員工績效面不足與改進

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員工績效面不足與改進，員工績效反映了員工的工作質量和數量，但是當員工績效不足的時候，是對公司有很大的影響的，這個時候就要想辦法改進了，下面小編和大家分享員工績效面不足與改進的方法。

員工績效面不足與改進1

改進員工績效考核中存在的不足方法

(一)培養企業員工正確對待績效考核的意識

員工績效考核工作需要企業高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關者的理解和支持，特別是企業高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業應該運用各種渠道和機會，加強企業績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義，並能從戰略的高度來看待績效考核工作，科學領導其績效考核工作，實現員工與企業雙贏的績效考核結果;另一方面還要爭取企業員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也瞭解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發現自己在績效產生過程中存在的問題，並加以改進，不斷提升其績效水平和能力。

(二)注意績效考核指標設計的合理性

績效考核指標是對員工績效的數量和質量進行檢查的基準。企業在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設計的合理性，在選擇其績效考核指標時應注意如下工作：一是企業員工關鍵績效考核指標應是從企業戰略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業發展方向相一致;二是企業員工績效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時應該根據本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業員工績效考核指標要與企業文化相一致。考核指標應是企業文化的具體化和形象化;四是企業員工績效考核指標要儘可能量化，不能量化的要儘可能細化，以此提高企業員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業員工績效考核指標應具有可及性。在設計企業員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。

(三)加強績效溝通工作

企業的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利於企業瞭解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利於員工瞭解企業的要求和價值觀理念，增強企業員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利於企業及時收集員工的績效信息，提高考核的準確性。也有利於企業及時反饋員工的階段業績，並制定相應的激勵措施，確保企業員工績效考核結果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利於考核主體對員工在考核期內的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結果的員工認同度。也有利於企業瞭解員工的業績情況和要求，有的放矢地進行指導和幫助;在考核後進行溝通，有利於員工瞭解自已的優勢與不足，以便於其發揚優點，克服不足等。

(四)科學選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓

企業績效考核能否有效執行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考核知識與技能等。因此，在設計企業績效考核體系時，一方面應該仔細挑選為人正派，思想品德優良的人作為企業員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓，使績效評價主體能夠正確把握企業員工績效考核目的、意義和評價指標的內在含義，掌握相關的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考核誤差，確保企業員工績效考核工作的科學性。

(五)全面運用績效考核結果

企業員工績效考核的`目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業的整體績效。因此，企業在進行績效考核的過程中，應全面運用績效考核的結果，發揮其最大效應。首先企業員工績效考核結果可用於績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結果可用員工的技能培訓與職業生涯指導。企業可以根據績效考核的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業生涯規劃指導;再次，績效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業在進行員工獎金分配和薪酬調整時，可以根據其績效考核結果進行獎懲，以使考核結果產生不同激勵效果;最後，企業員工績效考核結果還可用於員工的職位調整和晉升等。

(六)做好工作分析，明確各崗位的'職責

工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是企業員工績效考核指標確定的基礎工作。在開始推行企業的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閲原有崗位説明書，讓相關員工填寫崗位調查表，或採取訪談等方法做好企業員工的工作分析，明確企業員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關係，確保企業員工績效考核指標的科學性和有效性等。

(七)選用適當的考核方法

績效考核方法的選擇直接影響企業員工績效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優缺點和適應範圍。在選擇企業員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應具有普遍性，可用於鑑別員工績效行為的差異程度;最後，企業應該根據考核的要求及不同考核方法的特點和適用領域等因素進行選擇，並適時進行調整。

(八)構建績效考核申訴機制

在績效考核過程中由於績效考核信息的不對稱、制度設計可能出現的不合理性和人認識的主觀性等侷限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結果，也可能由於被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結果不滿。通過構建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業領導者績效考核權力的一種監督，使有偏差的考核結果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業員工績效考核工作的合理化。

員工績效面不足與改進2

員工績效考核結果的管理與績效反饋和改進

員工績效考核結果的管理

確定了績效考核結果之後，我們需要對績效結果進行上報和存檔的管理，規範的數據管理既代表了嚴謹的審核程序，也是後續進行系統處理的基礎。

1、考核結果上報

各部門在進行完員工考核後，要求各主管提供經過部門主管副總審核或分公司總經理審核後的績效考核數據。部門員工績效考核結果上報表如表所示。

備註：（1）績效等級分為優秀、良好、合格、需改進、不合格；（2）總監以上人員不參與部門內部排序，由主管副總確定。我們需要對各部門分公司上報的結果進行審核，如果是先有分數再進行相對考核的方式，一是需要對打分的情況進行審核，確定分數的合理性；二是需要對相對考核的總體等級結果進行審核，確保等級比例分佈符合要求；比外，如公司有分層考核的要求，還需要對不同崗位層級的比例分佈進行審核，確保考核比例在不同層級中合適地分佈。

2、績效檔案

在收集並對員工的績效進行審核和批准之後，我們需要刷新員工的績效檔案，以備後續持續的核對、分析。以下提供一個員工績效檔案的模板（見表），供參考。

員工績效反饋與改進

績效反饋是員工個體績效管理的最後一步，是由員工和管理者起，回顧和討論績效考評的結果，這對推動員工持續改進工作起到了重要作用，同時，考核結果是否客觀，也要經得起“羣眾”的檢驗。因此，績效反饋在一定程度上決定了績效管理工作的成敗。

我們希望通過員工和管理者的溝通，就被考核者在考核週期內的績效情況進行反饋，肯定成績，找出不足並改進。被考核者可以在這個反饋過程中予以認同，有異議的可以提出申訴。

不少主管在這個環節會感到壓力很大，對於高績效的員工，怕溝通不好，員工“粗尾巴”，自身也不知道如何改進；對於低績效的員工，更怕炮彈不足，不足以説服員工，從而引起對立和衝突。

因此，我們經常會聽到主管以各種理由來拒絕反饋，如“考核就是管理者的事，讓員工知道結果乾啥”“這樣做，績效結果不佳的員工會感覺沒有面子”等。其實，每個渴望上進的員工都希望知道自己到底做得怎麼樣，如果員工無法得知自己的工作表現，他們就會覺得自己沒有受到重視，自身的價值沒有實現。記得一次考評週期結束，我給我手下的績效經理打了“優秀”，由於她本人在收集全體員工考評結果的時候就能看到，績效結果又是“優秀”，我也就“懶”得溝通了，沒想到她自己主動找到我，問我為什麼給她打“優秀”，她有什麼地方是需要改進的，這反而讓我很慚愧。由此可見，員工對於績效反饋抱有很大的期望。

那麼如何做好員工的績效反饋與改進呢?

績效反饋的方式與適用場景

為了收到良好的反饋效果，首先要選擇合適的績效反饋方式。績效反饋方式主要分為個人績效面談、集體績效面談、電話反饋、郵件、團隊公示等。各績效反饋方式的説明和適用場景，如表所示。