員工的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對於一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，以下小編爲大家整理了酒店員工流失率快的解決辦法詳細內容，希望對大家有所幫助！
一、物質激勵
在目前的生活水平和消費水平下，物質激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層服務員來說，本身收入水平不高，一定數額的獎金、實物及工資調整具有相當的激勵作用。目前各個崗位常採用銷售提成的方法激勵服務員去推銷外賣品，治理者可以根據此現象來評選優秀服務員和“銷售狀元”，並給予一定物質獎勵。
再有，就是對受到客人表揚的服務員予以物質獎勵，鼓勵服務員提高服務水平，保證服務質量。物質激勵除了正面的獎勵之外，還應該有相應的物質處罰。很多企業實行的浮動工資、過失單等制度都是爲了督促服務員的基本工作表現而採取的負面激勵方法。這些方法雖然不能激勵服務員創造業績，但可以保證服務員保持業績。
二、情感激勵
情感激勵指治理者通過多種方式加強同下屬服務員的溝通和交流，同服務員做朋友，用真情感動他們，獲得服務員的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。治理人員利用各種機會加強同服務員的思想溝通，關心他們的生活，拉近彼此之間的距離，取得他們的信任和理解，使整個企業從上到下都向一個方向爲一個目標而努力，爲企業創造最佳業績。
常見的情感激勵方式有：同服務員聊家常，瞭解並解決他們的困難；組織服務員參加各種文娛體育活動，與他們同樂；到員工食堂同服務員一起用餐；慰問加班、生病的服務員等。應用情感激勵方法要求治理者能夠善於發現服務員的各種需要，幫助他們解決實際困難，並以平等的心態對待他們；否則，只會造成同服務員之間的距離，引起他們的不信任、反感。
同時要注重，平等不等於沒有原則，出現問題要賞罰分明，力求建立一種“既是同一戰壕裏的戰友，又是‘貓’和‘老鼠’的關係”。治理者還必須對所有服務員一視同仁，不能厚此薄彼，否則會在服務員之間製造一些不必要的.矛盾，帶來同激勵目標相反的後果。
三、工作激勵
對於那些責任心較強、進取心和工作表現突出的優秀服務員可以用工作本身來激勵，激發他們的成就感和對挑戰的渴望，促使他們發揮最大的潛力。
對服務員工作崗位的調整、工作量的增加、責任範圍的擴大、決策權的給予等，對某些服務員來說都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。
四、環境激勵
對很多人來說，工資福利再好，工作挑戰性再大，假如沒有一個良好的工作環境，他們也無法全身心地投入工作。這時候就需要建立一個和諧的工作環境來激勵他們努力工作。
一般來說，工作環境有兩層含義：一是指企業的硬件環境，如中心空調、辦公設備、服務設施、地理位置和工作場所的採光、視野等等；另一層是“軟”環境，即企業的文化和服務員之間的團體協作精神。在很多情況下，“軟”環境的激勵作用遠遠超出硬環境。
對於治理者來說，建立一個融洽和諧的工作“軟”環境需要付出大量的精力和心血。這不僅要求治理者有高超的領導藝術和治理能力，還要求具備良好的人際協調能力和號召力，培養企業與服務員之間、服務員與治理者之間相互信任、相互配合的工作關係和團隊精神，爲服務員創造一個心情愉快的工作環境。
五、培訓與晉升
培訓和晉升是激勵服務員不斷進取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數服務員，都希望通過自己的工作表現獲得培訓和晉升的機會，以求在事業上取得進一步的發展。
針對服務員對於培訓和晉升的期望，治理者應指明，只有努力工作纔可能獲得的各種機會。這樣，有助於激勵服務員爲實現個人目標而勤奮工作。
