案情簡介
2004年4月，某音響製造公司的經理聯席會上，總經理講話說：“公司目前執行力較弱，團隊凝聚力太差，員工隊伍過於散漫。爲了加強管理，全部生產線整頓一週，一週後生產線產品廢品率如果還在千分之三以上，就是給公司造成了重大損失，就要追查造成該廢品率的主要負責人，並堅決辭退。”對此，該音響公司總經辦祕書做了會議紀要。一週後，齊某所負責的生產線因原來工人基礎較差，新生產線工藝又較爲複雜，廢品率高達千分之七。經公司調查，齊某成爲導致該廢品率的主要責任人。爲此，人力資源部通知齊某，按照總經理在公司經理聯席會上的講話，他將被公司辭退。齊某認爲公司新的政策不公平，且自己並未給公司造成重大損失，多次找到公司交涉，但公司相關領導不予理會，並告訴齊某“總經理的講話就是公司的制度，再找也是沒用的”。齊某無奈，將該音響製造公司訴至勞動爭議仲裁委員會，請求勞動爭議仲裁委員會撤銷公司與其解除勞動關係的決定。該音響製造公司在應訴期間，提供了公司經理聯席會會議紀要以及齊某的會議簽到記錄。
仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會經審理，認爲該音響製造公司解除與齊某勞動關係的證據不足，裁決支持齊某的訴訟請求，撤銷該公司與齊某解除勞動關係的決定。
專家點評
●焦點一：如何界定給公司利益造成了“重大損害”？
根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規定：“勞動法第二十五條第（三）項中的‘重大損害’，應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。若用人單位以此爲由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的‘重大損害’進行認定。”
本案例中該音響製造公司領導提到“廢品率達到千分之三以上，就可以認爲給公司造成了重大損失”，但該公司未向勞動爭議仲裁委員會提供其它界定“重大損害”的規章制度，則本案的關鍵便轉移至該音響製造公司的總經理講話能否成爲該企業的規章制度。
●焦點二：領導講話是否爲公司的規章制度，併成爲辭退員工的證據
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
從上述法規可知，公司制定規章制度應緊密結合企業自身情況並嚴格依法進行，應做到“合法、合理、全面”，主要表現在：
1、規章制度的內容不得違法
許多企業制定規章制度時由於不瞭解或漠視現行的法律、法規、政策而致使所制定的規章制度違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行爲將得不到法律支持。
2、制定規章制度須經民主程序
許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定後即實施。但法律規定企業的規章制度應經民主程序，如職工（代表）大會通過，否則不產生法律效力。
3、規章制度須經公示
許多企業的有些規章制度根本不爲員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。
可見，只有當企業領導的講話符合相關法律法規規定，並按照法律程序被制定成公司規章制度時，才能成爲企業的規章制度。因此，本案中的總經理講話不能成爲該公司的規章制度，該公司總經理界定的“重大損失”並不能成爲其辭退員工的法律證據。
綜上所述，勞動爭議仲裁委員會的裁決是符合相關法律法規的規定的，有效保護了勞動者的合法權利。
