hr找不到銷售, 銷售是每個公司都必須有的人才,如果一個公司可以招到的好銷售,那麼公司的發展前景也是會更加大的,但是現在招聘銷售是很難的,hr找不到銷售怎麼吧?
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一、弄清楚用人部門的需求
弄清楚用人部門的需求,是小編反覆強調的事情了。
這也往往是很多HR招聘不到合適的銷售的原因,銷售的東西、銷售的形式、銷售的薪資、銷售的福利、部門對銷售的要求等等,都是HR需要跟用人部門溝通好的問題。
譬如説:有些用人部門對銷售的素質要求是:性格開朗、有良好的溝通能力、語言表達能力強、有一定的行業知識等等。
二、制定好合適的薪酬比例
一般銷售的薪資都是底薪+提成+績效的組合形式,底薪是多少、提成點是多少、績效考核任務是多少都屬於吸引的內容。
如何制定好,要根據市場上銷售的價格去思考,不能低於平均線,甚至要有優勢。
譬如説可以制定兩種機制:
遇到希望從底薪中體現價值的候選人:底薪制定高點,提成制定低點,績效制定高點。
遇到更希望展現自己的努力成果的候選人:底薪制定在平均線,提成制定高點,績效制定平均線。
這種方法也是要根據行業和公司進行適應和調整。
三、廣撒網招聘
當然了,在知道哪個渠道招聘銷售更快捷方便的時候,應該也不會來看小編寫的東西了,畢竟已經清楚渠道了嘛。小編沒辦法給出你哪個渠道招聘不一樣的行業銷售更好的答案,只能建議你,做好廣撒網招聘的準備。廣撒網招聘,總能招到合適的銷售。當然了,如果你通過廣撒網招聘,還是持續處於一種長時間找不到人的狀態。
那你就要思考一下:
(1)是不是你們公司招聘銷售的待遇太低了,(2)還是説招聘的時候要求太高了。
四、借力更好招聘
借力招聘的意思是,藉助別人的力量去進行招聘,不需要自己直接到各大渠道挖人。
這就引出到以下這幾點:
你的社交網絡是否強大,你認識的HR同行是否夠多,你在HR社羣裏面的形象是否正面向上吸引人。
這些都是直接影響到你做好借力招聘的因素。
所以小編是要在這裏提醒各位HR寶寶們,除了緊密聯繫備用的候選人寶寶之外,還要緊密聯繫好HR社羣的寶寶,做好HR社交,更能方便自己快捷招到合適的候選人。
五、找到銷售羣體
關於招聘銷售這件事兒,除了找到銷售羣體,其他的真的別無他法了。
(1)找到公司的銷售人員進行詢問:公司吸引他們的地方在哪裏。找到之後,在招聘信息中多強調這方面的內容。
(2)找到銷售的共同點和生活圈子,甚至是常用的軟件、招聘平台、聊天羣等,HR都可以加進去,時不時撩一下。
(3)調動員工的內部推薦積極性,讓公司的銷售內推銷售。
(銷售本來是一個戰爭硝煙比較大的部門,經常會有因為金錢上的事情有爭執,銷售內推銷售,會讓部門增加融洽性)
6、勞務派遣
這是很多大公司都會採取的招聘形式,因為銷售的招聘需求大,流動性大,所以會造成大企業的HR需求量和工作量增大。
如果是銷售員工佔全部員工大頭的企業,都可以嘗試採取勞務派遣的方式,更能找到穩定的員工和源源不斷的銷售資源。
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HR如何在微信上找出潛在的銷售
一、從微信的朋友圈觀察
首先不是所有的銷售都喜歡發朋友圈的,當時愛發朋友圈的人都是主動和愛展示自己的人,這樣的人也算是做銷售的好苗子了。
但是還是要注意一點,朋友圈的質量也很重要,要從圖片和文字中看出態度、性格。
(1)語言生動的,一般都很活潑;
(2)語言就一句話的,一般都很冷靜;
(3)內容總是冷嘲熱諷吐槽的,建議直接pass,那麼負能量進了公司也會影響同事;
(4)內容總是正能量的,多看一下朋友圈,以什麼類型的內容為主。
二、從聊天內容觀察
性格開朗的人喜歡與人溝通和交流,擅長和人打交道,為人活潑外向,行為表現積極,陽光而且樂觀,而且給旁人一種很温暖很有親和力的感覺,在微信聊天中,會讓人覺得很好相處。
(1)聊天內容中以表情包為主的可以pass了
一般來時候,在聊天當中是使用表情包,可以讓溝通中減少一絲嚴肅,增添一絲趣味。但是不能大部分聊天都是以表情包為主。
(2)聊天內容中以語音為主的可以pass了
但是語音一般是不建議用的。無論是跟誰溝通,語音會浪費掉對方很多時間,如果你普通話不過關,可能直接把對方給整懵逼了!
