天下熙熙跳槽熱，現今生活，越來越多的年輕人因爲本身的工作或者其他原因，滿足不了自己的價值，她們就會選擇跳槽來實現自己的價值。而每一個人的跳槽原因是不一樣的，下面是關於天下熙熙跳槽熱的內容，希望對大家有幫助！
天下熙熙跳槽熱1
“跳槽”本指男女間的見異思遷，就像馬食槽糧，移就別槽。近兩年，“跳槽”雖已不再是流行詞彙，但頻繁的“跳槽”已成爲當下社會的普遍現象，從新入職場的年輕人到位居高管的資深人士，無不受這個潮流的影響。
對於人力資源的合理配置，跳槽本是現代社會人才流動的正常表現，但在面臨複雜發展問題的中國社會，在人們頻繁換工作的大潮中，呈現出各種各樣的形態、問題，而生活於其中的每一個人，都面對着各自不同的困惑與迷茫。
當跳槽成爲跳“潮”
何曉鵬：經濟學家智庫與全球性人力資源諮詢公司（DDI）最近公佈了一項調查結果，除了習慣一輩子都不換工作的日本人外，希臘人對工作的投入度也比較高，可以在一份工作上守13年。中國人和美國人換工作最快，在中國，目前的趨勢是越高層的職員在一個職位的時間越短，平均時間僅爲1到2年，而普通職員則會在工作6到10年後纔會考慮離職。25 到30歲的年輕人最熱衷於換工作，不到兩年就會考慮下一步如何發展。大家對中國近幾年來的跳槽現象有什麼樣的觀察？
王水雄：我感覺跳槽的頻率是會越來越高的，這是毫無疑問的。不說別的，我們從網絡上就可以看到，現在關於求職的中介公司越來越多，這裏很大一部分是爲換工作的人服務的，這種公司越多就說明它的市場越大。
管然：我的感覺可能與這有出入，我曾經做過一次中高層管理者離職心態調查，如果只是從離職率來看，我覺得中高層換工作的頻率要低於低層。初級的普通員工，工作替代性比較強，同質性比較高，看“智聯”的研究，平均一年多點就換一次工作。但我那個研究是前幾年做的，可能現在數字會有變化。
孫虹鋼：我覺得現在高管的流動率比普通員工的快，這是一個“U”字形，兩頭快，中間慢，就是高管的流動率高，初入職場頭三年的人流動率高。中間這個羣體相對穩定，在一項工作上大概5到10年。在我記憶裏，美國人大概是平均7年跳一次槽，這跟數據裏說的6到10年比較接近。但在硅谷，跳槽率就很高，差不多兩年左右。中國現在也差不多，我記得中關村在最高峯的時候，大概年流動率能達到25%，尤其是技術和銷售崗位。很多小企業，春節剛過，老闆先到辦公室看還剩多少人。
何曉鵬：回來一看，屋子空了四分之一，這挺可怕的。按剛纔說的調查來看，1998年，中國人一生平均換2.3 份工作，這變化是很明顯的。
王水雄：我們做CGSS，就是中國綜合社會調查，對比2000年時的數據，你會發現，受訪者換工作的次數是明顯增多的。
孫虹鋼：現在看來，總結跳槽的特點，一是高管的跳槽率高，一是新入職場的人跳槽率高。從人力結構，從行業上來講，IT、零售、地產、金融行業的跳槽高。或者換句話說就是哪個行業熱，哪個行業的跳槽率就高，流動率就高。
爲什麼要跳槽
何曉鵬：如果說離職率，那10年前也很高，比如下崗的人羣。但那是結構調整的原因，現在大家離職更多是爲了換工作或者創業，原因不同了。
管然：是，原因有很大差別。比如一個人發展到一定階段遇到了瓶頸，或者說是“天花板”階段。比如我認識一個外企的部門經理，他的上司是外方，他在公司做了13年很難再晉升，於是就想找別的發展機會，這在外企很普遍。
何曉鵬：因爲個人的原因？
管然：個人原因。再比如一些人的離職原因就是因爲跟老闆關係不好，部門之間關係微妙，諸如此類，原因偏向軟性。其實，因爲人際關係的問題而離職，我們並不建議。因爲一個人在這個環境之下處理不好關係，到另外的環境可能還會遇到類似問題。
