提高校園招聘的面試效率的方法和技巧，有哪些呢？又到了一年一度的校園招聘季，在眾多求職的應屆生裡HR怎樣選人是大家關注的。下面就講講提高校園招聘的面試效率的方法和技巧有哪些。
提高校園招聘的面試效率的方法和技巧1
一、在招聘錄用上，直線經理與人力資源工作的不同。
1、直線經理：
（2）提出招聘職位條件。
（3）作為專業考官，進行業務能力與知識面試。
（4）做出錄用決定。
（5）提供薪酬建議。
2、人力資源：
（1）開展招聘活動。
（2）初步篩選將合格候選人推薦。
（3）甄選過程的組織協調工作。
（4）甄選技術的開發與培訓。
（5）管理面試資格人。
二、面試過程中的重點？
整個面試過程中，沒有任何決策環節，只有交流觀察和記錄，測評校園人才知識、能力、經驗、行為風格、動機等有關素質，過早給人判定，結果會失真。
重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學生被動回答，對他的判定是不準確的，因為他展現出來的東西並不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學生，是要做交流了解。
面試中常遇到話不投機的情況，此為主觀判定，應把主觀判定歸結到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應遵循崗位說明書，或換專業人士來面試。
三、結構化面試與半結構化面試
結構化面試也叫標準化面試，指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，面試官通過固定程式按統一制定的標準和要求進行的面試。包括以下內容：
（1）測評指標。已定維度，如：知識、技能、動機、行為風格等。各部分所佔比重不能隨意改變，要統一。
（2）實施程式。面試的程式嚴格按照原先制訂的環節進行，不能隨意取消某一環節，或增長環節時間。
（3）評委組成。不能更換，以保證面試的公平。
（4）評價標準，將試題行為化，以便於面試觀察。
（5）面試問題，根據勝任能力編制以崗位為基礎的面試試題。
半結構化面試，是在結構化面試的基礎上，在面試問題上增加追問的環節，問3—4個結構化必問問題，根據考生的回答進行不同的追問。
四、任用決策建議
知識：專業知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個性：性格、動機。
能力範疇決定他能不能勝任這個崗位，性格決定了他合不合適，動機決定了他願不願意。重點在於個性層面。性格決定工作效率，動機能決定求職者穩定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足於知識和能力層面。
五、面試基本流程？
前期準備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設計面試問題、設計測評方向、設定場地等條件。
面試中：建立和諧關係、解釋公司需求（非常重要，讓候選人瞭解公司，明確崗位職責，可提高offer入職率）、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。
結束面試：回答問題、解釋選拔流程（告訴候選人流程時間，以免候選人不清楚通知結果時間去其他公司入職）、解釋公司需求（增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高）、後續安排。
面試後：分類與評估、資訊綜合、整合與討論、決策、提供反饋。
六、考官考前準備
注意考官形象，考官是候選人接觸企業的第一張名片，傳遞公司價值觀，是公司吸引人才的視窗。候選人會把面試中的地位感受理解為領導風格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規範理解為企業不正規，把面試的不專業理解為企業不成熟。據調查，有60%的求職者在意麵試官的素質，會因為面試官的態度決定是否選擇加入企業。
七、決定面試的骨架和核心
面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應根據崗位需要，區別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。
八、招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標準？
合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進公司的後果是連帶後續管理問題。
十、面試中考官需觀察候選人肢體語言。
生活中，人們自覺不自覺地用身體語言來表達自己，非言語溝通方式佔所有溝通的50％或以上，通過身體姿勢、手勢，面部表情和眼睛的運動來表達意願、想法和動機，並不是100％都準確，因此要謹慎，只能將之作為一種線索或提示。
