整理規避一些常見的面試問題和招聘技巧

整理規避一些常見的面試問題和招聘技巧，職場的生活充滿了競爭，求職的時候一定要注意禮貌，職場的事情從來不是簡單就能概括的，面對不好相處的同事可以減少接觸，整理規避一些常見的面試問題和招聘技巧，你學會了嗎？

在團隊發展的過程中，其實選人比培養人更重要，該文檔是爲了幫助大家規避一些常見的面試問題，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家結合理論知識實操，爲團隊選擇最合適的成員，和網小編一起了解。

面試目的

面試之前首先要明確面試的目的，面試是讓求職者展現自己的知識、能力和性格。通過面試我們需要去判斷：

是否願意跟該求職者一起共事；

瞭解該求職者的技能水平、處事風格等。

從公司層面

爲團隊招到合適的人；

宣傳僱主品牌形象 （求職者願意加入公司或者向其他人宣傳公司）。

從個人層面

學會站在下一個級別的角度去思考問題，可以橫向和縱向的去識別人才；

樹立個人品牌形象（求職者認可你的專業性，並且願意跟你一起共事）。

現狀分析

面試行爲不妥

面試響應不及時，求職者到了才臨時去看簡歷，比如候選人的姓名、年齡、應聘的崗位（初級/高級/經理）等基本信息都需要臨時再去看 ；

面試時行爲不佳，比如：坐姿隨意，說話沒有朝氣，看起來沒有活力，對公司的業務不熟悉等；

沒有求職者提問環節，沒有讓求職者更好的瞭解公司；

結束面試的時候處理不佳，不知道面完之後應該如何處理以及進入到下一步。

面試技巧缺乏

封閉性問題比較多，比如求職者只需要回答“是”與“否”的問題；

只側重判斷某個具體的知識點，不側重判斷求職者的做事方式和思路；

提的問題有引導性，比如：你是一個抗壓能力強的人嗎？這種問題求職者一般都會往好的地方去回答；

沒有深入追問的意識。

注意事項

充分尊重求職者

尊重彼此的時間，求職者和麪試官的時間都是寶貴的；

面試是一個雙向選擇的過程，更多的應該是溝通交流，不要變成一場拷問。

營造融洽氛圍

營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放鬆，給求職者一個良好的面試體驗；

讓求職者客觀、輕鬆地展示自己，正常發揮自己的水平。

注意提問順序

由簡易到複雜；

由一般問題到專業內容。

逐漸加深問題的難度，使求職者在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。

面試流程

提前準備：通過簡歷瞭解求職者的個人背景，提前準備好面試時要重點問哪一方面的問題。

自我介紹：出於禮貌應該先介紹自己（名字和職務），並說明這次的面試是流程中的哪個環節，本次溝通的目的，有一個禮貌且友好的開場。

簡要問題：簡單地問下求職者的個人信息，幫助求職者放鬆，從淺入深的提問。比如：是從哪裏過來的？坐什麼車過來的？

能力提問：從求職者的項目經歷來判斷求職者的對項目理解的廣度和深度，展開了解求職者的技術水平。比如：在這個項目中主要負責什麼工作？遇到過什麼印象比較深刻的問題？是如何解決的？

求職者提問：給求職者瞭解公司的機會。求職者問到薪酬或者福利相關的問題你又不方便回答，可以禮貌地迴應說這方面的信息後面 HR 會和你聊。

結束面試：

候選人不合適的情況：待求職者問完問題後，面試官可以說：我們先聊到這，這幾天也安排了一些其他求職者過來面試，我們先內部綜合評估，如果需要進入到下一個環節，HR 會與您聯繫。謝謝您的時間，辛苦了。