何曉鵬：這得分人羣來看，我覺得中高級職員和普通職員的跳槽原因應該是不太相同的。
孫虹鋼：是，目前職場的特點是，中高級職員缺乏。爲什麼呢？這跟發展有關係，一個是外企。外企剛進入中國時人員都是自己帶過來的，但一段時間後，很快發生變化。像美國企業就很突出，美國企業是個很聰明的管理商，它迅速地要求人才本地化，美國自身就是個移民國家，他的企業對多元文化的兼容性非常好。美國的跨國公司也跟其他國家不一樣，他很願意加快本地化的進程。其他國家，包括以前比較保守的歐洲國家，這方面也逐步開放。韓國企業比較保守，很少能見到外籍的管理人員，日本企業也發生很大變化，很多日本企業現在已經不太講終身僱傭了。這樣，對企業所在當地人的需求量會增加，可是，高管是不好找的。所以獵頭公司就火了，比如只要你在外企這個圈裏——我們叫人才生產圈，混到大概高級經理的職位，而且是那種管人的經理，通常都會遭到獵頭公司的騷擾，機會特別多。這是一個導致高管跳槽多的原因。
再一個是行業的原因，現在基本上每年都會有一兩個行業變熱，行業一熱，意味着擴張發展。一個公司只要增加一個部門，至少需要一兩名高管，這也使這個人羣流動頻繁。其實就全世界範圍來看，任何時候高級管理人才都是缺乏的。
何曉鵬：管理人員現在是炙手可熱，但現在不只是中高級職員，其實是社會整體出現了換工作頻率的大幅升高。
王水雄：大家現在對工作選擇的主動性增加了，像是隨着社會發展，每個人的機會越來越多，比如網絡社會的影響，人們得到信息越來越迅捷。
管然：對，如果是10年前，大家不知道那麼多信息，有公司招聘，很多人都不知道，渠道非常有限，只有看報紙、問朋友。
王水雄：是這樣。而且還有一點，就是人口流動本身也會對跳槽有影響，人口流動越快跳槽的頻率可能就越高。是沒法避免的，這是後現代社會的特點。
何曉鵬：其實我覺得這裏還有一個原因，就是人心理的原因——不安全感，現在社會變化太劇烈，很多原有的東西在突然之間不見了，比如說原來單位管你的生老病死，但現在不行了，社會保障還不完善，生老病死得自己負責了，而且現在人們面臨的就業環境也很複雜，很難對自己的將來作出好的預期，以致每個人都很看重眼前的利益，所以當另一個公司願意給我加100塊錢時，我當然不會願意在這個只給800的地方幹了。
王水雄：而且大家會互相比較，經常想知道對方賺多少錢，比較之後，內心就更不穩定。
何曉鵬：現在確實很多人生活是壓力非常大的，中國社會科學院日前公佈了2007年全國主要城市白領每月工資標準，其中上海是5350元，北京是5000元，廣州是4750元，你賺到這個錢纔算是一名普通白領的收入水平，才能維持你該有的生活標準，如果有人覺得這個標準很高，那告訴你，這還沒完，因爲裏面還註釋了，如果是外地務工者還要在這個基礎上增加1800元。
管然：現在這種氛圍讓很多人在找工作的時候只注重錢的多少，我知道一個特別可惜的事情，一個公司聘用一個高級職員，其他事情雙方都很滿意，但談薪水時有分歧了，應聘者一定要求公司給他每個月加200元錢，認爲加了這200就體現他的價值，但因爲那家公司對每個崗位的薪酬是有統一標準的，無法滿足，最後雙方就放棄了。其實那200元錢跟他到那家公司後將要獲得的收益相比，微乎其微。
不穩定的“80後”
何曉鵬：剛纔我們說，初入職場的年輕人也是跳槽最頻繁的羣體，現在剛參加工作的應該都是被稱爲“80後”的這個羣體，這通常是被人們認爲是追求自由、追求自我的一代人，如果說很多在職場打拼多年的人習慣了人與人之間的磨合，習慣了“人在屋檐下不得不低頭”，那他們可能不會，他們可能想做什麼就去嘗試，這可能也是目前年輕人跳槽頻繁的因素。
