試用期辭退員工話術，一般辭退的原因大多是工作不能勝任，或者考慮員工崗位不適合，但由於人情方面我們也得妥善處理，怎麼處理這個問題呢，爲大家普及試用期辭退員工話術一起看看吧！
試用期辭退員工話術1
辭退員工的技巧
一、因業績不好需要辭退員工
1、可能尋求直接主管的幫助，因爲直接主管最瞭解員工的業績，也最有發言權。有可能的話也可以讓他/她一起參加。當然預先要準備好過去的業績記錄，使得談話更有說服力。這是以理服人。
2、是要尋求法律依據，根據勞動合同的規定給予一定補償，每服務一年給一個月的薪水補償。而且可以再和總經理或業務經理討論給予更多。這是以法待人。
3、從將被辭退的員工的角度考慮問題，和對方一起討論被辭退的原因，這樣做能讓員工感受到濃濃的人情味，適當的時候可以給對方一些幫助，如：寫推薦信等。
二、因公司效益不佳辭退部分員工。
這種情況下要制定一個全面的溝通計劃。而這個計劃不能等到決定裁員再實施。
在戰略層面上公司要定期地與員工溝通公司業績，坦誠布公地討論公司的處境和可能的走向。可採用非正式渠道的溝通方式，先通過員工，告訴他們公司將會……不至於到裁員的那一天員工沒有心理準備。
在戰術層面上要和所裁員的部門經理密切合作制定具體時間表，比如將員工分流處理，有市場競爭力的可以先走，需要公司幫助的可以作爲第二批，把最困難的留在最後處理。
在補償上面當然首先要符合法律要求，除此之外向管理層爭取更多財政支持。對於早離職的員工可以給予適當獎勵。
三、建議婉轉的辭退試用期員工的方法
員工在試用期內不符合錄用條件的，可以依法辭退。但用人單位要舉證證明勞動者不符合錄用條件，並向勞動者說明理由。試用期內，如果證實員工不符合錄用條件的，是不用支付經濟補償金的。
試用期被辭退補償條件
1、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”單位應當再支付你第2個月和第三個月實際工作天數的工資作爲賠償。
2、單位沒有和你簽訂勞動合同，不應和你約定試用期，約定的試用期無效。
3、該法第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”雖然你們沒有簽訂勞動合同，但依法視同簽訂勞動合同，單位違法和你解除勞動關係，應支付你兩倍經濟補償金。
第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
試用期的期限
試用期的期限應當以法律規定的時間爲準，現實生活中，許多用人單位不管是簽訂一年的勞動合同還是三年的合同，都約定的.是三個月的試用期，在這裏應當注意，一年的勞動合同試用期的最高時間爲兩個月，就是說，如果在面試時用人單位向勞動者說明了三個月的試用期，但勞動合同爲一年，那麼在兩個月勞動者就可以寫轉正申請了。
不滿三個月的勞動合同，已完成一定任務爲工作期限的勞動合同，非全日制用工(就是鐘點工)，這三種情況法律是禁止約定試用期的。
如果一個用人單位對勞動者說先適用三個月，再看，這種情況，視爲沒有約定試用期，三個月就是勞動合同的期限。
注意，試用期並不是勞動合同的必備條款，是可以約定也可以不約定的。勞動者在應聘求職簽訂勞動合同之前應當弄清楚。
不約定試用期的情況
鐘點工、不滿三個月的合同和以完成一定期限的勞動合同，這三種情形法律之所以不約定試用期，是充分保護勞動者的權益，衆所周知，試用期對勞動者來說是非常敏感的事情，稍有不慎用人單位就能以不符合用工規定而解除勞動合同，而這三種情況的勞動合同，由於時間較短，如果在較短的時間內再約定試用期，顯然對勞動者的保護不利。
基於以上，勞動者應當充分運用法律武器來維護自己的權益，在弄清自己的勞動合同性質後再籤合同，避免糾紛。
試用期辭退員工話術2
其實委不委婉都是次要的，重要的是能否給到員工合理的補償。
現在很多企業總會想用某個合適的理由來拒絕賠償，而員工不是傻瓜。讓人把該休的假休完，該拿的錢拿夠，員工自然接受，去找下一份工作。
否則，你好話說盡，回頭依然罵娘，到這一步了，做比說來的重要的多。
員工和公司是一場合作關係，合適就在一起幹，不合適當然分開；沒有一家公司離不開哪個員工就經營不下去，也沒有一個員工離開某家公司就活不下去。
所以，好聚好散除了要把話好好說話，還得做好一定的經濟補償，這纔是最重要的，一切不給補償就誘導員工主動離職的公司都是耍流氓的。
假如，真的有員工沒有達到公司要求，你決定要辭退他了。可以這樣說：
第一步
開場
首先，要找一個相對隱祕點的洽談室，避免被外界干擾，或是被聽到而影響員工的形象。
最好是選擇安靜明亮的辦公室或會議室，單獨溝通，時間上避免臨近午餐或臨近下班時間段溝通。
一開始氛圍不要那麼嚴肅，適當嘮點家常，或是問問他最近工作如何，生活上如何，有沒有什麼困難......
第二步
表述事實
聊完最近生活上的事情後，這時候你就要作爲主導了，開始跟員工談談工作上的事情。
“從當月業績來看，你表現出一定的工作能力不足。”
（語言上不要變現偏激，從事實引到結論），基本上那些還在試用期的員工聽到這些話都知道自己沒戲了。
一般說明完問題後，很多都會在後面加一些鼓勵性話語，希望你接下來業績能夠提升諸如此類的話。
第三步
告之目的
然後直接告之目的，把公司對該員工的辭退決定說出來。
“我們綜合考慮你的工作表現和公司要求，將決定對你做出辭退的決定。”
（1）不要爭辯，只需陳述立場
（2）注重他的感受與現實
（3）不要激怒他
（4）事先明確單位的底線，並且堅守
（5）不要試圖“過度”溝通
第四步
溫馨收場
“我們很抱歉做出這個決定，但是無法不做這個決定。假如你離職後有什麼需要幫助的，請向我提出，我會盡我所能。”
（1）幫助做好工資結算
（2）解除勞動合同
（3）要監督其做好交接工作，物品、信息、資料等等
精簡版的辭退話術
“經過這段時間的試用，由於XXXX原因，公司覺得你不太適合本公司的工作，感謝你這段時間的付出，具體賠償我們也會落到實處的。”
“最後，我想說的是，其實作爲員工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辭退他時，是否侵犯了他的權益。”
“簡單說就是，貴司解僱人的時候是否遵守了勞動法。所以，大家辭退員工時一定要遵守勞動法，該給的補償不能少。”
試用期辭退員工話術3
試用期被辭退提前幾天
法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。
《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