候選人合適的情況：求職者問完問題後，面試官可以說：請稍等下，我跟團隊溝通下，看接下來如何安排。（然後去跟 HR 做進一步溝通和安排）

角色分工

每輪面試官的面試側重點不一樣，提問的方式也會不一樣，關注的點也會有一些差異。

HR

瞭解求職者的離職原因、求職意向、薪資期望等；

側重判斷求職者的軟性技能、綜合素質跟企業文化的匹配性。

第一輪技術面試官

初步判斷求職者的技術水平，瞭解求職者技術擅長的部分和欠缺的地方；

求職者跟團隊成員的匹配性和互補性。

第二輪技術面試官

進一步判斷求職者的技術的深度和廣度；

求職者跟團隊成員的匹配性和互補性，以及跟企業文化的匹配性；

判斷候選人的綜合潛力，知道應該如何更好的幫助候選人發揮所長。

常用的面試方法

STAR 面試法

STAR 面試法：行爲面試，也稱行爲事件訪談，用來收集求職者與工作相關的具體信息和能力。

S（Situation）事情是在什麼情況下發生；

T（Task）你是如何明確你的任務的；

A（Action）針對這樣的情況分析，你採用了什麼行動方式；

R（Result）結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什麼。

問題舉例

過去的項目經歷哪一段對自己提升比較大的，可以展開說一下嗎？

在這個項目裏團隊結構和你個人的角色是怎麼樣的？

從技術層面的挑戰點在哪裏？是怎麼解決的？

這個項目還有哪些可以提升的地方？你個人有什麼具體收穫？

注意事項

問題應該是詢問真實的、經歷過的行爲，避免使用現在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會做什麼？”“下一次，你將會怎麼做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。

避免問一般性的問題，如“你通常會如何做？”“通常”兩個字會把對方帶入一般性的或理論性的做法，應採用這樣的提問：“當時情況下，你做了什麼？”或“你當時是怎麼做的？”

避免使用引導型問題或直接跳向事件結論：“這種情況下，你是這樣處理的嗎？”

壓力測試法

壓力測試指的是提出一個問題，並一再追問，直至求職者無法回答。以施加心理壓力的方式來觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力。

問題舉例

你這個項目我聽起來好像沒有什麼技術難點。

你自己評估有哪些方面是不符合我們用人需求的嗎？

你之前所在的公司的工作流程和處理問題的方式差異性比較大，你覺得在我們這樣的企業，你能勝任嗎？

注意事項

壓迫式問題一般要慎用，避免引起爭吵；

面試完後建議跟求職者解釋一下，面試過程中有部分壓力面試的問題，可能問題會有點尖銳，希望不要往心裏去。

假話識別

表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；

多用虛詞描述：應該、可能、大概；

不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；

在舉止或言語上表現遲疑；

語言流暢，但感覺像背書；

具體細節多用“我們”而非“我”

面部表情、姿勢、手勢和語言行爲不一致等。

提問參考

學習能力

你是怎麼樣提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具運用的事情）

你是怎麼將學到的技能轉化爲實踐運用的？

你近期有定什麼學習計劃嗎？你是怎麼定自己的學習計劃的？可以舉例說明一下你是通過什麼辦法來達到自己的學習目的？

爲了做好你現在的這個工作，你有做哪些準備？

你之前的項目裏面涉及到一些新的技術需要去學習的，你的學習渠道和方式是怎麼樣的？

談談你最近的充電經歷，並說說它對你的影響。

談談你目前想去學習或彌補的'知識。

團隊協作能力

（針對高級或者管理崗）你是怎麼讓大家有統一的目標，並且有比較強的執行力？

在上一份工作裏面，你在團隊協作中遇到的最大難題是什麼？如何解決？

分享一個在協作沒那麼好的團隊中工作的例子。你在團隊中扮演的角色是什麼？

對技術有熱情和要求

非工作時間一般是怎麼安排？會去關注哪些方面的東西？（如果業餘時間完全沒有做跟技術相關的那就不算是對技術有熱情）

團隊代碼質量的規範是怎麼去做的？你自己對代碼的質量是怎麼要求的？

團隊裏有沒有哪個成員的代碼你是受不了的？爲什麼？你是怎麼去幫助他的？

你的薪酬要求是什麼？ 須知，除非你是對方急需的人才，一般地，讓你去“面試”的單位是不會與你在此有很大的談判餘地的，也就是說，你只能按照其薪酬標準行事。故此，沒有必要大談特談你的薪酬理想，而只消說說你過去的薪酬水平，並一定要說明換工作是要付出代價的，這對你個人來說也是有成本概念的，如果你過去的薪酬水平較高，在此並不指望開始時就能保持與過去相一致，而要經過工作的實踐來檢驗；另一方面，也應說明各單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程式，這樣，既迴避了相對敏感的問題，也體現了你的修養和對對方的尊重。