管然：“80後”的人確實有他們的特徵。我在招聘員工時曾經有很多優秀的“80後”青年。比如有一個姑娘，我們對她求職時的表現很滿意，於是我跟她單獨談，我問她週末都做什麼？她說看書、聽音樂。我說你不跟朋友玩兒嗎？她說沒什麼朋友，喜歡一個人。我問她有什麼愛好，她說沒有。問她逛商場嗎？她說去。和誰？她說我自己逛。其實在職場中是講求共生的，大家在整個環境當中和諧地共同發展，共同生存。比如公司有一些員工活動，你被迫參加和積極主動的參加給人和給自己的感受是完全不同的。
王水雄：我覺得是這樣，現在很多時候我們獨處的時間越來越長，像現在我們有了MP3，有家庭影院，有電腦網絡，這都是一個人的活動，人與人接觸越來越淺。而且，對年輕人來說，剛畢業不久，對很多事情還沒建立起特別的興趣，他們到社會上之後需要一個磨合過程，讓他們慢慢去調整。而且，我覺得，獨生子女政策對這些年輕求職者們也是有影響的，他們可能要面臨更多的問題，比如職場上的、心理上的。
孫虹鋼：其實我覺得現在跳槽率高是個大趨勢，不只是“80後”，包括“70後”、“60後”都一樣。但對於“ 80後”，我跟其他人的看法不同，通常都認爲“80後”的孩子是什麼呢？沒耐心、沒責任心，缺乏專業精神，是吧。我不同意。其實每一代人都是從那時候過來的，都被上一代人所批評的。但現在一代代過來，都挺好。說“80後”沒責任心，沒責任心指什麼？動不動就容易放棄，對不對，就是不幹了。但爲什麼不幹了？是因爲他壓根就不喜歡這個事情。這代孩子從小到大做了太多別人要求的事情，爹、媽、姥姥、姥爺、爺爺、奶奶？？圍一圈，在別人中的期望和要求中去生存。我覺得要說苦，我們那些上山下鄉的都沒有這一代人吃的苦多，你下鄉了，賣了體力，但至少你還呼吸新鮮空氣，還長見識了。“80後 ”從小到大學的都是一些沒有用的東西，害人的，沒受過正經的符合人性的教育。
何曉鵬：所以當他們畢業了，束縛可以擺脫時，他們要加倍地爭取自由，想幹點啥就乾點啥。
孫虹鋼：對，不聽別人胡說八道了，聽我自己的—我覺得這是一種人性的爆發。而且，我們對“責任”這兩個字應該重新理解，很多人、很多企業認爲所謂責任就是你對我要忠誠，要把公司當成你的事業，當成你的家。我問過一個企業家，他說要員工忠誠，我說很好，我沒意見，但你會不會對他們也忠誠？你會不會從一開始就拿出一個好，比如只要你來了，我就給你一個終身僱傭政策，你敢不敢這麼說，而且不附帶一些亂七八糟的條件。他不會這樣講。那這忠誠就是不平等的，只有傻子纔會接受。
再說耐心，耐心是從小潛移默化教育出來的，它不是快速出結果的，但是作爲家長、社會是怎樣宣傳的呢？宣傳的都是一夜暴富，一夜成名，討論的都是富豪榜，都是奢侈品，然後不良文化氾濫，不經過任何努力，憑運氣、憑非正常手段來成功，在這種氛圍下，誰能有耐心？
何曉鵬：所以現在年輕人跳槽勤是很正常的表現。
孫虹鋼：是自然而然的結果。其實他們也有很多優點，比如揣摩別人的心思，不是那麼功利。家長也想對孩子好，但是不懂怎麼樣去好，老師根本不操心這些孩子的職業前途，他們考慮的只是成績與升學率。
何曉鵬：每個從大學裏出來的人都是大腦一片空白，重新來活。
缺失的職業規劃
王水雄：現在很多人頻繁跳槽其實都是跟自己沒有職業規劃有關，這與我們的教育脫不了干係。像美國和日本，他們小學的時候，在他的具體環境裏就會有職業規劃的內容。但我們在提供英雄人物和榜樣時，往往是現實中跟你沒有連接的，說科學家好，大家都要說想當科學家，說宇航員牛，大家都去當宇航員。這都是由國家來倡導的。但在很多國家，這個過程是完成在他們的教育過程中的。比如有的孩子從小就會參加一些調查的活動，從而對某個行業進行了解。
