500強公司的特殊面試，很多新人小白都會遇到職場上的一些問題，在職場上面試提出要求一定要掌握好分寸，要學會職場的規則才能夠如魚得水，下面是500強公司的特殊面試介紹！
500強公司的特殊面試1
一、日產公司：請你吃飯
日產公司認爲，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試來招待應聘者一頓難以下嚥的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
二、殼牌石油：開雞尾酒會
殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
三、假日酒店：你會打籃球嗎
假日酒店認爲，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富於激情，假日酒店作爲以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的幹勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
四、美電報電話公司：整理文件筐
先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放於文件筐中，規定在10分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是藉此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風乾練者自然能獲高分。
五、統一公司：先去掃廁所
統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗乾淨者均不予錄用。他們認爲一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。
500強公司的特殊面試2
又到一年就業季，辦公樓下100多個新入職的大學生們，一臉興奮的拉着行李箱，提着公司剛發的嶄新的筆記本電腦，排着隊等待着大巴的到來，前去參加公司爲期七天的新入職培訓。
看到他們稚氣未脫的臉上充滿了對未來的憧憬和新入社會的熱情，對比着他們，本來一向自詡爲年輕的我，恍惚間都有了一種自己已經老了的感覺。
他們是幸運的，我們公司作爲500強，在這幾年的擴招下進來了不少大學生，很多都還是有着985、211的院校身份，碩士及以上學歷的也不在少數。
同時我也祝福他們，因爲很快他們就會被分散到全市的各個角落，能留在省會城市的畢竟是少數。一線的工作和遠離大城市並不能滿足他們對於500強的想象，很多人會堅持不下去而離職，希望一年後還能再見到他們。
但能闖過筆試和2輪面試進入我們企業的，也說明了他們的不同凡響。
作爲一個有着7年500強企業HRBR經歷的人，今天就跟大家聊一聊面試的類型和問題的方式。
一、面試的三種類型
慣用的面試類型大致分爲三種：
（一） 結構化面試
名字很高大上，其實就是問題固定、答案固定、流程固定的一種面試方式。
說直白點就是給你一些有標準答案的問題，你自己去抽題來回答。或者是固定的一些問題按照固定的順序來問你。考官也不會問你什麼額外的問題，而你除了自我介紹能有一些發揮餘地，其他地方並沒有什麼發揮空間。
面試的大概情景就是：你走進面試的房間，對面一羣考官面無表情的看着你，自我介紹之後、考官就是把。考官全程不會與你互動，如果你想發散一下的時候，他立刻就會打斷你讓你回到正題上，彷彿多一個字他都不想聽一樣。
這種方式主要應用在公職考試的比較多，比較考教一個人的專業知識準備情況，比較難以作假。
（2）非結構化面試
顧名思義和上面的那種方式是完全相反。問題不固定、答案不固定、流程不固定，考官想到哪裏就問你哪裏，你也可以想怎麼作答就怎麼作答。
（3）半結構化面試
是介於上面兩種面試方式之間的一種形式。就是會有一些標準的問題在面試過程中會隨機性的問出來問你，
比如：面試官肯定會問你“爲什麼你從上一家公司離職？”，如果是結構化面試的話，這個問題會是第3個問題來問你，而在非結構化面試當中，他可能會在和你聊到某些內容時候，突然問你。
我們現在經歷的比較多就是這樣面試方式！
二、面試的3個階段和麪試官常問的9個問題
（一） 導入階段
剛開始的時候你會很緊張，面試官會通過一些簡單問題來讓你放鬆，我習慣把這個階段稱之爲導入階段。
1、 背景性問題
面試官問你一些很簡單的，你的履歷性問題。
比如面試官會問你：“你是屬虎的嗎？”“你是獨生子嗎？”“你在大學裏有什麼愛好嗎？”之類的關於你的背景、興趣、愛好之類的問題。
這種問題的目標只是放你放鬆下來，不至於那麼緊張而已。
2、 封閉性問題
當你開始回答之後，一般面試官就會根據你的簡歷內容問你一些只需要回答“是”或者“否”的問題。
比如：她會根據你的簡歷問你“你今年25嗎？”“你曾經做過文案工作嗎？”“你喜歡你的學校嗎？”之類的問題。
這個時候你已經逐漸開始進入狀態了，他就開始慢慢的導入到面試的正式內容中。
（二） 鏈接階段
當你放鬆之後，面試官就會用開始由易到難的問你一系列問題，開始和你建立鏈接，瞭解你的情況，所以我習慣把這個階段稱之爲鏈接階段。在這個階段面試官一般會問你3個問題。
1、 開放性問題
當你開始放鬆並進入狀態時候，面試官就會開始問一些和麪試相關的內容了。