你如何看待本單位？ 有的應聘者，在遇到這樣的問題時，總是顯得很焦急，頗有想一蹴而就的慾望，在回答問題，侃侃而談什麼“貴單位是我的理想所在”、“這個單位條件好，有發展前途”、“這是個舉世聞名的企業”等，可要知道，你現在去應聘的單位再好也未必適合你於此謀生擇業。因此，一味地讚頌是不明智的，只會使對方產生反感，認爲你花拳秀腿沒有真本事，溜鬚拍馬阿諛奉承卻未見有實實在在的內容。其實，無論你此前對該單位是否有所瞭解，客觀地說一說你的觀感和印象，是有益的；而當你要說到對方的弊端或缺陷時，不要一味否定，而後綴以“若在××方面再加以注意也許會有較大的改善”會讓人覺得你有觀察力，又有寬宏大量的氣度和改善面貌的慾望和能力，這是會受歡迎的。

你如何看待你所應聘的崗位？ 通常，各個崗位在責任、權利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明顯的要求，而這往往是區別於其他崗位的，每個崗位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，“萬金油”式的人越來越不被看好。所以，你切不可說“我能幹這也能幹那”，而應明晰在管理的半徑、層面、空間上是有着很大差別的。有人往往在此時急求事功，在未詳細瞭解崗位的具體要求情況下倉促應允，以爲自己什麼都幹得了，這不明智，而且容易招致面試方反感。該崗位需要的所有內容，正是面試者想從你這裏聽到的，你也只需照此行事即可。

你如何證明自己是最優秀的？ 這是一個不大好回答的問題，你說自己是最優秀的，會被認爲是夜郎自大，而你說自己不是最優秀的，又會被認爲是缺乏自信心，你迴避不答，則可能被認爲是沒有考慮或是對面試方不夠尊重。這時，你最好回答“以我的職業素養，所受過的良好教育，以及此前在××行業、××企業從事××工作的經驗的背景，能夠勝任此工作，並能在不久後脫穎而出，爲單位的發展盡力”，來應對此問題，顯示你的應變能力和良好的談判（或談話）技巧。

你有何業餘愛好？ 如果一個人下班後就知道柴米油鹽，那麼他應該是個家務型的人，在如今的緊張生活中，大概被看做是缺乏情趣和格調的人，也是個與衆格格不入難以溝通的人。這種人不大重視情操的培養與陶冶，習慣於單位—家庭的線性生活方式，可過於傾慕在業餘生活上的人，也會有太愛吃喝玩樂不務正業的嫌疑。設想，如果你看足球比賽時經常向場內投擲酒瓶子，可能沒有人會說你是個社會安全因素。因此，在回答這類問題時，應該不溫不火，既要顯示自己的情調與修養，又能展現自己的事業心，以此爲原則說明實際的情況。

你的住處離單位距離如何？ 這也許是在看你對待上班時間以及需要加班時的想法。如果這真是你理想中的單位，而你的住處離此單位又較遠，應該在回答上體現出遵守單位規定的作息時間，按時上下班，如需要經常加班則可以想辦法住得近些，不會影響工作也不會給單位增添麻煩。

你何時能來上班？ 聽到這類問題，你切不可沾沾自喜，因爲這並不是給了可以考慮錄用你的信息，而是對方用這種問題考察你的責任心。通常，你在現在的單位想離職，是要將手中的工作交接完畢後才離開的，而這裏有許多客戶關係、用品上繳、財務報銷、同事關照、保險手續等多方面的業務交接，需耗費時日，你若是急不可耐地說馬上或隨時可以上班，會被認爲是缺乏責任感，有可能因對你的不信任而失去機會。所以，從容不迫彬彬有禮地說明自己現在的工作情況以及掉換工作所需的時間和精力，這樣是會受到理解乃至歡迎的。

