什麼情形下我們可以主張雙倍工資，勞動法規定，必須要與員工簽訂勞動合同，如果沒有簽訂的，那麼從第二月起就必須要支付二倍的工資標準。還有什麼情形下我們可以主張雙倍工資快來了解。
什麼情形下我們可以主張雙倍工資1
一、什麼情形下我們可以主張雙倍工資？
按照勞動法的規定，用人單位自用工之日起三十天內，必須要與員工簽訂勞動合同，若沒有簽訂的，那麼從第二月起就必須要支付二倍的工資標準。
法條：《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
二、什麼情形下無法主張雙倍工資的？
1、具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動關係、明確雙方權利義務的入職審批表可以視為勞動合同，職工單方面主張支付未籤書面勞動合同二倍工資差額的請求，不予支持。
2、在案件審理中，應該綜合整體情況，將雙倍工資支付責任的規定進行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的內心意思，且職工存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責任的適用。
3、可歸責是判斷用人單位是否承擔二倍工資的基本原則，職工已經與其他用人單位簽訂書面勞動合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。
4、行政高管人員一方面是職工，另一方面也是管理者代表企業實施管理行為，在並無特別約定的情況下，其管理輻射範圍自當包括其本人。如果爭議事由是因其失職或濫用職權導致的，相應法律後果應由其本人承擔，否則會造成企業為高管人員的過錯行為埋單而高管人員反而據此獲利的不良現象，與勞動合同法的立法目的相悖。
5、勞動者在與用人單位建立勞動關係時，提供虛假的學歷證書，誤導用人單位在違背真實意思的情況下與其建立勞動關係，勞動者不能獲得未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。
根據以上的介紹，我們可以知道，法律明確規定了勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資的情形，因此當我們的'權益受損時，我們可以向相關的部門投訴舉報或者直接申請勞動仲裁。
什麼情形下我們可以主張雙倍工資2
公司超過一個月沒有和你簽署合同
勞動法裏面已經規定了如果是正式員工的話是必須要籤合同的，所以如果你上班一個月之後還沒有和你提合同的事情並且一年內，可能都沒有打算和你籤合同的情況下你就可以向公司索要每個月應得工資的雙倍工資。打個比方如果你一個月的工資是3500元，如果3個月都沒有籤合同就意味着可以向公司索要3500*2共計3個月的工資。
公司籤合同的時候沒有固定的期限
有的時候有的用人單位在你入職的時候，是會和你馬上籤合同的，並且非常的急切，遇到這種情況的時候請勞動者一定要注意合同上的情況，有的用人單位比較黑心的話給你的合同上是沒有具體寫僱傭期限的，所以這種合同的存在在勞動法的規定也是完全違法的。存在如果出現上面這種情況的話勞動者是有權利在簽過合同之後索要雙倍工資。不然自己的權益就會受到損害不過。小編建議如果真的遇到這種居心不良的公司還是直接離開比較好。不然還不知道以後會搞出什麼樣的幺蛾子呢。
勞動合同到期不及時續簽
《勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第七條規定用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的自用工之日起超滿一個月的，次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。
