如何讓員工享受工作

當你手下的員工感覺到工作很枯燥的時候，身爲老闆的你需要如何讓員工享受工作呢？享受其實很重要，那麼該如何享受工作呢？下面小編詳細的來告訴大家如何讓員工享受工作，歡迎閱讀，謝謝。

■主持人：本報記者 王萬利

■嘉 賓：明基電通信息技術有限公司營銷總監 ＨＲ總負責人 曾文祺

享受其實很重要

在明基蘇州營銷總部，有今年７月從連雲港運來的２５０噸沙子弄的沙灘排球場， 花了１０００萬元裝修的明基學苑，有星巴克咖啡吧，感覺這不是工作場地而是一個生活小區。

主持人：我們一直以來聽到的企業理念，都是“紀律最重要”，而明基的工作環境如此輕鬆，不怕員工懈怠嗎？

曾文祺：內修方能外顯，我們強調“享受很重要”。在辦公區周圍精心設置的星巴克咖啡區，主要目的是要把企業塑造成類似星巴克那樣自由、寬鬆、非正式的環境。如果員工能夠以享受的心境來工作，感性化的創意才能持久激發出來。

主持人：你的努力收到效果了嗎？

曾文祺：已收到了成效。在近期的一系列市場策劃中，我們的市場人員在感性創意方面有了很大提高。其實，基本上我只是定方向，而具體的想法都是他們提出。比如，明基近期在市場上主推、並有良好反響的“藍色魅力”（鍵盤、鼠標、顯示器）套裝系列產品，就是如此。

主持人：快樂的工作環境與提高工作效率有直接的關係嗎﹖

曾文祺：一直以來，我擔憂的是我的同事們過於緊張，一張一弛，才能產生一個優美和諧的旋律。高壓的工作、高節奏的生活，可以鞭策我們快速前進，可是總崩着的弦，是容易斷的。永遠處於奔跑狀態中，人的右腦是很難有思考時間的，而營銷是一件需要創新，需要感性思維的工作。我希望一個輕鬆寧靜的空間可以縮短我們與大自然的距離，可以讓我們體味自然，產生美的創意。

主持人：你自己是怎樣享受生活的？

曾文祺：我一直都保持週六日休息的習慣，不是我偷懶，而是借這半日之閒來梳理自己的思路，從而產生創新的靈感。週一到週五，我是把腦子裏的東西擠出來應用於工作，週末當然要去“充一下電”了。

主持人：你不擔憂一些新同事嗎？他們會不會還沒有形成“張”的習慣，就先“弛”了下去了？

曾文祺：這的確是我擔心的地方，但是這不是我一個人能夠解決的問題，這需要依靠我們整個核心團隊去帶好他們，我所能影響的就是這核心的三五十個人，如果他們每個人也能影響三五十個人，就已經足夠了。

選人是一種藝術

這次選的１２個新人，並非每個人都鋒芒畢露，也不全是計算機專業的高材生，但他們的綜合素質都很高，又都有自己獨特的亮點。

主持人：聽說明基不久前的東北一行，找回來了１２名新人，而這與很多爲挺過ＩＴ業“嚴冬”而大規模裁員的公司形成了鮮明的對比。關於這點，能談一下您個人的看法嗎？

曾文祺：大規模的招人是明基在不斷髮展中的需要，現在進行人力資源儲備是回報率最高的投資。

主持人：你們是怎麼選人的？

曾文祺：選人是一種藝術，因爲選人要講投資收益。“踏實、向上、有同情心”是我選人的標準。這次選的１２個新人，並非每個人都鋒芒畢露，也不全是計算機專業的高材生，但他們的綜合素質都很高，又都有自己獨特的亮點。所以我認爲，他們都是一棵棵有培養價值的“樹苗”，在明基的土壤裏，必將成長爲公司的主幹。

主持人：明基的員工中年輕人很多。年輕人“缺乏歷練，不夠穩重”，更多的企業喜歡經驗豐富的員工，你不是這樣認爲的嗎？

曾文祺：明基中國公司員工的平均年齡僅２４歲，但對明基而言，這不是壞事，年輕人有很強的可塑性，加以恰當的因勢利導，經過一段時間培養，這個隊伍能較快地接受明基自身的價值觀。

