“密薪制”需合法，不能逾越法律底線

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“密薪制”需合法，不能逾越法律底線，近日，某知名公司宣佈，員工有權討論工作條件和薪酬。密薪制不能濫用，更不能成爲侵害勞動者合法權益的工具。“密薪制”需合法，不能逾越法律底線。

“密薪制”需合法，不能逾越法律底線1

近日，某知名科技通信公司發佈員工備忘錄，宣佈員工有權討論工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。（新華網）

“密薪制”，顧名思義就是薪酬保密制度，它作爲一項從國外引入的管理方式，已成爲我國不少公司的明文規定。在一個公司中從經營者、管理者到勞動者的薪酬都是保密的，工資單不公開，甚至不能相互詢問。這樣的制度對公司而言，一定程度上方便了人員的管理，免去了人們因“掙錢多少”而產生的攀比心理和罷工情緒，保護“高薪員工”不受排擠，避免“低薪員工”遭受歧視，同時激勵人們多勞多得，提升工作效率；然而，某些公司一味強化“密薪制”，禁止勞動者討論薪資，則一定程度上侵犯了勞動者對勞動報酬的知情權，更有甚者，利用“密薪制”使它成爲以權謀私的“利器”，導致“同工不同酬”的現象產生，這同樣侵犯了勞動者的合法權益。

實際上，關於企業是否要實行“密薪制”的討論，在很久以前就曾備受關注。當時“一名女孩因在辦公場所詢問他人工資，被公司開除”的話題引發熱議，僅詢問便遭到辭退，涉事公司甚至揚言“賠償什麼的照常給”，顯然，該公司的行爲是對“密薪制”的濫用，並且已經違背了相關的勞動法規。“密薪制”本無可厚非，但如果任由一些公司將其“形式化”，只求其“形”而略其核心實質，就變得捨本逐末了。

事實上，到目前爲止，國家的法律法規中既沒有規定薪酬保密，也不禁止企業採用密薪制度。薪酬保密制度也僅屬於用人單位的內部規章，每個企業可以根據自身的具體情況而定，這樣一來，企業遵守法律道德的自覺力就顯得格外重要，正如某知名科技通信公司發佈員工備忘錄一樣，員工有權討論工作條件和薪酬，這麼做也增加了員工的公平感和對企業的信任度。

“密薪制”不應被異化成爲侵害勞動者合法權益的“暗器”，企業應當遵守規章制度，制定公示程序，所實行薪資保密制度的內容不得與法律法規相牴觸；勞動者也應警惕不良企業，便於當自身權益受到侵犯時，及時運用法律手段維護自身合法權益；有關部門更要完善相關法律法規，使企業和勞動者有法可依，形成良性的發展關係。

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據1月17日《工人日報》報道，近日，某知名公司宣佈，員工有權討論工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。對於部分企業以員工討論工資、違反公司密薪規定爲由解僱勞動者的做法，律師指出，密薪制不能濫用，更不能成爲侵害勞動者合法權益的工具。

員工薪酬，既是勞動者通過合法勞動取得的應得報酬，也是企業管理者僱傭勞動力應當支付的人力資源成本。正是基於此，人們纔對“密薪制”話題格外關注。實行“密薪制”雖屬企業管理的自主權範疇，但企業仍須謹守法律底線，不可任性妄爲。

作爲“舶來品”，“密薪制”在國外實施的初衷是降低人力成本，僱主與員工逐一談判薪資。這一方式近年來成爲我國一些企業的明文規定，在具體實施過程中，也暴露出不少弊端，引發了一些矛盾糾紛，甚至成爲部分企業侵害勞動者權益的工具。