找一份理想的工作是求職者的最大願望，進入那些知名的大企業是絕大多數求職者的夢想。然而，如何處理這些公司的面試已經成爲求職者最關心的話題。

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面試要有所準備

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採訪知名企業往往有一定的程序，而不是倉促。因此，我們必須做好準備，以確保有一百場戰爭。要在面試前獲得信息，可以使用以下方法：

1。充分利用人際關係，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；

2。查詢該企業的資料，深入瞭解該企業的企業文化特點，聯繫當前情況，自己預測考題；

三。利用網絡資源，登錄企業網站，查詢相關信息和麪試問題。就目前的情況而言，最常見和最有效的方法仍然是查閱過去畢業生的相關信息。

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名企面試考察要點

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測試題通常與公司的企業文化和關鍵問題密切相關。我們可以做出以下總結：

01

忠誠度

公司傾向於重視候選人對忠誠的看法。特別是一些大型國有企業，更注重員工忠誠度。在康佳集團最近的招聘中，面試官問：“請分析哪些職業技能和忠誠度對企業更重要。”

02

實踐能力

在關注學生的學習成績的同時，不少公司非常重視申請人的實踐經驗。例如，通用電氣（中國）有限公司（GE）表示，它們不僅僅是一臺“學習機器”。如果在學校有實習，兼職和輔導的社會經驗，這些將受到企業的青睞。

03

團隊協作精神

經營規模較大的大型企業往往高度重視員工的團隊合作精神。例如，聯想集團人力資源部相關負責人表示，公司特別歡迎具有團隊合作精神的候選人。

04

創新精神

對於大企業而言，不斷創新無異於失去活力。因此，申請人是否具有創新精神也是一個需要研究的關鍵點。例如，聯想集團在採訪中非常重視候選人的創新精神和能力。

（名企面試常見的面試問題和回答技巧）

05

對企業文化的認可程度

在招聘過程中，企業往往會考慮員工是否能夠認同和適應企業價值觀和企業文化，這將決定員工能否爲企業服務。例如，在索尼的招聘過程中，員工能否適應日本文化，尤其是索尼的企業文化，是關鍵的考覈內容。通用電氣有限公司在招聘中還取決於學生是否喜歡和認同通用電氣的價值觀，即“堅持誠信，注重表現，渴望改變”。

06

良好的人際交往能力和溝通能力

例如，索尼把人際溝通能力作爲關鍵的評估內容。Bibo管理諮詢有限公司人力資源部經理透露，Bibo非常重視學生在招聘過程中的溝通能力，因爲作爲未來的顧問，應聘者必須有能力與客戶溝通和協調。

07

求知態度和學習能力對新知識和新能力

一位企業負責人說，應屆畢業生往往沒有能力直接進行經營活動，基本上要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是考試的重點。許多企業都堅持這一原則。通用電氣公關總監表示，該公司不太關心近期學生與公司要求之間的差距，因爲他們對自己的培訓體系非常有信心，只要他們對知識和學習能力有很強的渴望，他們肯定會通過系統培訓脫穎而出，因此這兩項考試在面試中至關重要。此外，UT Starcom，歐萊雅，安勇。他們是否具有良好的學習能力和強烈的求知慾，受到了企業的高度重視。

隨着職場競爭的日益激烈，面試成爲一門科學，出現了新的面試話題和麪試方法。在面試過程中，上海通用汽車引入了情景模擬面試的新理念，即根據候選人的可能位置進行面試。通過制定一套與工作實際情況相似的測試來測試受試者的心理素質，將受試者置於模擬、現實的工作環境中，並要求他們處理可能出現的問題。觀察候選人的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信心、溝通能力和人際交往能力。上海通用還將情景模擬推廣到了技術人員的選擇上，比如使用齒輪裝配練習來評估申請人的靈活性、質量意識、合理操作和行爲習慣。如果你是優秀的，你很明顯是分裂的。