無所謂員工的愛恨

我無所謂員工是否喜歡我，因爲沒有時間。但是我是喜歡他們的。

主持人：聽說你給員工送香水？

曾文祺：是的，其實噴香水在國外是一件很平常，而且是一種禮貌性的做法。我只是希望藉由這樣的行爲，讓大家不僅僅提升精神面貌，而且個人也能夠提升品位。

主持人：你知道你員工喜歡你嗎？你是否在意你的員工喜歡你？

曾文祺：以前別人也問過我這個問題，我想，無所謂了，因爲我已經太忙了，忙得沒精神再顧人家喜不喜歡我。但是有一點，我知道我是喜歡他們的。當然，人都是喜歡別人喜歡的，我也一樣。

主持人：你們的一個員工告訴我說你人很好，很關心員工的工作狀態和生活，經常和大家一起吃晚飯，然後一起加班、聊天，然後你會用你的車把他們一個個送回家？

曾文祺：這是我應該做的。

主持人：今年，除了《傑克·韋爾奇》，你還要看的一本書就是李響的《零距離》。是不是你給員工說的一句話？

曾文祺：態度決定一切，米盧就這樣看似不經意地把中國足球帶上了新的高度。而帶一個行銷團隊太像帶一支球隊。

上海交通大學計算機系的應屆碩士畢業生尹凌正在等待Navion公司的錄用通知——她已經通過了Navion公司所有的'招聘程序。如果她拿到公司的錄用通知，而她又願意就職於這家公司——2001年亞洲最佳僱主之一的話，她將享受到Navion公司360度的績效考覈和娛樂工作。

嚴格招聘招聘的第一個關口是公司得到你的基本情況，根據你的基本情況判斷你是否進入公司的招聘程序。尹凌就是Navion公司在復旦大學的招聘會上收到的衆多簡歷中的一個。

Navion公司爲了招聘人才，首先在報紙、網絡上做廣告，同時在各高校召開招聘會，其中也重視員工的推薦，因爲通過員工推薦的對象雙方的情況比較瞭解，更有針對性。

公司確定好進入招聘程序的人員名單後，招聘程序就進入第二個階段，這時就會通知他們先到公司參加一個測試，花35分鐘的時間。“題目當然不是很難，但是要考驗你的速度和反應能力，”已經拿到錄用通知的南京大學計算機系畢業生許曉春回憶這個測試說。

據人力總監朱浩波介紹，爲了保證測試的公正和有效，這個Testing題目是其母公司美國CapitalOne信用卡公司和諮詢公司根據Navion公司的需要和實際情況設計出來的，在設計中充分結合了工作特點和要求。

總經理Cyrilleung解釋Navion公司爲什麼要投入這麼大的精力來做這樣的測試：“如果公司有一個不好的員工，對公司的損失會更大，影響的不僅是自己的工作，而且也會影響到其他的職工。”

通過測試的求職者就進入了下一輪程序——面試，主要是考察英語表達能力和專業知識。在這個程序中公司會委派母語是英語的職員與求職者隨意地聊天。如果應聘技術職位，同時還要由技術小組的人員來面談，測試求職者專業知識的掌握情況和實際工作能力。

經過前面的面試後，爲數不多的求職者就進入最後關鍵的階段——行爲面試，Navion公司稱之爲Behavior interview，由公司專門負責行爲面試的人來執行。

這個階段“主要是考察個人綜合能力、團隊合作精神和人際溝通等，”尹凌回憶說：“面試的總體水準、認真程度比其他公司好得多，而且對未來員工的要求比較全面，有種強烈的被尊重感。”

所有的面試程序結束後，Navion召開公司聯席會議——所有參與面試、招聘的公司人員共同評價求職者的綜合表現，通過這樣的“會診”，招聘人員提出自己的評價和建議，從而確定最終人選。

