從前，在山上有一個破廟，有一天，一個矮小的和尚要去山上的破廟，途徑一條河流，由於天很熱，便到附近的水池喝水，他來到廟中，看見廟裏的缸沒水了，便挑水，給觀音的瓶子中加了水，那乾枯的楊柳也死灰復燃。不久後，一個胖和尚也來到廟中，由於天熱，到水池邊喝水，他來到了廟中喝完了廟中的水，又挑了一桶，之後兩人都不願挑水，後來他們意識到這樣做不行，於是兩人就挑水了，但是分配總是不均勻，都想佔便宜，最後兩人在竿子上畫了一跳線，總算平息了風波。不久後，一個瘦和尚來到了廟中，由於天熱，到水池邊喝水，他來到了廟中喝完了廟中的水，又挑了一桶，之後三人都不願挑水，楊柳也謝了，最後風乾物燥，老鼠橫行，引起了一場大火，三人奮力救火。風波平息後，三人通力合作打水。
一個和尚挑水喝，兩個和尚擡水喝，三個和尚沒水喝，這個在中國流傳了幾千年的故事人盡皆知，人們從中得到了啓迪，從許多方面引發了不少的思考。如果從人力資源管理角度來分析這個古老的故事，我們會有什麼收穫呢？到底應該如何解決三個和尚沒水喝的問題呢？
現代人力資源開發與管理的理論方法告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者”。如果說三個和尚沒水喝是因爲三個和尚沒有敬業精神的話，那產生這種現象的根本原因卻是因爲長老的失職，他沒有起到一個管理者應該起的作用。在大多數情況下，大多數人的行爲動機是合法利己的。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個人的最大利益，去滿足個人的各種需要，在此同時，也給別人帶來收益和滿足。但我們並不排除在任何地方，任何時候，總會有一些人會“損人利己”，也會有一些人“無私奉獻”。這三種人的數量是呈正態分佈的，中間多，兩頭少，如圖表一所示。所以如何激發“合法利己”人羣的積極性是人力資源管理的關鍵。
怎樣才能實現這一目標呢？前面我們說過：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者”。在三個和尚沒水喝的故事中，如果年老的長老不是“睜隻眼，閉隻眼，只念阿彌陀佛”的話，也就不會造成沒水喝的局面了。從人力資源管理的角度來看問題，管理者應該從規範化管理和人性化管理兩方面入手。
首先我們討論規範化管理
第一，將需要做的事情全部列舉出來，如挑水，洗衣服，砍柴、做飯、掃地、接待客人、唸經等等，然後，規定值日製度，規定每人多長時間輪換一次挑水。這相當於進行目標管理。
第二，規定每天必須挑水多少擔，爲了防止有人在挑水時投機取巧（比如說，用比原來更小的桶去挑水，或者每次只挑半擔水），要對挑水桶的大小作出規定，並且爲了在檢查時不會發生爭議，必須規定水桶中的水離桶沿最多不能超過多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做飯、掃地等也有相應的標準和制度。這相當於做工作分析，寫工作說明書。
第三，在建立了這樣的制度後，就必須對所有負責某件事的和尚進行檢查、考覈，建立獎懲制度，如表現優秀者可以放假去山下玩。這相當於薪酬福利和績效考覈。
各組織內人員的管理和長老對和尚的管理從本質上說是一樣的，必須在組織內實行公開、公平、公正的競爭、淘汰，明確工作職責，進行績效考覈。雖然惰性、逃避責任等都是人性弱點的表現，但如果組織將合法利己作爲主流價值予以大力提倡和鼓勵，根據馬斯洛的需要理論，員工就會爲了滿足自己的各種需要而努力工作。因此，如果有了明確的工作職責，員工也完全按照其要求做了，就應該使其得到相應的薪酬福利，表現突出的員工還可得到承諾的獎勵和
晉升等等。具體做法是進行“工作分析”（或稱崗位分析、職位分析），使每個員工都有自己的“工作說明書”，起到明確工作職責的作用，也爲管理者對他們的績效考覈提供了依據。
再來討論人性化管理
人性化管理是指在人力資源管理中充分考慮員工的心理狀況，採取有效的措施創造出寬鬆的'工作環境，培養良好的組織氣氛，緩解職工的心理壓力，給予職工相對的公平待遇，使組織不僅是工作的場所，更是員工生活內容的組成部分和自我價值實現的土壤。人性化管理的內容在人力資源管理中就是“以人爲本”思想的實施，而它的實質在於“把人當人看”，組織對員工表示出極大的尊重。
回到三個和尚沒水喝的故事，如果和尚們的管理者是一位德高望重的長老，他體恤下屬，處處以身作則，還經常和大小和尚們談心，關心他們的生活，過問他們的習武練功情況，充分發揮每個和尚的個人特長和優點，人盡其才，公平合理地調解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一個集體中，這樣的話，我相信大家就會相互關心，相互幫助，而不會爲挑水的事情斤斤計較了。這就是人性化管理的效用了。在一個組織中實行人性化管理，應該注意幾點：
第一，信任和尊重員工
世界著名的跨國集團阿姆斯北，在97年的歷程中，從幾個人的作坊發展到國際性的知名製造商，正是因爲始終堅持了人性化的管理風格。公司年僅三十多歲的新一代領導人大衛總裁說：“你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除。”他的這段話表示出對員工的極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？
第二，人盡其才，給予他們自由發揮的空間
在“以人爲本”的管理思想中，一方面是要清楚地識別個體的差異，並在此基礎上做到知人善用，人盡其才，使他們有一個自由發揮自己才能廣闊空間；另一方面是可以對員工的需要（按照馬斯洛《動機與人格》）可分爲意向需要、認知需要、審美需要）做出正確的判斷，找出最能刺激員工努力工作誘因，使每個員工充分發揮出自己的潛能，企業也因此可以獲得較大的收益。
第三，管理者與員工經常有面對面的溝通
一個領導者在具備了高尚的人格和個人魅力的前提下，還必須和員工保持經常性的真誠交流，只有交流才能增進理解，而且在大多數情況下，私下交談遠比公開演說更爲重要。與員工們隨便聊天，能使管理者獲得員工的更細微更隱蔽的感覺和想法，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因爲員工從中感到了平等及自我價值。因此，那些高高在上的領導者是做不好人性化管理的。
綜上所述，我們從三個和尚沒水喝的故事中深刻地體會到了現代人力資源管理的重要性，不但要重視傳統的規範管理，更需要實行管理創新，引進人性化管理，使現代的人力資源管理在組織中發揮越來越重要的作用。
