以認定企業內部文件規定競業禁止的做法無效。在實踐中還有另外一種情形，離職競業禁止協議中沒有約定經濟補償，但勞動者在離職後又履行了該協議，協議是否有效？根據《合同法》第54條的規定，在訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。如果勞動者願意繼續履行競業禁止協議，而且協議雙方就經濟補償問題達成一致，那麼可以在原競業禁止協議中增加經濟補償條款，協議對雙方具有約束力。如果勞動者選擇撤銷協議，可以因爲用人單位在約定競業禁止協議時沒有提供經濟補償這一過錯而要求他賠償損失，具體數額根據前述經濟補償金的計算辦法來確定。
八、離職競業禁止協議的解除
我國勞動合同法沒有考慮離職競業禁止協議的解除問題，筆者認爲，可以適用《合同法》的相關規定，協議的解除可以分爲約定解除、法定解除以及協議解除三種情況。在離職競業禁止協議中雙方當事人可以約定協議解除的條件，一旦條件成就，當事人一方可解除協議。例如，離職競業禁止協議可能約定用人單位的商業祕密非因勞動者原因而公開時，雙方可以解除協議。但是，爲了保證勞動者的合法權益，用人單位按約定解除離職競業禁止協議時應至少提前一個月書面通知勞動者。如果離職競業禁止協議中沒有約定解除條件的，在履行協議的過程中，用人單位認爲沒有必要繼續履行時，可以會同勞動者協商解除。至於法定解除，我國《合同法》在第69條和第94條規定了幾種法定解除情形，具體包括因行使不安抗辯權產生的法定解除權、因不可抗力產生的法定解除權、因預期違約產生的法定解除權、因遲延履行產生的法定解除權以及其它違約導致合同目的不能實現而產生的法定解除權。在離職競業禁止情形，法定解除原因更多地表現用人單位的商業祕密泄露導致離職競業禁止協議的目的無法實現這一特殊情形。此時，用人單位可以解除協議，如果非因勞動者的原因導致的泄露，用人單位不得要求勞動者退換已經支付的經濟補償金。當然，如果用人單位未能按時支付經濟補償金，勞動者也可以單方解除離職競業禁止協議，並不退換已經得到的經濟補償金。
九、違反離職競業禁止協議的責任
離職競業禁止協議生效後，若一方當事人實施了違反該協議的行爲即應向對方承擔違約責任，至於違約人的主觀心態以及違約行爲是否造成對方損失在所不問。按照《勞動合同法》
第23條的規定，勞動者違約時必須向用人單位支付違約金。在很多時候，勞動者違反競業禁止義務給用人單位造成的損失可能遠高於違約金，而這種損失可能因爲超出了勞動者所能預見的範圍而不能得到賠償。爲此，筆者建議在制度設計時必須考慮其對勞動者的激勵作用，使其不願意輕易違約。具體而言，如果勞動者爲自己經營而違背了不競業義務,那麼可以借鑑公司法關於歸入權的規定，用人單位有權將勞動者因競業活動所獲利益收歸已有。如果勞動者其他用人單位而違背不競業義務時,原用人單位除了行使歸入權外，是否可以要求新的用人單位承擔侵權責任需要考慮新用人單位的主觀心態而區別對待。如果新的用人單位不知道勞動者與原用人單位簽訂有競業限制協議，新用人單位因無過錯不應該承擔侵權責任，但應從知道之日起停止侵害；如果新用人單位明知或應知勞動者與原用人單位簽訂有競業限制協議而仍然與勞動者建立勞動關係的，新用人單位應當承擔侵權責任。此外，關於用人單位
[7]在行使上述權利後是否還有權要求勞動者繼續履行競業禁止義務，學界有三種不同觀點。
第一種觀點認爲，繼續履行與違約金不能並用，違約金支付免除了勞動者競業禁止義務；第二種觀點認爲繼續履行與違約金可以並用，勞動者支付違約金後應繼續履行競業禁止義務；第三種觀點認爲勞動者支付違約金後通常不再承擔競業禁止義務，但爲了原用人單位的重大利益也可以要求勞動者繼續履行競業禁止義務。筆者支持第二種觀點，勞動者支付違約金並不能免除競業禁止義務，在必要時，原用人單位可以請求法院頒發禁令，禁止勞動者及其新用人單位利用競業禁止協議中涉及的商業祕密。
甲方：有限公司
乙方： （身份證號： ）
