輪崗是忽悠去營銷嗎，在一個部門待久了，容易進入疲勞期，所以這個時候就出現了一個輪崗制度，很多人在工作的時候會面臨調崗的問題，會出現不願意調離崗位的現象。以下分享輪崗是忽悠去營銷嗎？
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根據相關資料查詢顯示，輪崗不是忽悠去營銷。輪崗會增強企業或團隊內部的溝通，幫助員工更好地瞭解公司的業務、客户和戰略、幫助員工多元化。不同地區之間的崗位輪換可以增強員工對不同文化的理解。
為什麼要輪崗
輪崗主要是解決幹部的能力培養、協同配合問題，強化組織權威和把控人治風險的需要。好處大家都知道，我們簡要總結下。
1、培養幹部的需要：企業需要的是“T”字型通才
專家可以是專才，幹部必須是通才，否則就會陷入“專業陷阱”，這種現象常見於直線職能制組織中。全局的視野、多專業融合的思維、不同業務和機構的協同、甚至全產業鏈的駕馭能力，都需要幹部有跨界的經歷。無論是跨部門、跨業務、跨區域的，後文輪崗類型中細講。
2、強化組織權威的手段：黨指揮槍而不是槍指揮黨
中小企業裏很常見，部分明星業務員手握核心資源功高蓋主權傾一時，甚至拉幫結派山頭林立，這個時候是組織利益更重要還是個人利益？建立組織能力而不是隻依靠個人能力就要實行黨指揮槍，明星員工業績好可以發錢但權力過大不行。服從組織安排強化組織權威，把個人能力變成組織能力，個人資源變成組織資源，輪崗是一種方式。
3、激發人才和組織活力的需要：舒適區呆久了就會不思進取
有研究表明，再優秀的企業家都存在“企業家悖論”，在同一職位最多11年就會激情褪去創新乏力。員工更是如此，流動起來才能激發創造力和創新。
4、防控風險的'需要：組織核心資源不能放到同一個籃子裏
人治和法制有時候很難區分開，組織稀缺資源在同一個人手裏掌握久了就可能變成個人資源。比如負責大客户的客户經理、負責核心門店的店長、現金牛業務的負責人等等，防止可能的尋租以及損公肥私等行為的其中一種方式是輪崗。
給誰輪崗
基於前述輪崗的目的，有一類是建議輪崗類，包括後備幹部與現任幹部、高風險崗位；有一類是自願選擇類，給予同一崗位連續任職時間較長但仍未提拔的員工以輪崗機會。員工自願申請，經接受部門與所在部門同意可實行有序輪崗。第二類相對簡單，此處重點講建議輪崗類：
1、後備幹部：有梯隊才能後繼有人
進入各級後備池的幹部具備條件者最好安排輪崗，目的是加速後備幹部角色轉變與向上履職能力提升。輪崗有成本，所以機會優先向優秀後備傾斜，比如績效最好的一小撮後備。
2、現任幹部：同一崗位設最長任職年限防止惰怠
一般約定同一崗位最長任職時間不超過一定期限，中層建議最長為6年，即2個任期，高層建議最長為9年，即3個任期。為防止流程僵化與創新停滯、本位主義滋生，達到最長任期仍未提未降者安排輪崗。
3、高風險崗位：核心資源要掌握在組織手裏
對較高風險崗位實行定期輪崗以強化風險控制，主要包括審計、投資、成熟業務、成熟地區市場與客户負責人等崗位。
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三個方面來聊聊企業的輪崗問題。
一、企業招聘的管理培訓生需要輪崗
一般的大型公司或者國企，都會設有管理培訓生的崗位。管培生作為儲備管理幹部。通常情況下，企業招管培生要求統招一本或碩士，門檻較高。管培生進入企業後，必過的一關就是輪崗。輪崗要在企業的每個部門工作學習一段時間，部門考核通過後，方可流轉到下個部門，從一線到後勤，從基層到中層。輪崗結束，通過考核者，享受管理人員待遇。
如果求職者在求職時，並非這類情況，而又被企業要求輪崗，那麼請求職者三思，有可能前方是個大坑。
二、企業打着輪崗的幌子掛羊頭賣狗肉
有的企業某些崗位待遇低、工作辛苦，不好招人。於是企業發佈一些好招的職位，吸引求職者投簡歷、面試，面試通過後告訴求職者進入公司要輪崗，輪崗過後沒有給員工清楚的定位，可能這一輪就輪到那些不好招人的崗位了。這就是所謂的掛羊頭賣狗肉，坑求職者。
三、企業根據輪崗情況給員工定崗
這類情況所指的主要羣體是剛走出校門的實習生。他們沒有什麼工作經驗，企業不能在短時間內準確判斷出他們到底適合什麼樣的崗位，這時就會採取輪崗制。看他們在各個崗位的工作表現和勝任情況，根據個人能力和工作業績，本着人崗匹配原則，分配合適崗位。
綜上所述，求職時遇到不同的企業要從不同的方面去考慮，畢竟每家企業的情況不一樣。如有企業提出輪崗，求職者務必問清楚輪哪些崗位，輪崗期多久，什麼時間能轉正，輪崗結束後個人定位情況。依據相關信息來綜合判斷，企業口中的輪崗是合理合規，還是另有圖謀，謹防上當受騙。
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一、員工不同意調崗會被辭退嗎
用人單位對勞動者進行調崗，需要經過勞動者的同意，調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效;作為勞動者應該遵守。
當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除;勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N。
二、哪些情況下用人單位可以對勞動者進行調崗
用人單位有權對勞動者進行崗位調整，但必須有法律依據或合同依據。用人單位有權對勞動者調崗的情形主要有以下幾種：
第一、勞動者不能勝任工作。勞動者不能勝任工作的，用人單位應對勞動者進行培訓或調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同。
第二、脱密期調崗。脱密期是指負有保密義務的勞動者提出解除勞動合同的要求後，至用人單位正式與其解除勞動合同的一段期間。脱密期制度並非是勞動法領域明文規定的一種制度，但上海、北京、江蘇地區都有脱密期的相關規定。
處於脱密期的勞動者，用人單位有權對其進行調崗，並按崗位調整後的工資標準進行工資的發放。
第三、用人單位內部管理制度。
第四、用人單位與勞動者的其他約定。用人單位可以與勞動者在勞動合同、員工手冊或其他文件中約定崗位調動事宜。
雖然用人單位有權根據自身生產經營需要調整勞動者的崗位及薪資待遇，但是用人單位不得濫用此權利來損害勞動者利益。如果雙方為此發生爭議，用人單位應對調整勞動者工作內容和工資報酬的合理性承擔舉證責任。用人單位對勞動者進行調崗，應結合勞動者的工作技能、工作能力等方面進行。例如，將專業工程師調至司機崗位，則是明顯不合理的崗位調整。
