年終考核你不可不知的問題有哪些，相信很多在職場上的人都經歷過年終考核，年終考核很重的，這關乎到你的升職加薪情況，其實對於這個年終考核也是要注意一些問題的，下面小編分享年終考核你不可不知的問題有哪些，一起來看下吧。
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1、年終考核與是否勝任工作是一回事嗎?
年終考核是指用人單位對照工作目標和績效標準，評定一年來勞動者的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發展狀況。
是否勝任工作是指能否按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位應明確勞動者的崗位職責及所肩負的工作任務，並履行告知程序，圍繞其工作崗位對勞動者的技能程度、工作業績、基本履責等情況進行綜合評價，判斷是否勝任工作。
嚴格來説，年終考核和是否勝任工作概念上不是一回事，然而兩者存在關聯，一般認為，年終考核是否合格，可以作為評判員工是否勝任工作的依據。但除了年終考核之外，還應多方考量，綜合評判。
2、年終考核不合格可以調崗調薪嗎?
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定，工作內容、工作地點、勞動報酬為勞動合同必備條款。
如果勞動者年終考核不合格，用人單位對勞動者工作崗位和勞動報酬進行調整，應注意以下情形：
協商調崗調薪
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
一般情況下，未經勞動者同意，用人單位不得單方調崗調薪。
依法調崗調薪
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”
若勞動者年終考核不合格，被認定為不勝任工作，用人單位依據該條款可以單方調崗並調整其崗位對應的薪酬。
依規調崗調薪
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
用人單位可以依據其規章制度對員工行使管理權，規章制度的產生必須符合法律規定，即“通過民主程序產生、內容不違反法律法規、勞動者須知曉”。
用人單位可以在規章制度中規定年終考核不合格可以進行調崗調薪，但對於年終考核不合格的認定和薪酬的調整，應合情合理、客觀公正，避免主觀惡意，對於調整的崗位不應有侮辱性，防止用人單位濫用管理權。
3、年終考核不合格，用人單位可以直接解除勞動合同嗎?
年終考核不合格，用人單位不可以直接解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條關於用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的十四種情形中並無年終考核不合格，用人單位不能以此為由直接解除勞動合同。
如果勞動者年終考核不合格是因為不能勝任工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”
用人單位依據該條款解除勞動合同，須滿足三個前提：
(1)勞動者被證明不能勝任工作;
(2)要經過培訓或調整工作崗位;
(3)勞動者仍然不能勝任工作。
這對用人單位的舉證提出更高要求。
4、年終考核不合格可以作為不續簽的理由嗎?
勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續簽勞動合同，對於年終考核不合格的勞動者，用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條相關規定不再續簽勞動合同，但應注意無固定期限勞動合同的續簽問題。
5、“三期”女職工的年終考核如何操作?
女職工在孕期、產期、哺乳期受特殊保護，對於“三期”女職工的年終考核應考慮到該羣體的特殊性，例如“工作強度、工作時間、生理條件”等因素，對於考核標準要進行適當調整，因為她們是法律和社會特別保護的羣體，除法定情形外，不可隨意剋扣工資、調整工作崗位、解除勞動合同。
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年終考核的步驟
第一步：準備
成功的關鍵在於事先充分的準備。在績效考評中，充分的準備意味着首先要制訂考核的目標，並且要確保員工都明確他們的目標。
目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程呢？而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。
目標定下來之後，就要制定相應的考核體系和標準，這個體系必須是與整個公司的組織體系相對應，不能脱離公司這個大組織背景來做自己部門的績效考核，這是沒有意義的。考核標準也應該經過管理者和員工之間的討論來確定，如果沒有員工的參與，這個考核標準得不到大家的認可，那麼員工會對這個考核採取不認真配合的態度。只有符合員工的實際工作狀況的考核才能得到他們的支持。
第二步：評估
管理者關鍵的職責在於對員工的業績做出及時的評估和反饋。儘可能快地對員工的業績做出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數週以後，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對於員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。儘快地讓你的員工瞭解他們的工作狀況，可以幫助他們及時找出問題，複製成功，提高績效。
理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以迴避將考核的結果反饋給員工，就在於害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的鬥爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會佔用管理者和員工的大量時間。特別是如果因此而讓整個討論過程都充斥着緊張的氣氛，那麼這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當被問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什麼時，絕大多數的員工都把它看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那麼，如何減少績效考核工作參與人員的.恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。
當面對考評結果時，管理者和員工都認為是在情理之中，並沒有感到任何奇怪，這才是我們最期望的結果。儘管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但並不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最後的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那麼，對員工的工作成績及時地評估和反饋，是降低員工對績效考核不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。
第三步：回顧相關的文件
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來的所有文件；回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。
管理者需要翻閲一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然後，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，並且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效方法。
第四步：選擇合適的地點
與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這裏是多麼的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這裏始終是你的領地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其它的地方也是可以的，但是一定要有創造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地，但是在進餐時間，可能在一個角落裏找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員儘可能地放鬆,不增加他們的顧慮。因此，餐廳並不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食慾。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那麼你可以考慮在他們的辦公室裏進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室裏進行談話，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評信息的清楚傳遞
把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎宂長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對於你做出的評估的準確性並不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上並非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準並不會因此改變。
不管評估結果是好是壞，你都必須清楚地反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那麼，到時該怎樣找一個好的理由，於是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核結果。但是，這絕對不是一個好的方式。並且，我們相信，隨着你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那麼好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不願意談論這些方面；而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功於員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也願意與員工一起分享這樣的成績。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那麼就可以大大降低在年終的績效考核會議中發生衝突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進，他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵員工
年度績效考核總結會議，意味着這一年的績效考核工作的結束，同時也意味着下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對於那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今後的工作中將給與他們的支持和幫助。
