HR不得不知的幾種面試方法，面試是企業和麪試者雙方選擇的過程，大家經常看到教面試者應試的技巧，卻沒有HR面試時的技巧，那麼小編今天就來總結HR不得不知的幾種面試方法。
HR不得不知的幾種面試方法1
1、行為面試法
行為面試法，通過要求候選人描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解候選人各方面素質特徵的方法。
在使用行為面試法時，最簡單的套路就是：最xxx的xxx。
比如“在上家公司，你被要求做得最難的一項工作是什麼？”“你認為工作中最重要的因素是什麼？”
在行為面試法中，為什麼要加個“最”？因為我們在招人的時候往往看的是這個人的能力峯值，“最xxx的xxx”是典型事件，最能體現的就是一個人的最佳能力。
在使用行為面試法時，應該注意什麼？
1、問題要與過去有關，針對過去發生的事情提問；
2、問事件的細節，只有追問細節，才能有助於辨別信息的真假；
3、問題要有邊界，有性質邊界、時間邊界、程度邊界。
“最xxx的`xxx”是行為面試法中典型的提問套路，並不是唯一的。至於從哪裏獲取提問信息，那就要好好看候選人的簡歷了。
2、情景模擬法
行為面試法可以獲取候選人工作的能力和經驗，那麼情景模擬法則可以瞭解候選人的工作思路。
情景模擬法提問的問題一般源自於工作，根據候選人過去曾經擔任的職務、工作內容，來模擬在工作情境中處理問題的能力。常用的套路是“假如、假設、如果、、、、、、”
比如“如果你的領導和分管領導同時安排工作任務給你，要求下午提交，但你的時間有限，只能完成一項，你會怎麼處理？”
情景模擬法，就是將工作中會出現的矛盾和衝突概括起來，變成提問的問題。如果想增加問題的難度，那就繼續增加衝突。
一般情況下，衝突的類型包括：人與人的衝突、事與事的衝突、人與事的衝突。
使用情景模擬法提問題，一定要注意問題的難度，不能所有候選人都答不出來。那提問就失去了原本的作用，因為根本沒辦法做到區分。
在使用情景面試法時，應該注意什麼？
1、問將來可能發生的事情，所以要用“假如、假設、如果”等詞彙；
2、候選人回答後，要繼續追問思路，問一句“為什麼這樣做”；
3、問題裏要加入衝突，典型的衝突就是人的衝突。
3、壓力面試法
壓力面試法，是指面試人員故意製造緊張的氛圍，以瞭解候選人在面對工作壓力時，會如何應對的面試方法。
一般情況下，壓力面試法不是單獨使用，而是和其他的方法糅合在一起。而且，這個方法不建議對所有候選人使用。
只有當你面對內心包裹特別嚴實，隱藏度很高，防範特別嚴密的候選人時，可以用壓力面試法。
比如那些校園招聘中的麪霸畢業生，無論你怎麼跟他溝通，他一直用套路回覆，你無法獲取想要的真實信息，那就單刀直入，採用壓力面試法。
壓力面試法的提問，可以這樣問“你不是XX專業的，為什麼還要應聘這個職位？”“你過去的工作中，沒有突出的業績， 我們該如何相信你的工作能力？”“你以前是做部門負責人的，這次應聘主管，心理不會不平衡嗎？”
具體怎麼問，要從候選人的簡歷中獲取信息。
4、結構化面試
結構化面試，是基礎的面試方法。遵循固定的程序，採用同樣的提問套路和評價標準、方法，去評判候選人的能力，是大多數HR都會採用的面試方法。
常見的結構化面試，一般都是通過寒暄導入，再開始介紹，圍繞候選人工作經歷提問，讓候選人提問，最後結束面試，給候選人打分。
問得比較多的問題有“你從上家公司離職的原因是什麼？”“為什麼選擇我們公司？”“你對自己未來的規劃是什麼？”“能簡單説説你過去的工作內容嗎？”“你的愛好是什麼？”等等。
作為常用的面試方法，結構化面試最大的缺點就是可復性極高，候選人都已經提前預想到可能會提問的問題，並針對問題的回答做好準備。
面試，並不是隨隨便便與候選人聊聊天，嘮嘮嗑，而是有準備、有邏輯地通過提問，溝通，來判斷候選人是否契合公司需求。
在面試前，面試人員一定要提前瞭解並熟知候選人的簡歷，針對簡歷的內容及採用的方法提前設計出合適的問題。
HR不得不知的幾種面試方法2
人力資源面試的方法
人力資源管理以成為最核心的管理技術，目前人力資源管理已被列為我國12種緊缺人才之一。下面是小編為大家整理的人力資源面試的方法，希望對大家有幫助。
1、激將法
比如你性格過於內向，這恐怕與我們的職業不合適
2、誘導法
比如你作為財務經理，假如總經理要求你在1年之內逃税100萬元，那你會怎麼做？
3、測試法
比如你討厭什麼風格的領導，上一次你們意見不一致時，你是怎麼辦的？
4、漏斗法
比如你説指的企業文化不適應是什麼意思？什麼樣的企業文化？哪裏不適應？有沒有具體的案例？還有哪方面的文化不喜歡？喜歡什麼樣的文化等等追問到底。
人力資源面試的技巧
1、行為性問題
行為性問題也稱行為面試，是為考官和應聘者普遍接受的一種方式。其特點是通過考察應聘者在以往經歷中的表現，對其能力進行判斷，並預測其未來績效。
常見的問題有："你在過去某個特定的情況下表現如何？""你最成功的案例是什麼？為什麼？"等。
2、情景性問題
情景性問題的特點是，題幹部分往往是不曾發生過的"假如"、"如果"等假設性的情景。
常見的問題有："如果你是該企業的市場部經理，你會怎麼做？""如果你在陝西的市場始終打不開局面，會採取怎樣的措施？"等。
3、智能性問題
智能性問題主要考察應聘者的邏輯性和綜合分析能力，設計這類問題的企業往往對應聘者的智商要求比較高。
典型的問題是：在三間房間外面，有兩個開關控制房間的三盞燈，你只能進去一間房間一次，那麼將如何判別哪個開關控制哪個燈？
4、意願性問題
意願性問題主要考察應聘者關於應聘崗位和企業的真實意願，簡單來説，就是"你想怎麼樣？""你願意怎麼樣？"等。