我國現行法律中既沒有企業薪酬必須公開的明確要求，也沒有禁止企業實行薪酬保密的.具體規定。就現實而言，外資企業和民營企業往往熱衷於“密薪制”。

實行“密薪制”和“明薪制”各有好處。比如，前者可以防止員工在薪酬方面攀比，方便企業控制人力成本，保持企業在薪酬執行上的靈活性，便於其招聘或留住人才，保護員工個人收入隱私等。後者則利於保障員工知情權和參與權，提高員工對企業的信任感，尤其是有利於增強由薪酬與績效帶來的激勵效應。站在勞動者的角度，其當然希望薪酬標準公開透明，拿工資明明白白、有差異心服口服。

企業可以實行“密薪制”，但應當釐清邊界、明確底線、趨利避害、不能濫用。根據勞動合同法的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，即便企業將員工薪酬作爲祕密，但有關“密薪制”的規則不能成爲祕密，必須履行相關程序職工討論、平等協商、公示、告知等程序，充分聽取各方意見並接受監督。

國際勞工組織在《保護工資公約》中明確，“企業應當採取有效措施保證用通俗易懂且恰當的方式，在就業前通知員工他們的工資條件，在發放工資時，通知他們工資構成明細”。我國勞動法規雖無“工資知情權”的明確概念，但在相關法律體系中，明確規定了企業應如實告知工人關於勞動報酬具體情況。

此外，要防止企業借“密薪制”實行“薪酬歧視”，出現“同工不同酬”、同工種同崗位“男女有別”等情況。

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近日，某知名科技通信公司發佈員工備忘錄，宣佈員工有權要求工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。

衆所周知，作爲一種從國外引入的管理方式，“密薪制”已成爲國內不少企業的一項明文規定。從企業角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助於強化薪酬激勵，減少人員流失率，降低用工成本。然而，站在勞動者的角度，“禁止討論薪資”卻是侵犯了勞動者同工同酬的權利和對勞動報酬的知情權。

按說，同在一個企業上班，員工之間的薪資是多少，員工是有知情權的。這既是員工的一項基本權利，也是員工對同工同酬的一種有效監督。但在我們的實際生活和工作中，一些企業在勞動合同、員工手冊，以及新員工培訓會上，“禁止泄露自己的薪資、禁止打聽同事工資”等成了一項重要內容。如果一旦有員工打聽同事工資，或曬工資單的行爲，即會遭致解僱或開除。由此可見，企業“密薪制”無疑成了一種“侵權工具”。

筆者以爲，雖然“密薪制”屬於用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但應當遵守規章制度制定、公示程序，且其內容不得與法律法規相牴觸。而目前，國家的法律法規中既沒有規定薪酬保密，也不禁止企業採用“密薪制”。可見，企業“密薪制”不能濫用，更不能逾越法律紅線，成爲侵害勞動者合法權益的工具。

因此，筆者以爲，要防止“密薪制”成爲企業的一種“侵權工具”，還需“多方發力”。首先，法律要“發力”。相關法律部門不妨加快立法，完善企業“密薪制”，給“密薪制”劃出“紅線”，嚴防企業“密薪制”逾越法律紅線。其次，勞動監察部門要“發力”。勞動監察部門要積極承擔起監察的主體責任，對企業通過“密薪制”對勞動者的侵權行爲，既要及時“制止”，更要爲勞動者“撐腰”，嚴防“密薪制”成爲企業侵害勞動者合法權益的工具。其三，工會組織要“發力”。工會組織作爲職工的“孃家”，應站在職工一邊，積極爲職工“鼓與呼”，切忌與企業“沆瀣一氣”，任憑無良企業利用“密薪制”侵害職工的合法權益。

同時，職工也要“發力”。職工一旦遭遇企業“密薪制”的侵權行爲，就應積極大膽地說“不”，並及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，以維護自身的正當合法權益不受侵害，切忌“裝啞巴”“吃啞巴虧”，任憑無良企業利用“密薪制”達到“想解僱就解僱”“想開除就開除”的目的，從而助長其肆無忌憚地推行“密薪制”，侵犯職工的合法權益。