最近小編在網絡上看到這樣一個問題，上班遲到公司扣款是不是合理？下面是的小編()爲大家整理的問題與答覆，那麼就跟着小編一起看一下的文章吧!僅供大家參考!
上班遲到公司這樣扣遲到款項合理嗎1
HR的困惑：
我公司從未向全體員工解釋過，也沒有發出通知，只有少數人（財務、人事等）知道，扣除我的滯納金60元（6倍）。這符合勞動法的規定嗎？
大途答覆：
從法律的角度來看，扣薪其實是一間公司與僱員打交道的行爲。
在處理員工的處罰時，要遵循很多原則：首先，違紀事實。你遲到了嗎？好幾次？有證據嗎？
第二，必須有規章制度，沒有任何規定就不能任意處理。如果有規章制度，是否合法有效？它受到許多法律限制。例如，制定規章制度需要經過公司章程規定的民主程序和程序，規章制度的內容必須合法，規章制度的制定必須向職工公開。如果不向僱員公開，僱員也不知道，也不能作爲處理懲罰的依據。
因此，如果你的公司不公佈規章制度，懲罰你顯然是不合理的。
從法律上對公司處理員工處罰的規定來看，它有點類似於對行政行爲的要求。
它需要遵守各種規定纔能有效。如果對制裁的主要處理不當，可能會導致勞資糾紛。仲裁或法院將根據有關規定判斷公司的處分是否合法有效，如無效，將予以撤銷。最嚴重的是解僱和退市，因爲這直接導致雙方之間的勞動合同終止，一旦仲裁或法院認定無效，公司可能被要求恢復與僱員的勞動關係。在仲裁過程中支付工資，並承擔其他相關責任。因此，用人單位不能利用員工的管理權輕易或魯莽地對待員工。就像行政機關不能隨意使用自己的行政職能和權力來處理行政相對人一樣。
上班遲到公司這樣扣遲到款項合理嗎2
要處理對員工的處罰，首先必須有違反紀律的事實依據。無論是重大違規還是輕微違規，違規本身是否存在？這是確定違紀事實的重要前提。例如，員工在工作時間內發生了衝突。是打架嗎？這是一個需要僱主澄清的事實？如果這一事實確實存在，那就是客觀事實。它需要僱主把它變成一個法律事實，可以確認僱員的戰鬥行爲，然後才能根據這一行爲加以處理。例如，有目擊者嗎？有證據嗎？任何證據都可以證明力是將客觀事實提升爲法律事實的關鍵。如果沒有證據或證據不足，就很難確定僱員是否有違紀行爲，否則就會成爲“不必要”的指控。
第二，公司的規章制度應當明確界定，或者至少可以從其基本條款中推斷出類似的規定。沒有規定或者規定不明確的，不能直接作爲處理職工問題的依據。規章制度沒有明確規定的.，可以直接適用法律規定，但法律規定非常籠統。只有法律法規有明確規定。例如，國務院有《職工獎懲條例》，規定了一批違紀行爲的處理辦法，用人單位可以直接適用。但是，如果法律、法規沒有明確規定，就不能擅自擴大解釋。這是與員工打交道的法律依據。
事實上，當涉及到適用公司的規章制度時，規章制度本身也有許多有效的要素，而不符合有效要求的則不對僱員生效。例如，規章的制定必須經過民主程序和章程規定的程序，如果沒有通過，這些程序是無效的；規章的內容必須合法，纔能有效；在制定規則和條例之後，必須在不公開的情況下予以公佈和無效。有些公司制定規章制度後，只是在宣傳。新員工根本不知道規章制度。只有公司公佈的員工才能生效。新員工的有效性尚未確定。
除了有事實依據和法律依據外，處理和懲罰僱員的程序也應當是合法的。比較公司的規章制度，有權決定處理的部門或人員需要決定處理的級別和作出決定的級別，有些部門或人員需要辦理什麼手續和作出決定的程序。此外，如果處理對僱員的處罰結果導致合同終止，如解僱、除名和其他紀律上的終止，我們必須將終止的原因通知工會，工會有權提出反對。工會提出異議，有權決定本部門重新審議工會的意見，作出決定。當然，也可以違反紀律維持原合同的終止，但必須有通知工會的程序。
在處理完對職工的處罰後，還沒有結束，部分職工可能不接受直接向勞動爭議仲裁委員會投訴的處理。這就要求用人單位注意保存相關證據，並準備訴訟終止合同類，以免臨時收集證據，往往無法發揮證據的作用。只有當一些僱主到法庭知道事實沒有充分的根據時，纔會迅速傳召證人作證等，但在處理懲罰及證明僱員違反紀律後，顯然存在程序上的問題。因此，在這類糾紛中，有超過幾家僱主失去了訴訟，應引起重視。