在面試中，通過肢體語言，我們主要觀察以下表現：
（1）興趣：眼睛——長時間的目光接觸，瞳孔放大；面部表情 —— 微笑；頭部 —— 點頭；微微傾斜；身體——前傾。
（2）自信：眼睛——當嘴微笑時眼睛微笑；面部表情——放鬆的肌肉；頭部——說話時頭部也跟著自然移動；手——放開的 ；手臂——開放的；身體——肩膀放鬆的；腿—— 沒有交叉。
（3）隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼（也有可能是疲勞）；避免目光接觸；手 ，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉；很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向自己的方向移動，欺騙者“佔更少的空間”—要逃走；手勢/表情與語言不一致。
十、如何進行壓力面試？
1、反面例子：
（1）你姓什麼？你為什麼姓李？（此類問的問題和想達到的目的不一致）
（2）你這麼胖怎麼來我們企業？（不要進行人身攻擊）
（3）你覺得你今天面試怎麼樣？你給自己打多少分？就你這表現還90分呢？你連自己的不足都不知道我怎麼提醒你？（不要把對人能力的否定當成壓力面試）
2、正面例子：
（1）環境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區域調亮。
（2）問題造成壓力。問題的難易程度取決於資訊量，單位時間給出的資訊越多，造成壓力越大。另外可加快追問速度。
十一、如何問意願性問題？
1、反面例子：“你喜歡長期出差嗎？”“你喜歡經常加班嗎？”“工作地點和住址離得比較遠可以嗎？”“我們的工資比較低，能接受嗎”。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，儘管這可能不是其本意。
2、正面例子：“多次短出差和幾次常出差傾向於哪種？”“你薪資的期望值是多少？薪資的底線是多少？”
十二、考察候選人解決問題的態度。
1、提問1：
問：請問你是否有過失敗的或不愉快的職業經歷，請簡單介紹一下情況？
答：我曾經服務過一家企業，在企業中擔任HRD，後來離職的主要原因是因為老闆們的權利鬥爭太激烈了，我總是被董事長安排做這個，被CEO安排做那個，在這種不職業的環境中，我得不到任何提升，因此我離職了。雖然我的老闆曾經極力的挽留我，因為我的能力是總所周知的。我期望在自己最好的年紀裡，正在做一些踏踏實實的事情。
2、提問2：
（1）是否清晰候選人解決問題的`態度？可能存在的問題是什麼？
沒有考察到解決問題的態度，回答不清晰。
（2）如何追問？
不要因為他的回答而轉移問題的方向，依然問關於解決問題態度的問題，如：“你為了緩解這種狀態，做了哪些努力？”，如果連問三個問題後，候選人還未理解問題或未答中要點則不用再問。
總結：理論性問題儘量少問，意願性問題不用去問，追問的時候儘量按照之前設定的維度去問，不要被應聘者帶跑。
十三、行為化面試訪談法
行為化訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特徵的主要工具。這是一種結合關鍵事例法的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年他在工作上最感到具有成就感或挫折感的關鍵事例，通過他過去的行為預測他未來的行為。
其中包括：情境的描述→有哪些人蔘與→實際採取了哪些行為→個人有何感覺→結果如何，回憶並陳述完整事件。
十四、如何聽：聽完整資訊
（1）善於發揮目光與點頭的作用。
（2）傾聽：
①應聘者還沒說完時切忌插話，打斷對方表述 （超時除外）；
②切忌大篇幅地評論（不做任何評價，面試官無意說的話，學生都會當真）；
③切忌被對方掌控局面；
④邊聽邊記，或錄音。
（3）善於把握與調節被試者的情緒。
十五、打分的技巧
（1）儘可能詳細地記錄（每天面試量大，拖到最後統一記錄，可能會有遺漏）
（2）確保寫下關鍵詞，以便重構所說的話（關鍵詞不是判定詞，不是“語言能力強”，語言能力怎麼強了？）
（3）建立起你自己的速記方法。
（4）面試結束前確保記錄與評分完整（評分表不要只打總分，說明不了什麼，應每個維度詳細打分，才能看出細節，有助於具體分析分配到合適崗位，可更細緻寫出評價，給出打分依據）。
（5）面試官之間的相互配合（每個考官負責不同方面問題，分工明確）。
提高校園招聘的面試效率的方法和技巧2
一、校園招聘存在的問題
1、對校園招聘的認識存在誤區
一些企業只重視應屆畢業生的專業背景和學習成績，忽視了大學生的能力和素質，有的甚至在招聘廣告中說明只有“211”“985”院校的畢業生方可申請，將很多優秀畢業生拒之門外。另外，一些企業對校園招聘存在偏見，認為這種招聘方式的選擇餘地太小，應屆畢業生往往被認為是缺乏經驗、閱歷太淺，不好管理的。一些企業因此僅將校園招聘作為宣傳企業的手段，工作人員簡要介紹企業概況然後就開始收集簡歷，一些畢業生即使想申請，但是因為對企業瞭解不深，很可能轉投其他企業。