管然：哈佛大學最近有個統計，他對最近10年畢業的1萬名畢業生進行採訪。結果很有意思，這1萬人中只有3% 的人是在進哈佛第一年時就有明確的職業生涯規劃的，而這3%基本上都在企業做高層的位置。
何曉鵬：那誰來幫他們做這個規劃呢，一個七八歲的孩子肯定不知道自己將來要幹什麼吧？
管然：孩子自己做，當然有外力幫助，但主要是自己做。
何曉鵬：我懷疑這個，我小的時候還想當空軍飛行員呢，但這個想法現在看來不靠譜。
管然：這是一種理想，它和事業是有截然不同的區分的。這個理想要符合現實，通常我們說要複合SMART標準， S代表具體的，M代表可以衡量的，A代表可以達到的.，R代表和我個人的目標都相關的，T是說要有時間的界限。如果說制定的這個目標不符合這五個標準，沒有這五個方面，我們認爲就是不現實的。
孫虹鋼：對於職業規劃這一點，我不太同意。我覺得現在職業規劃這個概念害了很多人。比如，如果在美國、日本這樣市場比較成熟的地方，去做這樣的職業規劃有道理。人們對各種職業很瞭解，也有穩定的預期，人一出生，把你往那個模子裏一套，這就叫規劃。
何曉鵬：我們現在的職場環境更復雜。
孫虹鋼：對，現在我們面臨的環境太不確定了，所以只能謀而劃之。因此我覺得更適合我們目前狀況的是“職業謀劃 ”，就是順其自然，制定小目標，讓自己開心，就是這樣。爲什麼？因爲我們現在對自己的能力不是很確定，也不知道自己到底適合做什麼，那就先把眼前的小目標實現。它跟規劃最大的區別是，規劃可以給自己設立一個20年的發展道路，然後一步一步去走，謀劃則隨心所欲，但是對手頭的每一件事都很認真，把這件事弄明白了，知道結果了，哪怕結果是輸的，但你對這件事已經明白了，你就可以做下一件。
何曉鵬：結果成敗都無所謂？
孫虹鋼：無所謂，而且，當你明確預期到結果是失敗的，你也可以提前退出，明知道雞蛋是臭的你不能硬把它吃完，但一定要認真做。我覺得初入職場的人可以這樣謀劃，比如3年到5年的時間—因爲他們年輕，有足夠的時間去折騰—自己找感覺，看願意幹什麼，不願意幹什麼；跟什麼樣的人合作舒服，跟什麼樣的人合作不舒服。這個過程結束後，可以給自己定一個大一點的目標，大一點的目標就要時間長些，但不是定時間目標，而是要幹一件什麼樣的事，這個事可能要做3年5年的時間。這樣來做自己的職業規劃，這個人的狀態就不一樣了。
如何評估跳槽時機
何曉鵬：剛纔大家說了很多跳槽的現象和原因，那我想問一下在座的專業人士，如果一個人在原來的單位做厭了，想要跳槽，那他該如何權衡自己的跳槽時機？
管然：我覺得事先要對你所在單位做一個細緻的評估。舉個例子，如果你的單位在行業中佔有中上的位置，那說明這個評估的指數就是比較高的。那我們建議，你在這個單位要服務5年左右的時間，最少也得是3年，不然的話，你在這個單位獲得的職業生涯含金量就是比較低的。對於評估師而言，你只在該公司學到了皮毛。
王水雄：對，評估師會有這個考慮。如果待得時間太長的話，說明這個人安於現狀，太短的話說明這個人忠誠度有問題，不知道在這個地方他自己應該學習什麼東西。
管然：對。但我並不鼓勵大家去積極跳槽，對於很多人，尤其一些比較成功的白領，他們是趨向穩定的。實際從職業生涯發展的角度來講，趨向一定時間的穩定對職業生涯的跨越式發展是非常有好處的。獵頭公司往往也喜歡挖那些在一個職位上做了5年多沒有動的人，而不會青睞5年間換了幾個工作的人。
天下熙熙跳槽熱2
跳槽，不論薪資高低，最終的目的其實是想讓自己的能力有所提高，自己的價值變大。所以當你暫時沒辦法獲得發展的時候，就好好的打磨自己，只有刀磨光亮了，出鞘的那一刻才能吸引人。相反的，一把破刀，沒人會在意。
