面試中討論薪酬的幾個技巧

面試中討論薪酬的幾個技巧有什麼呢？許多職場朋友在面試快完成的時候，HR會與你難免少不了要薪酬談判。其實談論薪資我們要佔據主動權，有很多討薪的技巧，但是有些坑自己也要避開。下面跟小編一起來看看難免少不了要薪酬談判吧！

正如近期一位學員所發現的，如果沒有對對方可能的反應進行過充分思考的話，有關薪資的問題是一個很難討論的話題。“詹姆斯”(化名)感覺他在幾次面試中差一點就被錄用。於是免不了就會談到有關薪資的問題，這些招聘經理問詹姆斯目前的工作能掙多少錢。在這個問題上他都會實話實說，但有兩次面試，這些招聘經理表示，在招聘的這個職位，薪水比詹姆斯目前的要低。

“怎麼樣才能最好地回答目前我掙多少錢這個問題?”詹姆斯問我，“我每次都向招聘經理表示，在薪酬問題上是有商量的，但好像他們一聽說我目前的薪資，就‘槍斃’了我，不再將我作爲合適的候選人。”

對於求職者而言，我喜歡把回答薪資問題比喻成玩撲克牌，它的目標就是讓招聘方先亮出底牌。其原因在於，正如詹姆斯察覺到的，一旦你暴露了具體的薪資數目，你就會陷入要價太高(或者太低)的境地。

技巧一：用薪資信息武裝自己。

在參加工作面試之前，預先做足功課，瞭解清楚那些與你的工作領域、行業和地域相似的崗位，薪資的平均數及上下浮動範圍究竟是多少。

技巧二：在面試期間，如果薪資問題被過早的問到，那麼要儘量轉移話題。

如果在面試結束之前，還未能瞭解到你和這位招聘經理是否都認爲你是一個合適的人選，告訴這位招聘經理你當前的工資水平或者期待的薪資範圍對你沒有任何好處。在討論薪資問題之前，讓他或她知道你希望更多地瞭解這位工作的職責和要求以及你將如何滿足這些需求。

技巧三：準備提供一個大致的薪水範圍。

這可以通過幾種不同的方式處理。你可以提供你已經研究過的薪資範圍，比如說，“根據我的研究，在這個地域和行業，類似職位的薪水是在x美元和y美元之間。這也是在您對這個職位的預算範圍嗎?”或者，你可以分享你期待的薪水範圍，比如，“根據我們討論的職位要求、我的知識、技能和經驗，我期待這份工作的薪水範圍是在x美元和y美元之間。”

技巧四：想想你希望掙多少錢。

這並不意味着要公開一個具體的數字，因爲這會讓你要麼高出要麼低於這個職位的薪酬預算。相反，提供一個你期望的薪資範圍。“因爲是在轉行，所以我並不指望拿到與上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬範圍是……”

技巧五：想好如何規避有關薪資的問題。

請不要忘記，我們的目標是在你公開自己的薪酬信息之前讓招聘經理告訴你這份職位的預算報酬。通過提供以下的回答，儘量避免泄露信息，“我的研究顯示類似職位的薪酬範圍是在x美元和y美元之間。我肯定您已經根據行業內的情況擬定好了具有競爭力的薪酬預算。您的預算範圍是什麼?”或者，“如果我是貴公司鐘意的候選人，我相信我們將在薪水方面達成一致，因爲我願意在這方面展示靈活性。貴司薪資預算範圍是什麼?”

技巧六：在初期的篩選面試中與人事代表探討薪資範圍。

你不必要等到進入到招聘經理面試的那一輪纔去討論這個問題。人力資源的`首輪電話篩選面試是談論這個職位薪資範圍的好時機，從而確保你的預期在工資參數之內。除此之外，它還可以大大減少在與招聘經理討論有關薪資問題時所承受的壓力。

如詹姆斯指出的，有時候誠實並非總是最好的策略。當在面試期間談到薪資的時候，避免與招聘經理討論你當前的薪資。相反，將精力集中在讓他們公開他們願意支付的薪資範圍。這並不是那麼容易，你需要在你的方法中體現出專業和尊重;不過，它可以幫助你更接近你期待的薪資。

面試談薪要避開的三個詞

很抱歉。它之所以會出現在這份清單的首位上，是因爲我們總會就僅僅因爲提及錢就感到愧疚。但是，當一場針對工資的對話開始後，如果出現“很抱歉，我想問一下這方面的問題，但是……”之類道歉言語的話，就意味着整體控制權自動轉換到用人單位手裏了，並表明我們沒有能力對交談過程進行有效控制。

同意。對於最早給出的條件，我們絕對不能表示出同意來——具體到任何一場談判，整體思路必然都是雙方需要進行協商。以汽車經銷商爲例，在顧客剛走到門口的時間，他們是絕對不會透露出最終的優惠價格來;而在談判時，用人單位手裏也擁有一定的浮動空間;這就意味着，相比剛開始給出的條件，後面的數字將會更高一些。這就意味着，初始條件必須予以回絕。

不同意。由於該過程將以談話而結束，因此絕對不要直截了當地表示出“不同意”來。這時間，正確的做法是尋找出一種雙方都能夠同意可以繼續協商下去的途徑。舉例來說，我們可以詢問公司，是否願意提供福利之類的非工資替代項，或者從公司角度來看願意採取什麼方式來滿足我們提出的要求。總而言之，我們必須要保證整場談話可以取得進展。

何時談薪最恰當？

至於在第幾輪面試中談薪水比較合適，則要看公司決定錄用的“拍板人”是誰，應聘者和有決定權的人談薪才最有效。通常情況下，正規的公司都有較爲嚴謹的薪資制度，每個崗位都有其對應的薪資範圍，要超出這個範圍有一定難度。

HR部門說到底還是爲用人部門服務的。如果用人部門對應聘者非常看好，覺得在薪資上可以“放寬”，也並非不可能。所以，如果面試官是用人部門級別較高的領導，你可以嘗試與他溝通，說出你對薪資的想法，看看是否能夠達到自己的心理價位。

也有一些公司知道用人部門往往要人心切，較爲容易“鬆口”，所以規定談薪必須與HR部門的人談，這樣的話就比較棘手了。

怎樣討價還價不反感？

很多情況下，應聘者聽到的薪資往往達不到自己的心理價位，此時就要看僱傭雙方的博弈了。應聘者要清楚自己的工種、崗位技能是否屬於比較緊俏的。從現在的人才市場情況來看，技術類、市場類、管理類的高層次人才是非常有話語權的。基層崗位雖然也缺人，但是基層崗位的人員較多，薪資往往是平等處理的，難以爲其中一人單獨提高薪資。

落實到具體的談判技巧上，應聘者要突出自己“不可替代”的優勢，比如在行業經驗、客戶資源、專業技能等方面，讓面試官覺得你就是這個崗位最合適的人選，如若僱傭方在這個崗位上招聘時間較長，且有過失敗，那麼“討價還價”就較爲容易了。