孕婦能被裁員嗎，在公司的生產經營發生嚴重問題時，可以通過裁員來自救。用人單位違法解除勞動合同的，應當按經濟補償標準支付賠償金，下面瞭解孕婦能被裁員嗎及相關資料。
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懷孕期間被裁員是違反《勞動合同法》的，根據《勞動合同法》第四十二條 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條(即預告解除勞動關係，包括醫療期滿、不能勝任、情勢變更)、第四十一條(即經濟性裁員)的規定解除勞動合同。
用人單位違法解除勞動合同，懷孕員工可以申請仲裁要求單位繼續履行勞動合同；不要求用人單位繼續履行勞動合同的，可以主張賠償，具體賠償標準：2N賠償金(月平均工資*公司工作年限*2倍)+三期工資(孕期、產期、哺乳期)+三期內社保補償。
1、補償金、賠償金。公司違法與“三期”女職工解除勞動關係的，需要支付賠償金。但是公司合規適用《勞動合同法》第39條規定與“三期”女職工解除勞動關係的，無須支付任何補償金、賠償金。公司合規適用《勞動合同法》第44條規定與“三期”女職工解除勞動關係的，需要支付補償金。
補償金的計算方式為按照職工的工作年限和工資標準，工作年限每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算;不滿6個月的，向職工支付半個月的工資。此處的工資是指職工在離職前十二個月的平均工資。工資標準高於本地區社會平均月工資3倍的，計算補償金時仍按照社會平均月工資3倍作為計算基數。賠償金是補償金的兩倍。另，《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，“三期”女職工如果有2008年1月1日之前的工作年限，將適用《勞動合同法》施行之前的規則計算經濟補償。
2、三期工資。《女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”這裡的“基本工資”是指按規定的標準或者合同約定的標準計發的工資，包括崗位工資等固定部分。但是如果工資的結構是底薪＋職位薪資＋績效獎金或基本工資＋獎金＋提成等形式，也就是較為靈活的報酬形式，獎金、提成部分等才能在合法的前提下，在公司規章制度範圍內向下調整。至於具體的工資支付標準，則需要分段來看：
第一，懷孕期間。《女職工勞動保護規定》第7條規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”即員工因產前檢查依法休假的`，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。因此，女員工孕期請假在醫療機構檢查時的工資待遇，用人單位也不能扣除。檢查費、治療費等可以由生育保險支付或報銷。
第二，產期。產假期間的工資待遇也是連同企業是否為員工繳納生育保險費綜合考慮的。在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女員工產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。生產期間發生的接生費、手術費、住院費和藥費等也可以由生育保險基金列支。如果用人單位已經為該女員工發放了工資，生育津貼則可以由用人單位代為領取
以充抵已經支付的工資。有些地方法規還規定，如果該員工上一年度月平均工資收入高於所在地區職工月平均工資300％，超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資性收入的，社會保險基金支付的生育津貼不足部分，應由其所在單位以補齊。但是如果用人單位沒有參加生育保險，應當按照《女職工勞動保護規定》和1988年原勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定，在正常產假期間照發女員工的工資。
第三，哺乳期間工資。哺乳期是產假之後的一個時間段，在這段期間，女員工是需要正常上班的，但是每天可以享受1個小時的哺乳時間，而且不包括路上的交通時間。因此，女員工處於哺乳期間，用人單位也須嚴格按照勞動合同約定的薪金水平支付工資待遇，不能擅自（單方）降低和減少。而根據《女職工勞動保護特別規定》
3、 生育津貼、生育醫療費用。公司依法為女職工繳納生育保險的，生育津貼、生育醫療費用由生育保險基金支付。但公司未為女職工繳納生育保險或違法終止勞動合同、斷繳生育保險導致其無法享受生育保險待遇的，公司應按照女職工產假前的工資標準支付其生育津貼和生育醫療費用。另，當生育津貼低於職工原工資水平的，職工有權要求公司補足差額，即俗稱的“多不退，少要補”原則。
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懷孕哪些情況下可以被辭退?
女職工處於“孕期、產期、哺乳期”，並非萬能的保護傘。對處於“三期”內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但並未限制用人單位適用過錯性解除。
依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，處於“三期”的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權依法解除：
1、在試用期被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
也就是說，懷孕女職工如果符合過錯性解除的相關法定條件，用人單位仍有權依法解除。
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經濟性裁員須滿足哪些條件？
(一)實體性條件
勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：
第一、依照企業破產法規定進行重整。企業破產法第二條規定：“企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。
第二、生產經營發生嚴重困難市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。
第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(二)程式性條件
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的。
第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。
第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改後，形成正式的裁減人員方案。
根據國家國務院《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；……”《女職工勞動保護規定》第四條也有類似的規定。從它我們可以看出，提問者的企業經濟性裁員要裁減哺乳期員工是不符合法律規定的。