比如：“你對我們公司瞭解多少？”“你對你應聘的這個崗位瞭解多少？”
這些問題目標是考究一下面試者對這次面試的重視程度，是否認真的在對待這次面試。
2、 經驗性問題
第一個難的問題就開始出現在這裏了，後面的一些坑也會在這個問題中被挖下，就等着你掉進去。
比如：你曾經參與過什麼重要的項目嗎？你在中間又起到什麼作用呢？
從這個地方開始，面試官就開始考察着你這個人的關鍵勝任力了，如果你在這個地方爲了表現自己，故意的誇大自己的一些經歷或者作用話，就是在給自己挖坑。
所以這個地方一定要實事求是的說。
3、 能力性問題
這個時候面試會開始步步緊逼，通過一些壓力式的、情景式、回顧式的問話方式來考察你。
（1） 壓力式問題：面試官會給予你一些巨大的壓力，想看看你的抗壓能力和在壓力做出的'應激反應。
例如“我覺得你可能不適合我們這個崗位”。很多人可能一聽到這句話，立馬就心涼了半截，頓時狀態全無，甚至立馬起身走人。
實際上這個時候，她可能並不是真的想說你不適合，她只是想看看你在這樣的壓力下爲有什麼樣的反應。
所以正確的應對方式就是：直接告訴她，我覺得我很適合這份工作，因爲我的那些方面非常符合要求。
（2） 情景式問題：面試官會給你一個假設的情景，看看你的思維方式。
例如最常問的一個問題：如果你面試成功的話，你會怎麼開展工作？
這種時候可以給到大家一個萬金油式的回答句式：
首先我覺得應該解決做什麼的問題……（例如1-2兩個這個崗位的關鍵目標）
其次我覺得應該解決怎麼做的問題……（這個時候就要說你怎麼努力學習、融入環境之類的話了）
然後我覺得應該解決怎麼樣才能做好的問題……（隨便說一些你的想法，無論對錯）
這種回答方式的關鍵在於你給了他一個很明確的你的思維邏輯方式，答案是否正確不重要，重要的你給你展示了你清晰思維邏輯。不會特別出彩，但是絕對不會犯錯！
（3） 回顧式問題
你在前面給自己挖的坑很可能就會在這個地方讓自己掉進去。回顧式問題主要是讓你回顧你以前的一些做法和思維。
例如：你爲什麼會從上一家公司離職呢？你在當時的那個項目中爲什麼會做出那個決定呢？
看見了吧？
如果你前面過於誇大自己，或者編造事蹟的話，這個時候你要圓回前面的謊就沒那麼容易了。撒一個謊就要更多的謊言去圓謊，給自己挖一個坑，最終還是要自己去填坑。
（三） 確認階段
確認階段也是最後一個階段，基本想了解的都已經瞭解清楚了，面試官也會象徵性的問你一些問題，做最後的確認。但是這個階段你依然不能放鬆，因爲很有可能回給你一個回馬槍。
1、 重複性問題
面試官是很難對付的，她會把前面問的一些問題，拿出來再問一下，對比你兩次的回答是否一致。
例如：“我再跟你確認一些問題，你前面提到的XX事是真的嗎？”“你能再談一下你在之前那個項目的中的想法和作用嗎？”
如果你撒了謊的話，你是很難做到把兩個謊話一模一樣的說兩次的。
2、 互動性問題
面試尾聲，面試官會把主動權交給你，讓你提一些問題。
最常問的一個問題就是：“你還有什麼問題想問的嗎？”
一般面試者心理想的只是趕緊結束，還問什麼啊問？立刻就回答說“沒有問題了”
也一些人想問薪酬的問題又不好意思開口。
其實這個時候你就應該問一些關於你切身利益的問題，這樣才能證明你確實很想進入這家公司，同時也是在確認自己的權利和利益。
例如：“我想確認一下我入職後的薪酬是多少？”“我進入之後能得到什麼培訓嗎？”
三、一種特殊的面試方式—無領導小組討論
這種方式是這幾年非常流行的一種面試方式，因爲前面的幾種方式都有可能讓面試者針對性的做一些準備或者是有些天生口才好，能說的的人會比較佔優勢，有些天生不善於言辭的人會比較吃虧。
所以近幾年就開始流行起了無領導小組討論的形式，因爲這種方式很難讓一個人刻意僞裝出一個形象來。
這種形式一般10個人左右爲一組，會給到小組一個問題，在規定的時間的內討論出一個結果，常給的問題類型一般有四種：
1、 兩難型問題：公司要開除一個人，A是元老，B是親戚，你要開除誰？爲什麼？
2、 資源型問題：公司現在有10萬成本，3個部門都要，你怎麼分配？
3、 排序型問題：現有公司遇見了12345個問題，你覺得應該先從那一個開始解決？
4、 操作性問題：假如某一天你們流落荒島，只能帶5件東西，你們會從這10件東西里面帶那五件？
其實無領導小組討論的最後得出的結果是什麼不重要，面試官看的是什麼？
1、 你們有沒有得出一個結論？
有一個統一結論明顯會好於沒有，沒有結論的話整個組的人都只會拿到一個很低的評價。
2、 每個人在中間的表現怎麼樣？
你的發言次數、參與程度、你發言的影響力、你對異議的解決…….
所以在無領導小組討論中，你一定要積極的參與其中，但是不要盲目的發言，也不要一味的堅持自己的想法，更不能一言不發。
如果在前面的討論過程中參與不足，還有一個補救的手段。
一般在結束的時候，面試官會問你們還有什麼需要補充的嗎？
這個時候就是你補救的時候，一定要把自己的想法說出來，而且最好的一個完整的、能夠自圓其說的方案，而不是針對某一兩個點的補充。
總結來說，無領導小組討論目前在大型企業的招聘中用的比較多，也是一種比較難以作假的方式，對一個人的也比較全面。
四、說在最後的話
面試沒有成功，也不用氣餒。不是你不優秀，只是你和這個企業、和這個崗位的緣分還不夠。面試雖然考察的是一個人的關鍵勝任力，但也並不能代表一個人的真實水平。所以不用傷心，只是你的關鍵勝任力和目前崗位的要求不相符而已。別灰心、我們再換一家試試！