鑑於甲方與乙方的勞動合同無法繼續履行，經雙方協商解除。爲妥善解決甲方與乙方的勞動權利義務關係，考慮到乙方在甲方工作期間的表現，經充分協商，甲、乙雙方達成協議如下：
一、甲、乙雙方確認之間的勞動關係於 年 月 日解除，甲方額外支付乙方一個月工資至 年 月 日。
二、乙方於勞動關係解除前7天完成工作交接，工作交接完畢後至勞動關係解除前，乙方保證繼續履行勞動義務，堅守工作崗位。
三、乙方承諾於 年 月 日前按甲方要求辦清離職手續，否則甲方可停發乙方工資。
四、甲乙雙方在勞動關係期間內無任何糾紛，乙方所有應得利益均已結清，乙方也無經濟補償要求，乙方對此予以完全接受，無異議。
五、自甲、乙雙方的勞動關係解除之日起，乙方不得再以甲方員工的名義對外從事任何經營活動或簽訂合同，不得毀損甲方的聲譽、利益。
六、甲乙雙方應按本協議履行義務，與本協議有關的任何糾紛皆由甲方所在地人民法院管轄。
七、乙方對本協議內容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。
八、本協議以上內容爲甲、乙雙方的真實意思表示，甲、乙雙方確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
九、本協議壹式貳份，甲、乙雙方各執一份，同具法律效力。
十、本協議自甲方蓋章、乙方簽字之日起生效。
甲方（蓋章） ： 乙方（簽字）：
授權代表：
甲方：
乙方：性別：身份證號碼：
因__________原因，乙方向甲方申請終止勞動合同，經雙方協商，訂立本協議，以便共同遵守。
一、勞動合同終止期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共計_____年。
二、勞動合同終止期間，乙方不在甲方的工作時間不計算本企業的工作年限。
三、勞動合同終止期間，乙方不享受甲方的工資、獎金、專業技術職務津貼等薪酬福利待遇。
四、勞動合同終止期間，乙方的社會保險關係﹙含養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險﹚仍在甲方，所有費用由乙方自行承擔，由甲方代收代繳。有關繳費標準及時間約定如下：
﹙一﹚各年度繳費基數的確定：乙方可根據甘肅省統計局當年7月1日公佈的上年度甘肅省在崗職工的平均工資60%-300%之間自主選擇繳費基數，作爲當年繳納社會保險費的繳費基數。
﹙二﹚繳費費率：養老保險28%、失業保險3%、醫療保險8%、工傷保險﹙按張掖市人力資源和社會保障局覈定的當年費率計算﹚、生育保險0。5%、公共設施建設維護費2%﹙按照747元標準計算﹚。
﹙三﹚繳費標準：繳費標準等於繳費基數乘以繳費費率。
﹙四﹚繳費時間：按照張掖市人力資源和社會保障局的規定，每年的繳費分爲上半年一次，下半年一次。乙方依照上述標準在當年的5月31日以前繳納一次﹙覈定數額﹚，在11月30日前繳納一次，兩次繳納的數額等於繳費標準。逾期不繳納，甲方可以對乙方作出自動離職處理。
五、勞動合同終止期間，乙方必須遵紀守法，如從事非法活動或發生對甲方造成嚴重影響的行爲，符合《勞動合同法》規定的甲方解除勞動合同條件，甲方有權按規定解除與乙方的勞動合同關係。
六、勞動合同終止期滿，乙方願意回甲方工作，須在一個月前提出申請，以便甲方及時安排工作。勞動合同終止協議期滿後一個月內，乙方未回原單位的，甲方可按自動離職予以處理。
七、勞動合同終止期滿，乙方若提出繼續簽訂勞動合同終止協議，須經甲方同意後重新簽訂協議。
八、本協議在履行期間，如遇政策調整等客觀因素髮生變化時，可以依照相關政策執行。
九、本協議自勞動合同終止期限之日起生效，在協議執行期間，雙方不得隨意變更或解除協議，本協議未盡事宜，應由雙方根據國家的有關政策規定進行協商，作出補充規定。補充規定與本協議具有同等效力。
十、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：甘肅中牧山丹馬場總場XXX乙方：
代表人：委託代理人：
二○XX年X月X日二○XX年X月X日