(3)聊天中使用網絡語言的,説明其與時俱進
聊天中使用網絡語言的,説明了那個人可以很容易地接受新事物,甚至從更深層次來説,腦子裏面裝的東西比較多,能聊的東西會比墨守成規的人更多,面對不一樣的客户的時候,也更加容易隨機應變
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為什麼銷售招聘這麼難?
社會對銷售的認知存在偏差
1、銷售的工作大多不被大眾認可。
相比教師、醫生、律師、公務員等職業,銷售並不是那麼光鮮和受人尊敬。
於是,越來越多的大學生不願意選擇市場營銷的專業方向,何況國內大學也很少有銷售專業的,而且銷售職業並不是大多數大學畢業生的首選。
國內的銷售很多還是靠人情關係,酒桌生意,要談生意得伺候好客户,吃好喝好帶出去玩,這些客觀的外部因素是導致銷售這個行業看上去不夠高大上的原因。
2、社會普遍認為銷售門檻低,要求也低。
銷售行業看似門檻很低,但並不是説只要願意都可以做好銷售工作的。換言之,銷售進入門檻低,進階要求高。
銷售這個工作純粹是馬太效應 ,旱的旱死,澇的澇死。上限非常高,下限非常低。一畢業第一份工作去做銷售,很有勇氣,但是未必會有很好的結果。
銷售一般靠提成吃飯,基礎工資非常低,帶來的結果就是,最直觀的——大多年輕人在這個崗位上往往賺不到多少錢。當下的'社會環境裏,賺不到錢,腰桿就直不起來。會懷疑自己當初的決定,會覺得丟人,正常。
大多數人對於銷售核心能力的理解是對客户的“忽悠”能力,也就是人們常説的“溝通表達能力”。但其實,銷售的核心能力是建立個人品牌的能力。
三流的銷售賣產品,二流的銷售賣服務,一流的銷售賣自己。
求職者都覺得銷售很好做,對銷售工作期望過高,實際銷售想要進階難度不低,於是薪資上不去,能力也不行。
企業招聘渠道受限,人才市場空有數量沒質量
1、招聘渠道受限,難招到合適的人
企業目前招聘銷售的方式主要有校招、社招或者外包招聘、勞務輸出
等。
校招
優勢:招聘費用相對較低,人才數量多,人才可塑性高;招聘週期短,現場發offer;可以藉助社招宣傳企業。
劣勢:需要到現場招聘,人力成本高;每年只有1-2次招聘機會;人才培養成本高;資源少,應屆生/實習生主動做銷售的少。
社招
優勢:人才可選性多,人才快速適應企業環境產出結果
劣勢:成本高,招聘週期相對較長,效率較低
外包
優勢:招聘週期短;節約人力資源成本。
劣勢:招聘費用高;很多招聘外包公司只提供數量,不管質量,只做了人才的搬運,缺少對人才的評判和能力的評估;人才後期留存無保障。
受限於企業的預算,很少有企業能四者兼有,招聘效率難提升,也更難招到合適的人。
2、人才供需不平衡,只有數量沒質量。
根據《中國大學就業報告》的數據,畢業後簽約從事銷售工作的畢業生佔到10%左右,而且畢業3年內又有超過10%的人從其他職業轉行到銷售。
顯然人才市場流動的銷售數量龐大,但質量卻要打問號了。
企業都想一次性招聘能快速產出業績的成熟專業的銷售,然而存量人才市場卻是這樣的:
剛畢業/轉行做銷售的小白,對銷售理解不是很到位,以為會説話,就能做銷售。企業招進來,從0開始,培養成本高,出單沒保證,最後員工賺不到錢離職,企業業績人才雙輸。
做了2年以上的銷售,企業招進來,文化融入慢,有銷售經歷,但銷售經驗還需要再考量。
銷售精英穩定性高,需要支付高昂的獵頭招聘費用和高薪資福利來吸引人才。顯然大多數企業更希望自己孵化銷售精英的。
對於招銷售難這件事,相信全世界企業&HR都可以達成共識。難招難留就算了,偏偏需求量還特別大。