績效考核辦法和考核細則，績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，並能較完整地表達評價要求的考核指標所組成的評價系統，以下分享績效考核辦法和考核細則。
為合理合法地遵守國家法紀，推進企業正常的經營工作，表彰員工工作中取得的成績、發現存在的問題，揚長避短，持續改進工作業績，將員工工作績效與企業戰略目標相結合，確保員工目標與企業目標保持一致；
為建立公司對員工考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行公平、公正、公開、客觀地評價，並通過此評價合理的進行價值分配，使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本管理辦法。
1.1為了合理合法地迴避主要矛盾：
一是《勞動合同》與當地政府規定的最低工資標準不相符的矛盾；
二是公司員工星期六上班與《勞動法》、《公司法》不相符合的`矛盾；
三是業餘時間公司組織學習不計報酬與《勞動法》、《公司法》不相符合的矛盾；
四是“五險一金”的繳納額度與《勞動法》、《公司法》不相符合的矛盾；
五是上班前10分鐘開晨會與《勞動法》、《公司法》不相符合的矛盾；
六是業餘時間公司組織學習與員工考評不掛鈎，與國家法規不相符合的矛盾。
1.2工作時間及項目性質劃分
1.2.1員工按工作時間劃分為定時和不定時工作制原則。其中，業務部門人員按不定時工作時間原則執行、其他人員按定時工作時間原則考核兑現。
1.2.2按照工作內容及項目性質，將員工獎勵制分為計件（計時）薪酬制度、銷售提成薪酬制度、後勤人員按績效考核薪酬制度辦理。
一是計件（計時）薪酬制度，專指項目部門（即各個河段採砂廠監管人員、砂場生產製造人員）的全部員工，以合同工資（即基本工資）+計件（噸，產品終端客户驗收後的產品為準的單件計薪）計酬+年終獎勵+其他福利和獎勵的管理制度；
二是銷售提成薪酬制度，專指業務部門（即公司業務部門的銷售人員）的全部員工，以合同工資（即基本工資）+銷售數量（噸，產品終端客户驗收後的產品為準的銷售提成）計酬+年終獎勵+其他福利和獎勵的管理制度；
三是後勤人員按績效考核薪酬制度，專指公司後勤部門（即公司後勤部門人員：總經辦、綜合部、財務部的人員）的全部員工，以固定工資（即基本工資）+崗位工資（即職務或技術職稱計薪）+績效考核（以公司當月完成的損益為準，考核兑現所得）計酬+年終獎勵+其他福利和獎勵的管理制度。
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的'運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核週期為月度考核。
2、考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例説明：假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例説明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績效考核五個等級：
1、績效考核分數大於等於90分為“優秀”
2、低於90分達到80分為“良好”
3、低於80分達到70分為“合格”
4、低於70分達到60分為“待改進”
5、低於60分為“不合格”
績效等級劃分：
劃分績效考核等級主要有以下三種方式：
（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如，規定“績效考核分數大於等於90分為‘優秀’，低於90分達到80分為‘良好’，低於80分達到70分為‘合格’，低於70分達到60分為‘待改進’，低於60分為‘不合格’”。
這種劃分方式對績效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作，評價標準合理、有效，績效考核分數分值分佈基本合理，才能將績效考核區分等級，否則很難區分績效考核等級，往往大家都是“優秀”，最終使得績效考核流於形式。
（2）採用強制排序法，就是將一定範圍內的`員工根據績效考核分數從高到低排序，根據比例強制劃分為各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。
尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例，會對績效考核的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際應用中，強制排序的思想可以在績效考核等級劃分過程中靈活應用，例如：
某房屋建設工程企業對各部門績效考核結果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考核結果實行強制排序：
將績效考核結果從高到底排序，排在前20%者績效考核結果為‘優秀’，前20～40%者績效考核結果為‘良好’，考核分數達到60分低於70分者為‘基本合格’，考核分數小於60分者為績效考核‘不合格’，其他為‘合格’。”
（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數範圍對考核等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。