經過聯席會議確定的人員將最終拿到Navion公司的錄用通知書。2001年能拿到錄用通知書的人員的比例是70比1，相對於2000年15比1的比例要低得多。

娛樂工作“每天早晨起來，想上班還是不想上班？”每個人都會這樣想，但結果卻不一樣。

“公司的企業文化就像一隻美麗而脆弱的蝴蝶，除非你不斷地維護它，否則它將枯萎，”CapitalOne的運營總監NigelMorris評介公司的企業文化說。

Navion公司顯然認識到了這一點。

在企業文化中強調Fun，使工作樂趣與企業經營緊密聯繫，人力總監朱浩波認爲這是Navion公司企業文化中很重要的特色。

“享受工作”是個很高的目標，說起來比較簡單，做起來就不是那麼容易了。“我們幫助員工從思想上意識到工作不是一種負擔，而是一種樂趣，”人力總監朱浩波說。

此外還有娛樂資金預算來保證。主要分爲兩部分，公司內部組建員工委員會來控制每個預算的實施，用來推行和開展整個公司的娛樂預算。另一個是經理控制的，主要實施於項目小組之中。而所有的這些都是純粹的娛樂費用。比如鍛鍊身體、聚會釣蝦、野外拓展訓練等。

“整個公司很關心員工，當然每個公司都這樣說，能認真做到的不多，”人力資源顧問王雲飛對記者說。

關心員工首先從生活開始。公司爲員工提供相關的家政服務，比如解決員工的吃飯、洗衣等問題，也幫助租房等。

還有一個是請假，公司允許員工在有事情的時候可以馬上把手頭的事情停掉去處理自己的事情。“公司認爲在工作和家庭之間首先是家庭的事情，”王小姐說。

員工在不經意間受到關心會感動不已。王小姐講了一個故事。那時她來公司不久，公司有一次在西郊開培訓會議，路上天降大雨。“第一天是領導講話，我們很多人遲到了，而領導當時說的第一句話是：‘衣服溼掉的員工請報名，公司將安排人員去買衣服，避免感冒’，感覺很不一樣。當時有不少員工還不好意思呢。”

公司尤其關心員工的職業發展。爲此，公司還實施夥伴計劃，公司提供一個人員，但不是經理，在確定發錄用通知的時候，就由他打電話通知，在以後的工作中提供幫助。公司在人員的培訓方面花了很大的力氣。

“我們這裏的職業發展都是平行的。在一個部門之中，經理的收入不見得比員工多。”朱浩波強調平行的發展是一個重要的特色，而不是像其他很多公司那樣垂直的結構。

360度績效評估“公司不僅看重結果，而且還看重你達到目標的過程是怎樣的，”朱浩波強調。這是Navion公司在人力資源管理上與其他公司很不一樣的地方。

“我們是360度的績效評估”，具體的做法是：經理不能單憑自己的印象作出對員工業績的評介。要考覈一個員工的成績，必須收集員工同事、下級的評介和一件反饋。行爲的說明要有具體的案例。另外也通過該員工的客戶對員工的業績評介。當然也有員工本人提供自己的評介和具體的反饋意見。這樣，人力資源部通過方方面面渠道，結合各方面的綜合情況總結出對該員工的評價。評估的最終結果包括了兩方面，一方面是工作完成的情況；另一方面是怎樣去做的，通過怎樣的方式達到目標的。

朱浩波說，公司提倡的是“行爲”案例。無論是誰在評價一個員工的時候，都不能簡單地下一些結論性的話語，而是要提供具體的案例，來證明對其行爲的評價。“你怎樣做到的？”是每個人必須審視的。而這樣做的好處是可以把發展的方向定下來。“生活也好、做人也好，總得有個希望，有個前景。”總經理Cyrilleung說它自己的感覺就是這樣。

不可否認的是，Navion公司360度的招聘、績效考覈和娛樂工作得到了公司員工的認同。一位在這裏工作了三年的員工與一位在這裏工作了三個月的員工對於公司的感受是相似的。“有活力的”，“比較容易溝通的”和“在這裏工作的氣氛挺好的，員工的關係很融洽”等的評價確實是公司企業文化的具體體現。

“讓員工體會到公司非常在乎他們”，朱浩波的話可以爲Navion公司成爲2001年亞洲最佳僱主之一做一個註腳。