如果別人都有調薪而你沒有會有哪些情況？在職場中，相信每個人都希望自己能有好的薪資，因爲這是前進的動力，下面分享如果別人都有調薪而你沒有會有哪些情況，一起來看下吧。
如果別人都有調薪而你沒有會有哪些情況1
1、入職時間長短。
一般企業都是採取年度調薪，給去年工作了時間比較久的人有一定比例的漲薪，但是如果你是去年下半年才入職的，工作時間都不到半年，這個時候給你跟那些做了一整年的人一起調薪，那麼對別人是不公平的，你就只能等到明年的機會。
2、Offer約定。
有些Offer會規定在達成一定的條件下才有漲薪（也有可能是降薪），比如試用期通過，試用期的考評達到一定的成績，則由原來的試用期工資轉爲正式員工的工資。如果你上年度的工作時間大部分都是屬於試用期，到第二年沒有調薪也是正常的。
3、工作表現。
這大概是最重要的一個衡量要素了，你上一年工作表現非常突出，公司也有調薪的機會，那麼沒有理由不給你調。工作表現可能也是一個綜合的評定，每個企業每個崗位會有差別，但是工作投入度大、績效高、配合度高總沒錯。就算你入職時間短又如何，在試用期又如何，表現好這些都有可能不是限制因素，但是上一年表現欠佳怎麼樣都是免談，畢竟僧多粥少。
4、休假情況。
不排除有人上一年頻繁請假，比如長時間休病假、產假，請各種事假，你請假多了自然工作日就少了，如果你跟其他那些不休假的人一樣能調薪這也是不公平的。一個組織總歸要考慮整體的公平性，不會只看你個人的情況。
5、既往調薪情況。
如果你上一年本身就有特殊調薪，或者之前的調薪幅度比較高，或者薪資高於當前職級平均水平，那麼從公平性的角度出發，也不會再給你頻繁調薪，除非你真的表現特別優異。
6、離職傾向。
有的人會在去年年底到年初都會流露出離職傾向，比如請假次數變多，工作不上心，團隊配合度變差，投簡歷面試等。這些行爲可能會被認爲是離職傾向，即便你上一年工作表現尚可，但是你已經透露出離開的意向，你甚至想看看這次的調薪結果來決定自己的去留，但是從團隊的角度，調薪的機會給相對穩定的人比較保險。因爲調薪的指標和額度都是固定的，給了你，但是你選擇離開就浪費了。
7、調薪包和調薪指標。
正如前面所說，調薪的指標和薪酬包的額度給到每個團隊是固定的，上一年可調薪的人員中總有表現欠佳或者表現出離職意向的，從公平性和風險的角度就不會考慮這些人了。有限的額度會盡量給表現突出的員工更多，給表現一般但是相對穩定的員工少量的。
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調崗調薪應注意的問題
1、分析利弊，勤思考
現代人力資源管理，着眼於共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關係到調整崗位的效果，需要最先考慮。
2、慎重決斷，先做好
充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導彙報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，爲日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
3、換位思考，有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，爲員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地瞭解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能爲面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。
4、準備充分，講技巧
在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。
5、親切面談，態度好
調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地爲企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的`目的。
在面談的時候要注意：1、儘可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。
6、簽訂協議，很重要
簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考覈，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應儘量規範，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。
7、崗前培訓，不可少
經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考覈後正式上崗。
8、加強考覈，能確保
對於員工在新的崗位尤其要增加考覈的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行爲的驗證和監控，使該項管理行爲處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考覈的技巧上，要着重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行爲錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
9、依據充分，錯不了
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認爲不勝任原崗位的員工，因爲這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
10、預防糾紛，莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；（2）嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。