在沒有機會沒有發展之時，好好的學習基礎知識，多多研究怎麼提高工作效率，怎麼把工作做的更深入更透徹，多想想爲什麼別人可以把工作做的漂亮，輕鬆，自己卻做不到那樣。多思多動，才能不斷成長，那麼到底該如何正確的跳槽，希望以下兩條思路可以給你一些啓發。
一、認真做職業生涯規劃，用發展的眼光看待跳槽
做職業生涯規劃一般要先確立自己目前所處的職業發展階段，而一個人的職業生涯，按照時間維度來劃分，可以劃分爲4個階段：
1、探索階段：15歲～24歲之間
2、確立階段：24歲～44歲之間
3、維持階段：45歲～65歲之間
4、下降階段：66歲以上
比如，剛畢業的時候很多人不清楚自己想做什麼，能做什麼，就在探索階段，這個階段就是要多嘗試和探索，在工作中摸索自己的職業興趣，找到合適自己的工作。
確立自己所在的職業發展階段，再以此從一個全局的角度和思維去判斷自己要不要跳槽。
比如我的朋友小胖說，現在工資特別低，但是這份工作我還挺喜歡的，也能學到東西，要不要跳槽呢？
那這時候如果死盯着薪資，就覺得應該跳槽。
但是如果以全局的眼光去看，就會知道，這個階段雖然目前工資低，但是提升快，堅持做下去，能力提升起來以後漲薪是必然的，當你有能力了，就算本公司不給漲薪，跳槽也能漲薪。
二、提升個人能力，獲得跳槽的資本
在職場中，你的薪資就是你能力的體現，你能爲企業創造多大的價值，企業就回報你多少的薪酬。這裏存在一定的不平衡，但是不會偏差太多。提升個人的能力，也是提升自己在職場中的競爭力，很多朋友在面試中都被問到，這個職位，你覺得你比別人多出來的優勢在哪裏，我們爲什麼要聘用你？如果說學歷是通行證，那麼個人能力就是你升職加薪的籌碼。以下四個方法給大家作爲參考：
1、目標
職場中做事，一定要有目標。
就像最近的熱播劇《喬安，你好》中喬安說的：“如果你還想寫結果不重要，只有過程才重要這種哄騙幼兒園小朋友的話，那你不配做一個成年人。”
我們應該清楚自己所在的崗位職責，自己做這件事的目標，期待的結果是什麼樣的。先定一個小目標，再定一個短期夢想，最後再定一個朦朧一點的大夢想。向自己既定的目標不斷邁進。
2、學會反思和總結
孔子曰：吾日三省吾身。不論是職場精英還是考試的學霸，問他們有什麼有效的學習方法的時候，很多人都說自己每天晚上會反思自己有哪些做得不到位還可以改進的地方。總結有哪些做得好的地方，有則改之無則加勉。通過這樣的方式不斷的提高自己的能力。
3、溝通和反饋
前段時間有一段比較火的職場名言：凡事有交代,件件有着落,事事有迴音!
職場上溝通非常的重要，特別是很多的職場小白，不懂得溝通和反饋，遇見問題不會向上溝通，解決問題也不會和領導報告。公司不是你家，認識事情不管完成都要做到有交代，解決不了溝通請求幫助，進展中要向上級彙報項目進度，解決完要向上級報告完成情況。
4、終身學習
當下社會高速發展，不進則退。我們都要有一個終身學習的理念，纔不至於在信息時代的洪流當中迷失方向。業精於勤，荒於嬉，行成於思，毀於隨。任何時候學習都是提升自己的不二法則。
最後，不要在自己落魄和企業落魄的時候跳槽。你要把你現在的企業當做一個跳板，只有這個企業發展的越來越好，當你自己越來越好的時候，你纔會跳的越來越高。
以前做獵頭的時候有過這樣的經歷，某企業挖魅族的員工，該員工想跳槽，面試也都通過了。但是要求的漲薪幅度超過了30%，企業不同意。最後因爲薪資原因沒有談下來，這個時候魅族已經是走下坡路了。後來過了半年，這個員工又找到了我，想問我還有沒有合適的工作機會，我說沒有了。
迷茫的你有沒有一些啓發嗎？