2、不重視校園招聘規劃
一些企業在招聘之前不重視工作分析，沒有根據空缺崗位的工作性質和專業要求來選擇合適的招聘渠道，盲目參加校園招聘，導致長時間招不到合適的人才，招聘成本攀升。另一方面，一些中小企業在招聘時間上缺少規劃，常常會在校園招聘中與實力強大、知名度高的大型國企、知名外企等撞車，由於其自身在管理制度、薪酬體系、經營實力等方面無力與大企業抗衡，因此即使收到畢業生簡歷，但最後能簽約的卻寥寥無幾。還有些企業在校園招聘之前沒有同高校做好溝通，也沒有充分做好準備工作，導致招聘過程中資訊過於簡單，甚至只有招聘崗位名稱，而沒有任何企業基本狀況與任職資格方面的介紹，這種無序狀態給校園招聘的管理帶來了諸多困難，無疑也使這種招聘渠道的效果大打折扣。
3、校園招聘的實施過程不科學
招聘人員素質參差不齊。由於校園招聘要在短時間內對大量資質相當的畢業生進行鑑別和甄選，難度大，任務重，容易出現消極應付的現象，對應聘者提出的問題不作解釋或模稜兩可。某些考官顯得盛氣凌人，態度傲慢，毫不尊重對方，容易引起應聘者的牴觸情緒。
甄選方式粗略單一。有的招聘人員選擇用分數說話，有的乾脆設定如“一米六五以下不要”、“女性不要”、“非211、985院校畢業的不要”等條條框框來淘汰應聘者。面試時考官為了節省時間，往往方式單一，比如簡短的自我介紹、按照簡歷的內容提問、從網上下載行測題和測評題等。這種甄選方式簡化了工作，但是容易引起簡歷過度包裝、考官被考生引導，測評結果存在偏差等問題。
4、招聘效率和違約現象的怪圈
由於校園招聘的時間特殊，許多應聘者手中拿到了多份錄用通知書，而他們必須做出唯一的選擇，這就給企業的招聘效率帶來了難題。比如西安某知名乳品企業人力資源部劉經理談到：“我們在校園招聘中就遇到這種難題，學生們參與的熱情很高，一個上午就收到很多簡歷，面試的情況也比較滿意，但錄用決策需要回公司商量之後才能做出。一些同學收到錄用通知後遲遲不報到，也無法聯絡上本人，最後只能再次參加其他院校的校園招聘，但是難免會再次遇到這種情況，很頭疼。”大學生違約已經屢見不鮮，入職後不久又離職成為大學生就業的普遍現象。這種毫無責任感的個體行為直接影響了企業招聘目標的實現，也會影響企業日後對新員工培訓及制定薪酬等方面的決策。
二、提升企業校園招聘有效性的途徑與方法
1、樹立正確的校園招聘觀念
企業在進行校園招聘之前應先樹立正確的招聘觀念，要知道很多著名企業在甄選人才時從不拘泥於一般的條條框框，不會只著眼於應聘畢業生的成績和院校背景，而更多關注應聘者的素質能力及個性特點。應屆畢業生在實踐經驗上確實處於劣勢，但是也具備很多長處，如可塑性強，更容易接受企業文化和管理方式；工作熱情更高，主動學習積累新知識；較少的家庭負擔，能將更多時間投入工作等。企業更不能簡單的將校園招聘視為宣傳方式，樂於參與但是簡化過程，這樣不僅達不到宣傳目的，反而會在廣大高校學生心中的印象大打折扣。
2、制定完善的校園招聘規劃
企業應根據自身的企業文化和管理特點，以工作分析為基礎進行崗位設定，明確各崗位的工作職責和任職資格，在這些工作基礎上再進行招聘工作。招聘會召開之前就主動與高校就業指導中心進行溝通，瞭解畢業生情況，鼓勵教師推薦優秀學生優先錄用。其次，中小企業尤其要注意招聘時間規劃，提前瞭解招聘會的參會企業，儘量避免與實力強大的企業同時競爭，以確保自身招聘的有效性。
3、科學規劃校園招聘的實施過程
首先要組建一支責任心強、專業素質高的招聘隊伍，他們是與應聘畢業生直接接觸的第一人，能向求職者展現企業良好的形象和積極熱情的精神面貌。其次，在甄選方式上不可搞形式化。參加校園招聘的求職者一般沒有工作經驗，競爭者多，時間有限，容易產生壓力。因此，考官應該把握以下幾點：一是合理的安排面試時間。二是面試內容要綜合全面。三是注意面試技巧的運用。在面試提問的方式上最好採用開放式提問，給予應聘者更多的發揮空間，降低他們的緊張情緒。在人數眾多的面試中，可以以分組形式進行無領導小組討論，在有限時間內能快速發現每組考生中綜合能力突出者。
4、切勿忽視面試後期的溝通。
（1）面試結束之後應根據求職者各項表現的成績與評價儘快做出錄用決策，及時向錄用者發出錄用通知書，這不僅體現了企業的辦事效率，而且還能有效避免優秀人才被其他企業搶先錄用。對於沒有錄取的求職者，也應該發出辭謝通知書，委婉的說明原因，並將其錄入企業的人力資源資料庫中。這種做法不僅尊重求職者，而且無形中提升了企業的公眾形象。
（2）由人力資源部門主管組織錄用者進行面談，再次介紹企業具體情況，對錄用者提出的問題認真答覆。之後給予應聘者考慮時間，從道德和誠信層面形成一種心理契約，避免簽約後又違約的事情發生。如果雙方意向一致，應及時簽署就業協議，在協議中就違約和賠償責任做出協定，保障雙方權益，穩定求職者心態。
（3）被企業成功錄用的新入職員工，人力資源部門應及時瞭解他們入職後的表現和遇到的困難，併合理安排新員工培訓，幫助其儘快適應新環境。
